Анализ методов оценки персонала

Объективная оценка офисного персонала является важным инструментом в руках руководства  коллективом и  для стимулирования сотрудников и тем самым для развития бизнеса. Данная статья приводит различные способы и дает анализ эффективности  методов оценки персонала. Грамотный руководитель сам выбирает лучший по его мнению метод и последовательно использует его в своей команде. Правильная оценка персонала позволяет в том числе мотивировать сотрудников, стимулировать их работать над собой в профессиональном смысле и в плане личностного развития.  Субъективизм, отсутствия прозрачности, системности и правил, привод к низкой мотивации в команде, невовлеченности и скрытому саботажу решений руководства. 

Самооценка — как метод оценки прозводительности труда

Самооценка — это процесс, при котором сотрудник должен провести оценку своей собственной эффективности на основании заранее определенных  и согласованных с ним критериев. Как правило, результаты самооценки учитываются при проведении официальной оценки производительности труда (годовой, проектной, квартальной), позволяя провести более детальное обсуждение и обеспечить понимание сотрудниками того, каким именно образом их будут аттестовывать или ранжировать в рамках процесса, например, ежегодной аттестации сотрудников. Самооценка может быть слишком субъективной, и поэтому не позволяет реально оценивать эффективность труда: сотрудники могут либо переоценивать, либо недооценивать себя; тем не менее, расхождения в оценках, представленных сотрудником и работодателем, могут дать более глубокое понимание определенных проблем в команде или бизнес-процессах. 

Поведенческий опросник

Поведенческий опросник представляет собой список моделей поведения, которые должен демонстрировать сотрудник для того, чтобы считаться ценным членом коллектива и, таким образом, получить благоприятный отзыв о своей деятельности. Модели поведения и корпоративным нормам, которым должен следовать сотрудник, отличаются в зависимости от типа выполняемой им работы и корпоративной культуры организации. Для завершения такой формы оценки персонала работодатель отвечает на список точно сформулированных вопросов в формате «да-нет», которым можно дать весовую оценку на основе заранее заданного значения.

Оценка по методу круговой обратной связи

Как следует из самого названия, оценка по методу круговой обратной связи или аттестации 360 градусов позволяет получить комплексное представление об эффективности сотрудника благодаря сведениям, поступающим из различных источников. Сотрудник и его (её) руководитель, по-прежнему, проводят оценку эффективности труда сотрудника и набора его технических навыков; однако, данный метод оценки включает в себя также сведения о сотруднике, получаемые от его коллег, непосредственных подчиненных и (или) косвенных руководителей, с которыми сотрудник регулярно работает.  Кроме того, круговая оценка персонала может включать в себя оценку характера и лидерских качеств работника.

Управление по целям

Метод оценки эффективности, известный как «Управление по целям» (УПЦ), является более вовлеченным и демократичным методом оценки производительности труда персонала, поскольку вовлекает сотрудника в процесс определения и создания целей. Используя этот подход, руководитель и его подчиненный «согласуют конкретные и реально достижимые в установленный срок цели». В отличие от субъективных оценок методология УПЦ позволяет более взвешенно и объективно определить выполнение или невыполнение показателей и оценить индивидуальную или командную эффективность сотрудников.

 Шкала оценок

Шкала оценок или балльная система — возможно, наиболее широко распространённый метод оценки эффективности труда. Данный метод основан на комплексе критериев, установленных работодателем. Эти критерии могут включать в себя модели поведения, личные характеристики, компетенции, либо завершенные проекты, на фоне которых оценивается производительность каждого сотрудника. Работодатель присваивает каждому критерию цифровое значение — как правило, по десяти- или пятибалльной шкале. В некоторых организациях  баллы  заменяются  степенями проявления (не удовлетворяет ожиданиям,  частично не удовлетворяет ожиданиям, соответствует  ожиданиям, превосходить ожидания, существенно превосходить ожидания). Хотим предупредить работодателей, пользующихся этим методом: необходимо, чтобы ваши сотрудники точно понимали, где на этой шкале находится успех, а где — неудача. Некоторые сотрудники считают, что три балла из пяти это просто среднее значение, но вы можете считать, что это показатель выше удовлетворительного. Поэтому, точно определяйте свои ожидания, особенно если вы требуете проведения самооценки.

Несмотря на то, что каждый из этих методов оценки производительности труда персонала имеет свои преимущества, не все они могут соответствовать вашему стилю руководства или корпоративной культуре вашей организации. Перед тем, как выбирать метод оценки персонала, сделайте подробный анализ информации по должностям и занимающим их людям, которых вам предстоит оценивать. Вне зависимости от выбранного вами подхода в области оценки эффективности производительности труда, убедитесь, что ваша методология максимально основана на количественных показателях, а не на личных мнениях и предпочтениях участников  аттестационного процесса. И помните: конструктивная критика и четко определенные задачи по повышению эффективности — это ключевые факторы, определяющие качество оценки производительности труда и уровня продуктивности вашего персонала.

Примеры политик  и процедур по оценки эффективности и производительности персонала