Оценка труда персонала — типичные ошибки

Во многих крупных компаниях оценка труда персонала в той или иной форме происходит через систему оценку индивидуальных показателей деятельности сотрудников.  О ее эффективности ведутся многолетние споры в HR сообществе. Нравится или нет, но подобный метод оценки труда персонала задержится в компаниях еще надолго. Согласно исследованиям Ассоциации по Управлению Человеческими Ресурсами около 90% всех организаций проводят оценку показателей деятельности сотрудников, и согласно тем же исследованиям большинству сотрудников не нравится проходить через подобную оценку персонала.

Индивидуальные показатели как система оценки труда персонала

Компания Globoforce (Globoforce study) провела опрос и пришла к выводу, что 63% сотрудников считают, что такая оценка труда по системе индивидуальных показателей эффективности в действительности не отражает их индивидуальную производительность. Принимая во внимания эти данные, возникает вопрос, каким образом руководители должны проводить оценку, чтобы она была эффективной и при этом не демотивировала сотрудников. Для начала постараемся не совершать следующие ошибки в процессе проведения оценки:

Односторонняя оценка труда персонала

Односторонняя оценка. Если оценка труда исходит только от одного человека, то легко предположить, что она  скорее субъективна, нежели объективна. То же исследование Globoforce ссылается на то, что 40% сотрудников недолюбливает  процесс оценки по причине того, что мнение складывается только из одной точки зрения. Постарайтесь сделать оценку показателей результатов трудовой деятельности более всесторонней, добавив самооценку сотрудника или оценку сотрудников одного с ним ранга (peer-to-peer).

Негативная оценка результатов труда персонала

Фокус на недостатках. Никому не нравится, когда о них говорят плохо, и критика ощущается еще сильнее, если ей не противопоставлено что-либо положительное. Даже если вы стараетесь помочь сотруднику улучшить показатели труда к следующей оценке, то это положительное намерение теряется в море негатива, который слышит сотрудник.

Позитивная оценка результатов труда персонала

Совсем избегать негатива. Говорить только о положительных моментах никак не лучше предыдущего варианта, как бы замечателен сотрудник не был.  Не пропускайте возможные проблемы только потому, что вы не хотите огорчить или вступить в конфронтацию. В противном случае, сотрудник лишается возможности скорректировать курс действий, и абсолютно не знать, что он движется в неверном направлении.

Личная оценка результатов труда

Личностная оценка. Оценка показателей эффективности как раз об этом. Я не говорю, что неправильное поведение на работе не должно быть урегулировано, но не уравнивайте поведение и личность. Есть большая разница между фразами: «работник слишком прямо и откровенно высказывает свое мнение или показательно демонстрирует свое отношение к чему-либо», и «работник груб с потребителями при телефонных разговорах». Только вторая фраза в этом случае на самом деле относится к показателям эффективности труда сотрудника.

Эффект новизны

Эффект новизны. Давайте представим, что производительность труда сотрудника была выше средней в течение всего оцениваемого периода времени, но в последний месяц он сильно напортачил в реализации крупного проекта. Если Ваша оценка будет базироваться только (или в большинстве своем) на этом недавнем событии и игнорировать положительные заслуги, которые произошли ранее за весь оцениваемый период, то это фактически называется «предвзятостью».

Ранжирование сотрудников при оценке труда

Ранжирование сотрудников. Если Вы даете оценку результатов труда сотруднику по пятибалльной шкале, то лучше рассмотрите другие варианты. Это не Олимпийские игры, и оценка «за техническое или художественное» исполнение унижает сотрудников. Более того, что важно, такие шкалы не отражают должным образом разницу в производительности, и даже если сотрудник в принципе работает неплохо, то по такой шкале он может попасть в раздел “заурядных и ничем не примечательных» работников.

Неконкретная обратная связь по результатам оценки

Неконкретная обратная связь. Нет ничего хуже, чем такие штампы как «работоспособный», «зависимый» или такая критика как «плохой командный игрок», при этом, не предоставляя примеров, подтверждающих подобные фразы. Старайтесь давать обратную связь по результатам оценки труда  в наиболее четкой форме, и избегайте общих фраз как положительных, так и отрицательных.

Игнорирование ситуации в целом

Игнорирование ситуации в целом. Ваш сотрудник не работает в вакууме. Игнорирование вопросов, личных или рабочих, делает Вашу оценку оторванной от реальности. Может быть, качество выполняемой работы снизилось, потому что Ваш сотрудник тянет работу за трех человек? Не пропускайте такие факты, когда делаете оценку труда персонала.

Отсутствие последующего контроля

Отсутствие последующего контроля. Технически он должен проходить после оценки результатов труда, но об этом стоит начинать думать уже в процессе оценки. 70% сотрудников полагают, что оценка индивидуальных показателей деятельности должна помочь им в дальнейшем  профессиональном развитии и росте, поэтому стоит им помочь правильно поставить цели и задачи. И все же без последующего контроля, любая, поставленная во время аттестации цель может потерять направление до последующей оценки.

Постарайтесь не совершать вышеописанные ошибки, подходите к оценке труда персонала обдуманно, сбалансированно, с учетом нюансов деятельности сотрудников, тогда оценка  индивидуальных показателей станет более эффективным процессом в системе руководства персоналом.

Блог — Елена Дайер

Политики и процедуры на тему оценки результатов труда персонала