ПРОЦЕДУРА НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Скачать Скачано: 487

Введена вместо: впервые

——————————————————————————————————-

1. Общие положения

Процедура распространяется на найм персонала всего гипермаркета.

Цель процедуры: обеспечить гипермаркет в установленные сроки необходимым количеством отвечающих требованиям и стандартам постоянных сотрудников. Оформить их прием на работу в соответствии с требованиями законодательства и организации. Регламентировать порядок заполнения имеющихся вакансий, стандартизировать знания руководителей по теме и укрепить взаимосвязи подразделений в процессе реализации процедуры управления персоналом.

2. Процедура найма персонала:

1. Этап оформления Заявки на подбор персонала.

На этапе возникновения потребности в приеме новых сотрудников Руководитель подразделения, согласовывая свои действия с Директором гипермаркета, оформляет заявку на подбор персонала, установленного образца (см. прил. № 1). Заявка подается Заместителю Директора по работе с персоналом. Заместитель Директора по работе с персоналом, учитывая все положения Заявки, переходит к процедуре поиска требующихся кандидатов на актуальную, — для подразделения и компании в целом, — вакансию.

2. Этап поиска, оценки и отбора кандидатов.

2.1. Поиск кандидатов.

Заместитель Директора по работе с персоналом определяет методы поиска кандидатов (внутренняя реклама, внешний найм через средства массовой информации, поиск по рекомендациям, «перекупка») в зависимости от имеющихся ресурсов (временные, финансовые, технические, людские) и требований, предъявляемых к конкретной вакансии. Заместитель Директора по работе с персоналом также использует имеющуюся базу данных при поиске кандидатов на актуальную для гипермаркета вакансию.

2.2. Анкетирование. Оценка анкет.

Каждый кандидат заполняет анкету установленных форм для рабочих и руководящего состава и специалистов (см. прил. № 2.2.1, № 2.2.2.). Анкетирование и оценка анкет проводится Заместителем Директора по работе с персоналом. При оценке анкет кандидатов Заместитель Директора по работе с персоналом делит их на категории:

§ Анкеты кандидатов, имеющих право претендовать на заявленную вакансию;

——————————————————————————————————

§ Анкеты кандидатов, отправляемые в базу данных;

§ Анкеты кандидатов, не проходящих по тем или иным объективным причинам на рассматриваемую вакансию

На этапе оценки анкет Заместитель Директора по работе с персоналом собирает рекомендации с прежних мест работы возможных кандидатов на ту или иную вакансию в гипермаркете. При необходимости, в особых случаях, информацию о кандидате Заместитель Директора по работе с персоналом, после официального запроса, предоставляет служба безопасности (ОПП).

2.3. Тестирование кандидата.

По ряду вакансий руководящего состава и специалистов:

§ Администратор;

§ Продавец;

§ Контролер торгового зала;

проводится психологическое тестирование кандидатов для выдачи более точных рекомендаций Руководителю подразделения гипермаркета с целью подтверждения соответствия его профессиональных и психологических данных заполняемой вакансии. Тестирование проводит Заместитель Директора по работе с персоналом (см. прил. №2.3.).

2.4. Организация собеседования кандидатов, с одной стороны, Руководителями подразделений, с другой стороны, Директором, Заместителем Директора по работе с персоналом, Заместителем Директора по развитию.

Собеседования кандидатов, чьи анкетные данные были рассмотрены как

положительные для актуальной вакансии, — с одной стороны, и с Руководителями подразделений, подавшими Заявку на подбор персонала, — с другой стороны. При необходимости к собеседованию привлекаются Директор и Заместителя Директора по развитию. Организует собеседования Заместитель Директора по работе с персоналом.

Организация собеседования документируется Листом согласования (см. прил. 2.4.)

2.5. Результаты собеседований.

По окончании собеседований со всеми кандидатами Руководителем подразделения выносится окончательное заключение по рассмотренным кандидатам. В отдельных случаях, когда собеседование проходит с привлечением Директора или Заместителя директора по развитию, окончательное решение принимается совместно с вышеназванными лицами. Результаты собеседований сообщаются Заместителю Директора по работе с персоналом. В свою очередь, Заместитель директора по работе с персоналом выдает свои рекомендации по соответствию тех или иных кандидатов рассматриваемым должностям.

2.6. Принятие решения о прохождении стажировки.

Решение о выходе кандидата на стажировку принимает Руководитель подразделения, подавший Заявку о подборе персонала. В отдельных случаях, при необходимости, решение о выходе кандидата на стажировку принимается Руководителем подразделения совместно с Директором и Заместителем Директора по развитию. О выходе кандидата на стажировку сообщается Заместителю Директора по работе с персоналом.

——————————————————————————————————

3. Этап прохождения стажировки.

Каждый кандидат, допущенный к стажировке в гипермаркете, проходит ее в соответствии с разработанной программой и критериями оценки по окончанию ее срока (см. прил. №3).

Цель стажировки: точная оценка практических навыков и умений допущенного к стажировке кандидата.

3.1. Оформление документов при приеме на стажировку.

После принятия решения о прохождении стажировки, менеджер по работе с персоналом оформляет документы допущенного к ней кандидата только в случае с контролерами-кассирами. При приеме на стажировку контролера-кассира оформляется договор о полной материальной ответственности и трудовой договор, данные вносятся на основании паспорта, который хранится весь период стажировки у старшего кассира. Заработная плата в этот период не выплачивается.

3.2. Прохождение стажировки

Кандидат, допущенный к стажировке в гипермаркет «Теорема», приступает к ней в день, назначенный непосредственным Руководителем подразделения, принимавшем участие в первичном отборе. Руководитель подразделения назначает Наставника Кандидату на процесс стажировки. Кандидат, допущенный к стажировке, должен быть представлен Наставнику либо в день принятия решения о прохождении стажировки, либо в день выхода на стажировку. В отдельных случаях Наставником является сам Руководитель подразделения. Процесс стажировки, ее задачи и содержание, проходят строго в соответствии с Планом стажировки каждого подразделения (см. прил. 3.2.1. «Торговый зал», 3.2.2. «Производство», 3.2.3. «Склад», 3.2.4. «Отдел закупок», 3.2.5. «Хозяйственный отдел», 3.2.6. «ОПП», 3.2.7. «СВК», 3.2.8. «Бухгалтерия», 3.2.9. «Служба главного инженера», 3.2.10. («Арбат Престиж»)

3.3. Оценка кандидата, прошедшего этап стажировки.

Результаты стажировки кандидата на рассматриваемую вакансию заносятся Руководителем подразделения в «Оценочный лист стажировки кандидата» (см. прил. 3.3.). Оценочный лист заполняется и подписывается Руководителем подразделения или назначенным Руководителем подразделения Наставником кандидата. Оценочный лист передается Заместителю Директора по работе с персоналом.

3.4. Оценка кандидатом профессионального уровня стажировки.

По окончании стажировки кандидат заполняет «Оценочный лист стажировки – 2» (см. прил.3.4). Оценочный лист стажировки-2 передается Заместителю Директора по работе с персоналом.

4. Этапы прохождения испытательного срока.

4.1. Принятие решения о прохождении испытательного срока.

В случае успешного прохождения срока стажировки Руководитель подразделения, где стажировался кандидат, или Директор принимает решение о выходе кандидата на работу в режиме испытательного срока.

——————————————————————————————————-

4.2. Оформление документов при приеме на испытательный срок (на работу)

После принятия решения о приеме на работу кандидата, успешно прошедшего стажировку, менеджером по персоналу оформляется необходимый пакет документов в зависимости от условий трудового договора и конкретной позиции.

При приеме на работу вся информация о сотруднике фиксируется в его личном деле (форма Т-2) на бумажном носителе, что обусловлено наличием оригиналов подписи работников. Данные вносятся на основании предоставленных документов:

§ паспорт

§ трудовая книжка

§ документы об образовании

§ военный билет (для мужчин)

§ фото (3*4) – 1 шт.

§ свидетельство страхового пенсионного фонда

§ ИНН

§ Копия свидетельства о рождении детей

§ Справка о доходах с прежнего места работы

§ Санитарная книжка.

Для специалистов и руководителей подразделений специального назначения: Заведующая отделом «Самообслуживание», Заместитель Заведующей отделом «Самообслуживание», Заведующая производством, Заместитель Заведующей производством по кондитерскому цеху, Заместитель Заведующей производством по столовой, Контролер-кассир, Продавец, Повар, Кондитер, Обвальщик-жиловщик

Для рабочих: Кухонная рабочая, Грузчик-бригадир, грузчик, фасовщик, пельменщица

Прием на работу оформляется приказом Директора предприятия, изданным на основании заключенного трудового договора и заявления о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания, по его требованию работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

При приеме на работу менеджер по работе с персоналом знакомит сотрудника с действующими в организации Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о дисциплине, Описание Должности, коллективным договором о материальной ответственности, основами Корпоративной культуры и Кадровой политики.

Каждый принятый сотрудник гипермаркета проходит испытательный срок, целью которого является подготовка и обучение сотрудника, введение его в должность, контроль и оценка его действий.

————————————————————————————————————————————————

4.3. Прохождение испытательного срока.

Этап прохождения испытательного срока регламентируется и документируется (см. прил. № 4.3.), процесс прохождения испытательного срока сопровождается двумя контрольными анкетами с привлечением Наставника принятого сотрудника в период испытательного срока, Руководителя подразделения, Заместителя Директора по работе с персоналом. В отдельных случаях с привлечением Заместителя Директора по развитию бизнеса.

4.4. Оценка кандидата, прошедшего этап испытательного срока

Результаты испытательного срока кандидата на рассматриваемую вакансию заносятся руководителем подразделения в «Оценочный лист испытательного срока кандидата» (см. прил. 4.4.1.). Оценочный лист заполняется и подписывается Руководителем подразделения или назначенным Руководителем подразделения Наставником кандидата. Оценочный лист передается Заместителю Директора по работе с персоналом.

4.5. Оценка кандидатом профессионального уровня испытательного срока.

По окончании испытательного срока кандидат заполняет «Оценочный лист испытательного срока – 2» (см. прил.4.5.). Оценочный лист испытательного срока-2 передается Заместителю Директора по работе с персоналом.

5. Принятие решения о найме кандидата на постоянную работу в гипермаркет.

Решение о найме кандидата на постоянную работу в гипермаркет принимает Руководитель подразделения после успешного прохождения кандидатом испытательного срока.

Каждому этапу процедуры найма персонала в гипермаркет соответствуют свои приложения, на которые распространяются действия Кадровой Политики в целом.

Контроль за выполнением этапов процедуры возлагается на Заместителя Директора по работе с персоналом.