Современные технологии обучения и развития персонала

Американской ассоциации по совершенствованию методов управления персоналом провела анализ и выявила ключевые тренды в современных технологиях обучения и развития персонала, которые стали актуальными последние 3 года. Основной вывод исследования — современные сотрудники лучше разбираются в управленческих программах, предоставляемых организацией, а также могут оценить преимущества внешних возможностей профессионального и личностного развития. Их ожидания, что компания будет активно инвестировать в развитие профессиональных и управленческих компетенций существенно выросли по сравнению с результатами аналогичного опроса 5-летней давности.

Сектор обучения и развития персонала постоянно изменяется. Некоторые изменения очевидны, а другие менее заметны, и вот как выглядят на данный момент 7 ключевых тенденций технологиях обучения и развития персонала:

Понятие лидерства

Определение «лидерства» приобретает более широкое значение в технологиях обучения и развития персонала. Большинство крупных организаций признают лидером не тех, кто занимает более высокую должность в организации, а тех, кто оказывают непосредственное влияние на ее развитие. Более того, внезависимости есть ли у него подчиненный персонал или нет, лидером считается человек с наивысшими показателями производительности в своей сфере.

Все чаще менеджмент сталкивается с трудовым коллективом, который стремится избегать каких-либо рисков, скорее всего по причине нестабильности экономики и рынка труда. В такой ситуации необходимо оценить ответственность непосредственно руководства в сложившейся ситуации, и создать рабочую атмосферу, где поощряются новые инициативы.

Многие организации считают себя слабо подготовленными к растущей текучести кадров. Одна треть работодателей в опросе озабочены тем, что в связи с демографическими изменениями рынке труда, возрастает текучесть персонала. Также многие организации признают, что они не готовы к подобному повороту событий и пытаются найти подходящее решение, через повышения лояльности персонала через обучение и программы личностного и карьерного роста.

Спрос на компетенции работы с Big Data

Спрос на умение анализировать большие массивы данных неуклонно растет. Объем информации в распоряжении организации увеличивается ежеминутно, но у сотрудников не хватает навыка анализа сложных данных, поэтому руководству необходимо предоставлять необходимые программы обучения и помогать сотрудникам осваивать новые технологии.

Уход от понятия высокопотенциальный талант

Все больше организаций в своей систему управления талантами стараются не использовать термин ‘HiPo’ (high potential — “высокопотенциальный”) в отношении перспективных сотрудников, которые в дальнейшем идут по ускоренному пути развития карьеры. В такой ситуации может возникнуть необоснованное ощущение, что остальные работники не обладают вообще каким-либо потенциалом или ключевыми талантами. В целом – это отрицательная мотивация, как для самих сотрудников, так и для организации.

Справедливая система инвестиций в обучение персонала

Все больше организаций стремятся использовать технологии более независимого и непредвзятого выбора программ для высокопотенциальных сотрудников. Компании стараются сделать процесс номинации и подачи заявок на подобное обучение систематичным и справедливым. В результате образуется более прозрачная система критериев отбора для востребованных программ обучения, происходят положительные изменения в корпоративной стратегии, появляется больше возможностей карьерного развития, также усиливаются боле справедливые и объективные стандарты отбора сотрудников в кадровый резерв.

Все больше сотрудников пытаются получить разрешение на участие в программах развития лидерских качеств. Если раньше процесс отбора на такие формы обучения был достаточно консервативен, то сейчас достаточно амбициозные сотрудники самостоятельно предлагают свои кандидатуры на участие в любых вариантах лидерских программ. Компании понимают, что требуется разрабатывать разнообразные недорогие программы, чтобы удовлетворить растущую потребность. И здесь активно начинают использовать технологии онлайн или дистанционного обучения.

Глобализация лидерских программ обучения

Многие компании уже разработали лидерские программы с учетом тенденций глобализации. Поэтому остальные компании теперь ускоренно внедряют подобные обучающие платформы, так как в противно случае рискуют потерять нишу в быстрорастущем и высококонкурентном глобальном рынке. На данный момент большинство лидерских программ обучения включают в себя развитие следующих востребованных управленческих компетенций и качеств:

• управление изменениями;
• способности руководить в ситуации неопределенности;
• умение строить коалиции и колоборативный подход;
• навыки критического мышления;
• способности решения неоднозначных проблем.

Модульное обучения

С новым интересом организации фокусируются на развитии ключевых навыках у сотрудников микро-модульными технологиями обучения. Классические многодневные и многомесячные программы, посвященные развитию базовых навыков у персонала, отошли на второй план в период рецессии, уступив место специализированным микромодулям, которые тесно коррелируют с текущими и насущными бизнес задачами. В настоящее время большим спросом пользуются корпоративные программы обучения, которые развивают навыки коммуникаций, критического мышления, сотрудничества и креативности. Основная задача таких микро-модульных программ не создать широкие теоретические знания по нужному вопросу, а быстро дать сотруднику практические советы и навыки решения конкретных бизнес задач.

Растущий фокус на развитии индивидуальных исполнителей.

Одна из трех опрошенных организаций отмечает тенденцию по наращиванию усилия по поощрению индивидуальных исполнителей. Очень часто высокопотенциальные сотрудники с управленческими навыками забирают на себя все внимание, при том, что рядовые индивидуальные исполнители редко имеют возможность участия в программах обучения и развития. Тем не менее следует помнить, что они являются ключевыми компонентами любой организации, теми драйверами, которые выполняют основной объем работы, даже без контроля со стороны менеджмента. Поэтому все чаще компаниям приходится переориентировать свою систему обучения с целевого, эксклюзивного инвестирования в избранный круг талантов на более массовые и доступные технологии обучения и развития персоналом.

Политики и процедуры по  обучению сотрудников