Оглавление:

1. Общие положения годовой оценки эффективности персонала…………………………………………………………………………. 3

2. Основные определения………………………………………………………………….. 3

3. Принципы годовой оценки эффективности персонала…………………………………………………………………………. 5

4. Предмет оценки…………………………………………………………………………….. 5

5. Методы и методики годовой оценки эффективности персонала…………………………………………………………… 6

6. Виды годовой оценки персонала…………………………………………………………………………………. 6

7. Разработка Корпоративной модели компетенций…………………………. 7

8. Процедура оценки компетенций……………………………………………………. 8

9. Принятие управленческих решений по результатам оценки по Компетенциям 11

10. Разработка Ключевых показателей эффективности…………………… 12

11. Процедура оценки достижения Ключевых показателей эффективности (КПЭ).          13

12. Принятие управленческих решений по результатам оценки достижения КПЭ          14

13. Общие управленческие решения по итогам регулярной оценки… 15

14. Заключительные положения……………………………………………………… 15

1. Общие положения
1.1.      Положение об оценке  персонала Компании (далее – Положение)  регламентирует порядок проведения оценки работников Компании_____________ (далее – Общества)

1.2.      Оценка  работников Общества направлена на следующие цели:

—          определение степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов на замещение вакантных должностей Общества, а также работников Общества, требованиям предполагаемой или занимаемой должности;

—          выявление потенциала и определение перспектив продвижения действующих работников Общества;

—          выявление потребностей в обучении и развитии,

—          поддержка управленческих решений о найме, увольнении, понижении в должности, изменении уровня оплаты труда, выплаты бонусов по итогам работы за отчетный период и т.д.

1.3.      Оценка работников проводится на основании:

—          Настоящего Положения;

—          Приказа, либо распоряжения Президента Общества;

—          заявки руководителя структурного подразделения Общества.

1.4.      Положение разработано в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации и Положением о Департаменте по работе с персоналом.

1.5.      Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих с Обществом в трудовых отношениях на основании трудовых и гражданско-правовых договоров (далее – Работники), а также кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества.

2. Основные определения процедуры годовой оценки эффективности деятельности персонала

Ключевые показатели эффективности деятельности – индикаторы эффективности деятельности в конкретной должности, представленные в измеримой шкале. Описание и применение ключевых показателей эффективности деятельности регламентируется Положением о ключевых показателях эффективности деятельности.

Компетенции – это профессиональные, деловые и личностные качества работника,  используемые им в процессе работы и проявляющиеся  в виде рабочего поведения.

Компетенции, требуемые для работы в должностях Общества описаны в Библиотеке компетенций и должностных инструкций. Библиотека компетенций регламентируется Положением о корпоративной модели компетенций.

Корпоративная модель компетенций – это совокупность требований к профессиональным, деловым и личностным качествам работников, установленная в Обществе для всех его должностей и необходимых для достижения его целей.

Метод оценки персонала – стандартизированная процедура измерения конкретных свойств. В данном Положении регламентируется применение следующих методов оценки: Центр оценки и развития, опросник, тест, оценка непосредственного руководителя, множественная обратная связь.

Множественная обратная связь – оценка, производимая в отношении Оцениваемого несколькими различными Экспертами посредством заполнения специально разработанного опросника. В результате применения данного метода оценки измеряется уровень согласованности самооценки Оцениваемого и оценок Экспертов относительно заданной совокупности профессиональных, деловых или личностных качеств Оцениваемого, входящих в компетенции корпоративной модели.

Описание должности – внутрикорпоративный документ, в котором описаны цели и задачи деятельности  в данной должности, а также перечислены соответствующие ей ключевые показатели эффективности и компетенции корпоративной модели, с разъяснением Целевых индикаторов – описаний отдельных аспектов требуемого поведения или результата, с указанием необходимого минимума их проявления

Опросник – метод оценки, представляющий собой набор утверждений, описывающих измеряемые качества, относительно каждого из которых Оцениваемый выносит собственное суждение в соответствии с установленной шкалой. Результатом применения опросника является измерение заданной совокупности профессиональных, деловых или личностных качеств Оцениваемого, входящих в компетенции корпоративной модели.

Оцениваемый – это работник Общества, либо кандидат, участвующий в конкурсе на замещение вакантных должностей, в отношении которого проводится оценка.

Оценка – процесс применения стандартизированных процедур измерения конкретных свойств, в результате которого формируется вывод об уровне измеряемого свойства в соответствии с утвержденной шкалой измерения. В качестве измеряемых свойств могут выступать компетенции и эффективность деятельности.

Оценки непосредственного руководителя – метод оценки, представляющий собой обработку наблюдений Оцениваемого его непосредственным руководителем с точки зрения эффективности деятельности и проявлений компетенций в течение отчетного периода, при помощи стандартизированных оценочных форм, в которых отражаются результаты измерений соответствующих компетенций и/или ключевых показателей эффективности деятельности.

Тест – метод оценки, представляющий собой набор стандартизированных заданий, предназначенных для измерения конкретных свойств, результаты которого представлены в количественной шкале.

Центр оценки и развития – метод оценки, представляющий собой стандартизированную процедуру измерения заданного набора компетенций в процессе выполнения Оцениваемым нескольких упражнений, имитирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности, при условии наблюдения со стороны нескольких специально обученных экспертов, в соответствии с разработанными измерительными шкалами.

Эксперт – работник Общества и/или внешний консультант, привлекаемые для оценки работников Общества, либо внешних кандидатов.

Эффективность деятельности – результативность, достигнутая работником за счет использования требуемых

компетенций.

3.      Принципы оценки персонала

3.1.   Оценка персонала проводится в соответствии со следующими принципами:

—          Соответствие стратегическим целям и задачам Компании;

—          Справедливость и соответствие исполняемой работе методов оценки

—          Системность и последовательность процесса оценки;

—          Стандартизированность процедур и критериев оценки;

—          Открытость и объективность результатов оценки.

4.      Предмет оценки персонала

4.1.   Предметом оценки персонала могут служить:

—          Уровень развития компетенций, в соответствии с определениями, качественными и количественными показателями – целевыми индикаторами компетенций, зафиксированными в Описании должности.

—          Уровень эффективности деятельности, в соответствии с утвержденными Ключевыми показателями эффективности, зафиксированными в Описании должности.

5.      Методы и методики оценки сотрудников

5.1.   В соответствии с целями и задачами оценки Департамент по работе с персоналом определяет целесообразность применения конкретных методов оценки и разрабатывает, либо адаптирует методики, в рамках выбранных методов оценки.

6.      Виды оценки персонала

6.1.   Регулярная оценка работников Общества осуществляется на постоянной основе, не реже 1 раза в год, и проводится в соответствии с критериями Компетенций и Ключевых показателей эффективности, зафиксированных в действующем Описании должности, в соответствии с процедурой, описанной в настоящем Положении.

6.2.   Помимо регулярной оценки, может осуществляться разовая оценка по заявке руководителя структурного подразделения, в связи с необходимостью принятия тех или иных управленческих решений в отношении работника, в частности, его перемещении, планировании карьеры, обучении, дополнительном вознаграждении. В этом случае оценка компетенций работника может также осуществляться на основании требований к перспективной должности — должности, на которую работник может быть нанят или перемещен.

6.3.   Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества проводится в соответствии с критериями Компетенций, зафиксированных в действующем Описании должности.

6.4.   Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, по Ключевым показателям эффективности не проводится.

6.5.   Перечень должностей, для которых обязательна оценка кандидатов на замещение, определятся Департаментом по работе с персоналом Общества по согласованию с руководителями структурных подразделений.

6.6.   Методы и процедуры оценки кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, определяются Департаментом по работе с персоналом Общества (далее – ДРП), и при необходимости согласовываются с руководителями структурных подразделений.

6.7.   Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества проводится работниками ДРП, владеющими соответствующими методами и методиками оценки, прошедшими соответствующее внутренне или внешнее обучение. При необходимости в качестве Экспертов для кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей, могут выступать руководители и сотрудники соответствующих структурных подразделений. В таких случаях они проходят соответствующее внутреннее обучении и участвуют в оценочных мероприятиях совместно с Экспертами из числа работников ДРП.

6.8.   При наличии достаточных основании, в качестве Экспертов при оценке как внешних кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, выступают внешние консультанты.

7.      Разработка Корпоративной модели компетенций

7.1.   Корпоративная модель компетенций разрабатывается на основе анализа целей, ценностей и культуры Общества, его структуры и должностей.

В процессе анализа все должности Общества оцениваются по таким параметрам, как сложность решаемых в должности задач,  область и характер влияния результата деятельности должности на результаты Общества,  особенности взаимодействия с людьми, требования к квалификации и компетенциям, необходимым для успешной реализации поставленных перед должностью задач.

7.2.   Структура Корпоративной модели компетенций отражает структуру уровней должностей Общества.

7.3.   Требования к компетенциям для каждой должности отражаются в Описании должности.

7.4.   Будучи тесно  связанной со стратегическими целями и корпоративной культурой Общества, Корпоративная модель компетенций эволюционирует соответственно происходящим в Обществе изменениям. Регулярный пересмотр и актуализация структуры Корпоративной модели и содержания компетенций осуществляется не реже, чем 1 раз в 3 года. При необходимости досрочных изменений их инициатором может выступать Директор ДРП.

7.5.   По факту возникновения в организационной структуре Общества новой должности или изменения содержания работ в существующей должности, соответствующие дополнения или изменения вносятся в Должностную инструкцию и Описание должности в части требований к компетенциям.

7.6.   Контроль за своевременностью актуализации Корпоративной модели компетенций осуществляет ДРП.

8.      Процедура оценки компетенций персонал

8.1.         Основные этапы регулярной оценки компетенций реализуются следующим образом:

8.1.1.      Определение перечня компетенций, актуальных на будущий отчетный период, производится руководителем на основании Описания должности подчиненного. Подчиненный получает полную информацию об оцениваемых компетенциях и их описании до начала отчетного периода.

8.1.2.      В качестве отчетного периода для процедуры оценки компетенций рекомендуется 1 год.

8.1.3.      Также, по договоренности с работником, руководителем могут быть определены компетенции, необходимые для перемещения работника на другую должность и требующие развития в течение отчетного периода.

8.1.4.      Мониторинг рабочего поведения Оцениваемого работника  осуществляется его руководителем регулярно в течение всего отчетного периода. Руководителю рекомендуется фиксировать свои наблюдения в письменной, либо электронной форме, записывая наиболее яркие или характерные факты, связанные с данным работником, которые могут влиять на оценку по компетенциям. По окончании отчетного периода руководитель  инициирует проведение оценочного собеседования.

8.1.5.      При подготовке к оценочному собеседованию руководитель должен проанализировать все факты, характеризующие рабочее поведение работника и относящиеся к требуемым для должности компетенциям, а затем интерпретировать поведение Оцениваемого работника в терминах компетенций.

8.1.6.      Интерпретация поведения

На этом этапе события, факты и инциденты, зафиксированные Экспертом, соотносятся с индикаторами, описанными для каждой компетенции в Справочнике компетенций.

В том случае, если факты свидетельствуют о том, что Оцениваемый работник регулярно демонстрирует на протяжении отчетного периода не менее 50%-ти целевых индикаторов компетенции, компетенция считаетсяпродемонстрированной.

В том случае, если Оцениваемый регулярно демонстрирует менее 50% целевых индикаторов, компетенция считается не продемонстрированной.

8.1.7.      Определение соответствия фактических компетенций требуемым

Решение о соответствии компетенций Оцениваемого работника требуемому уровню принимается на основе Интегральной оценки компетенций.

Интегральная оценка компетенций фиксирует долю продемонстрированных компетенций в процентном выражении.

Результат оценки компетенций считается успешным, если Интегральная оценка компетенций составляет больше, чем 81%.

В том случае, когда значение Интегральной оценки попадает в интервал 51–80%,  результат  считаетсяудовлетворительным.

В случае если Интегральная оценка меньше чем 50%, результат оценки признаетсянеудовлетворительным.

8.1.8.      Руководитель формирует предварительную Интегральную оценку компетенций Оцениваемого работника.

8.2.   Во время проведения оценочного собеседования руководитель и работник обсуждают результаты, достигнутые работником за период; компетенции работника включая факты, подтверждающие их наличие  или отсутствие; факторы, повлиявшие на достигнутые результаты и рабочее поведение.

8.2.1.      В результате собеседования руководитель и Оцениваемый должны прийти к согласию относительносоответствия фактических компетенций Оцениваемого требуемому уровню и,  соответственно, согласовать Интегральную оценку компетенций.

8.2.2.      В процессе обсуждения руководитель должен быть конструктивен и доброжелателен, оперировать только фактами, относящимися к непосредственной деятельности работника.

8.3.   На основании результатов оценки, а также с учетом фактов, повлиявших на такой результат, руководитель, совместно с подчиненным, вырабатывают корректирующие действия, направленные на улучшение результатов работы  и повышение компетентности работника.

8.4.   Основными корректирующими действиями могут быть:

8.4.1.      направление работника на обучение с целью повышения компетентности в профессиональной и технической сфере;

8.4.2.      направление работника на тренинги, развивающие необходимые навыки;

8.4.3.      направление работника на тренинги, нацеленные на повышение его мотивации;

8.4.4.      включение работника в проекты с целью приобретения им нового опыта;

8.4.5.      ротация работника и организация стажировок на смежных должностях;

8.4.6.      коучинг/наставничество.

8.5.   Также, на основании результатов оценки и с учетом желаний и стремлений работника, планируется индивидуальное развитие работника и/или его карьерный план.

8.6.   Результаты регулярной оценки компетенций, включая Интегральную оценку компетенций, рекомендованные корректирующие действия и план индивидуального развития заносятся в форму «Оценка компетенций», (которая является Приложением к Описанию должности, оригинал хранится в электронной базе  ДРП, а копия – у руководителя структурного подразделения.) и подписываются обеими сторонами. Предоставление в адрес ДРП заполненных форм «Оценка компетенций» осуществляется в сроки не позднее 15 декабря года, в котором осуществлялись оценочные мероприятия.

8.7.   В случае невозможности достичь согласия по Итоговой оценке,  в качестве третьей стороны привлекается руководитель, вышестоящий по отношению к Оценивающему.

8.8.         Если и после этого достичь согласия не удается, руководитель Эксперт инициирует участие в оценке представителя Дирекции по работе с персоналом.

8.9.         Разовая оценка проводится каждый раз, когда в этом возникает производственная необходимость и данный способ оценки является наиболее эффективным.

8.10.     Инициатором проведения разовой оценки могут быть Руководитель Общества _________________, Директор Департамента по   работе с персоналом, Руководители структурных подразделений Компании.

8.11.     Для проведения разовой оценки может использоваться один или несколько методов оценки.

8.12.     Выбор оптимального способа оценки, а также организация оценочного  мероприятия осуществляется работниками ДРП.

8.13.     Реализация основных этапов в случае разовой оценки осуществляются следующим образом:

8.13.1.  Определение перечня компетенций для оценки, а также способа оценки  осуществляется ДРП по согласованию с руководителем, инициирующим оценку. После определения критериев оценки определяется кандидатура Эксперта.

8.13.2.  Мониторинг рабочего поведения Оцениваемого работника  осуществляет Эксперт в ходе оценочного мероприятия.

8.13.3.  По окончании оценочного мероприятия Эксперт анализирует и интерпретирует поведение Оцениваемого, а затем дает заключение об оцененных компетенциях. Решение о соответствии принимается в отсутствие Оцениваемого.

8.13.4.  Результаты оценки заносятся Экспертом в соответствующие графы формы «Оценка компетенций». В случае разовой оценки согласия Оцениваемого работника и его подпись на форме не требуются.

8.13.5.  Заполненные формы «Оценка компетенций» передаются в ДРП в электронном/бумажном виде.

8.14.     Контроль за правильностью проведения оценки компетенций осуществляется ДРП.

9.      Принятие управленческих решений по результатам оценки по компетенций персонала

9.1.         По факту проведения оценки компетенций и на основании полученных результатов в отношении оцененных работников принимаются управленческие решения в соответствии со следующими принципами.

9.2.         Решение о перемещении работника на другую должность по инициативе работника принимается только в том случае, если результат оценки компетенций в текущей должности не ниже успешного, а соответствие компетенций требованиям перспективной должности – не ниже удовлетворительного. Данный принцип распространяется также на принятие решений о включении работников в кадровый резерв на руководящие  должности Общества.

9.3.         Решение о пересмотре уровня  оплаты труда в сторону повышения может быть принято только в случае, если результат оценки компетенций не ниже успешного.

9.4.         Решение о возможности найма кандидата на вакантную должность Общества принимается только в том случае, если результат оценки определенных для должности компетенций не ниже удовлетворительного.

9.5.         Решения о понижении работника в должности и увольнении его с занимаемой должности могут быть приняты в случаях, если результаты его регулярной оценки не удовлетворительные, и результат повторной оценки, назначенной дополнительно и проведенной через полгода, также не удовлетворительный.

9.6.         Оценка в этих случаях проводится в формате аттестации, а решение по ее результатам принимается Президентом Общества на основании рекомендаций аттестационной комиссии.

9.7.         На основании результатов оценки и рекомендаций по корректирующим действиям формируются ресурсные планы Общества, планы обучения и развития, разрабатываются предложения по корректировке ФОТ и т.д.

9.8.         Регламент принятия решений на основании оценки компетенций может также определяться другими локальными нормативными актами Общества.

10. Разработка ключевых показателей эффективности персонала

10.9.     Ключевые показатели эффективности разрабатывается на основе анализа стратегических целей и задач Общества, его структурных подразделений и функциональных направлений.

10.10. В процессе анализа все должности Общества оцениваются по их отношению к реализации стратегических целей; выстраивается иерархическая система целей и задач, которые определяют эффективность деятельности в данной должности; определяются количественные целевые показатели, которых необходимо достигать для обеспечения эффективной работы.

10.11. Структура Ключевых показателей эффективности отражает иерархию целей деятельности Общества.

10.12. Ключевые показатели эффективности для каждой должности отражаются в Описании должности.

10.13. Будучи тесно  связанными со стратегическими целями Общества, Ключевые показатели эффективности эволюционирует соответственно происходящим в Обществе изменениям. Регулярный пересмотр и актуализация структуры Ключевых показателей эффективности осуществляется не реже, чем 1 раз в 3 года. При необходимости досрочных изменений их инициатором может выступать Директор ДРП.

10.14. По факту возникновения в организационной структуре Общества новой должности или изменения содержания работ в существующей должности, соответствующие дополнения или изменения вносятся в Должностную инструкцию и Описание должности в части Ключевых показателей эффективности.

10.15. Контроль за своевременностью актуализации Ключевых показателей эффективности осуществляет ДРП.

11. Процедура оценки достижения  сотрудника  по ключевым показателям эффективности (КПЭ).

11.1.     Оценка достижения КПЭ  представляет собой часть процедуры регулярной оценки работников Общества.

11.2.     КПЭ зафиксированы в Описании должности Оцениваемого.

11.3.     В качестве отчетного периода для процедуры оценки достижения КПЭ рекомендуется 1 квартал.

11.4.     При необходимости оценка достижения КПЭ проводится за отчетный период продолжительностью в 1 год.

11.5.     Окончательное решение об установлении отчетного периода для оценки достижения КПЭ принимает руководитель структурного подразделения, по согласованию с ДРП.

11.6.     Руководитель,    совместно с Оцениваемым подчиненным работником, до начала отчетного периода, определяет приоритетность КПЭ на данный отчетный период, при необходимости корректирует целевые значения. Результаты фиксируются в специальной электронной базе данных, которая ведется в ДРП.

11.7.     Руководитель в конце отчетного периода до начала оценочного собеседования проводит оценку достижения КПЭ и фиксирует ее в форме «Оценка КПЭ» (которая является Приложением к Описанию должности, оригинал хранится в электронной базе  ДРП, а копия – у руководителя структурного подразделения.).

11.8.     Оцениваемый проводит самооценку достижения КПЭ в конце отчетного периода до начала оценочного собеседования в соответствии с вышеизложенными правилами и фиксирует ее в форме «Оценка КПЭ».

11.9.     Интерпретация достижений по КПЭ

КПЭ считается достигнутым, если его целевое значение реализовано в течение отчетного периода в полном объеме.

Если целевое значение КПЭ реализовано не полностью, но на уровне не менее 90% от расчетной величины, то данный КПЭ считается достигнутым условно.

В иных случаях КПЭ считается не достигнутым.

За достижение КПЭ начисляется 1 балл.

За условное достижение КПЭ начисляется 0,5 балла.

За недостижение КПЭ начисляется 0 баллов.

11.9.1.  Определение соответствия фактического достижения КПЭ требуемым

Решение о соответствии достижения КПЭ Оцениваемого работника требуемому уровню принимается на основе Интегральной оценки достижения КПЭ.

Интегральная оценка достижения КПЭ фиксирует долю достижения КПЭ, как отношение суммы баллов к количеству оцениваемых КПЭ, в процентном выражении.

Результат оценки достижения КПЭ считается успешным, если Интегральная оценка достижения КПЭ составляет больше, чем 91%.

В том случае, когда значение Интегральной оценки попадает в интервал 61–91%,  результат  считаетсяудовлетворительным.

В случае если Интегральная оценка меньше чем 70%, результат оценки признаетсянеудовлетворительным.

11.10. В ходе оценочного собеседования Эксперт и Оцениваемый согласуют оценки достижения КПЭ.

11.11. В итоге формулируется Итоговая интегральная оценка достижения КПЭ.

11.12. Заполненные формы «Оценка Ключевых показателей эффективности» передаются в ДРП в электронном/бумажном виде.

12. Принятие управленческих решений по результатам оценки достижения  сотрудника по КПЭ

12.1.     На основании полученных результатов оценки достижения КПЭ и в отношении оцененных работников принимаются управленческие решения в соответствии со следующими принципами.

12.2.     Решение о частичной или полной выплате бонусной части вознаграждения работника по итогам отчетного периода принимается только в том случае, если результат оценки достижения КПЭ не нижеудовлетворительного.

12.3.     Решение о полной выплате бонусной части вознаграждения работника по итогам отчетного периода принимается только в том случае, если результат оценки достижения КПЭ не ниже успешного.

12.4.     В случае недостижения работником успешного уровня достижения КПЭ в отчетный период, по итогам оценки рекомендуется установить размер частичной выплаты бонусной части вознаграждения пропорционально Итоговой интегральной оценке достижения КПЭ.

12.5.     В случае достижения работником результатов по нескольким значимым КПЭ, превосходящих целевые значения для данного отчетного периода, его руководитель может ходатайствовать об выплате дополнительного бонуса. Обоснованием ходатайства служат результаты оценки по КПЭ, зафиксированные в соответствующей форме.

12.6.     Решение о пересмотре уровня  оплаты труда в сторону повышения может быть принято только в случае, если результат оценки достижения КПЭ не ниже успешного.

13. Общие управленческие решения по итогам годовой оценки эффективности персонала

13.1.     Решения о понижении работника в должности и увольнении его с занимаемой должности могут быть приняты в случаях, если результаты его регулярной оценки (по компетенциям и касательно достижения КПЭ) не удовлетворительные, и результат повторной оценки, назначенной дополнительно и проведенной через полгода, также не удовлетворительный.

13.2.     Оценка в этих случаях проводится в формате аттестации, и регламентируется Положением об аттестации Общества,

13.3.     Решение по результатам аттестации принимается Президентом Общества на основании рекомендаций аттестационной комиссии.

13.4.     На основании результатов оценки и рекомендаций по корректирующим действиям формируются ресурсные планы Общества, планы обучения и развития, разрабатываются предложения по корректировке ФОТ и т.д.

13.5.     Регламент принятия решений на основании оценки компетенций может также определяться другими локальными нормативными актами Общества.

14. Заключительные положения
Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся в соответствии с порядком, установленным в Обществе.

Политики и процедуры на тему ввода, адаптации и прохождения испытательного срока