ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

Скачать Скачано: 472

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ
Система мотивирования — это совокупность принципов и схем расчетов прямых и косвенных доходов сотрудников, основанных на их индивидуальных вкладах в бизнес-процесс ГК (группы компаний), а также нематериальных формах поощрения результативных сотрудников. Система мотивирования является прозрачным механизмом управления персоналом, действующим в ГК и вызывающим у сотрудников стремление быть эффективными в своей деятельности и достигать высоких показателей индивидуальной результативности, способствующих, в конечном итоге, высоким показателям результативности всей ГК и связанных с ними напрямую.

ЦЕЛЬ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

Основной целью системы мотивирования является создание у каждого сотрудника четкого понимания, сколько и за что он может заработать в соответствии с целями ГК

принципы системы мотивирования
· Доходы сотрудников ГК зависят от результата их индивидуальной работы и от результата работы ГК в целом

· Доход каждого сотрудника ГК состоит из постоянной и переменной части

· Соотношение постоянной и переменной частей в доходе сотрудника разное для разных должностей (категорий и ролей)

· Соотношение постоянной и переменной частей в доходах сотрудников разное для разных подразделений

· К прямым доходам относятся все денежные средства сотрудника, которые он получает в ГК в виде оплаты за свой труд

· К косвенным доходам относятся все компенсации и социальные блага, которые сотрудник получает в ГК (питание, оплата обучения, оплата спортивных мероприятий и др.)

· При формировании косвенных доходов сотрудников ГК стремится создать комфортные условия труда, но не приемлет социального иждивенчества

· Нематериальные стимулы являются составной частью мотивирования результативных сотрудников

задачи системы мотивирования
· Согласование интересов акционеров и сотрудников ГК в способах достижения личных и общекорпоративных целей;

· Повышение заинтересованности сотрудников в персональных результатах труда;

· Поддержка и поощрение действий сотрудников, соответствующих приоритетам деятельности ГК на новом этапе;

· Создание возможности для сотрудников постоянно повышать уровень материального благосостояния путем повышения собственной эффективности и результативности;

· Поддержка инновационных действий сотрудников;

· Поддержка новых форм внутрикорпоративного взаимодействия, развивающих и дополняющих существующую корпоративную культуру;

· Создание условий для всестороннего повышения профессиональной и творческой активности персонала, максимально полного раскрытия творческого, профессионального и интеллектуального потенциала сотрудников.

Для решения общих задач мотивирования ГК широко использует как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала. ГК не декларирует одинаковую оценку всех сотрудников, а привязывает каждую мотивационную схему подразделения к особенностям бизнес-процесса подразделения и конкретному труду конкретного сотрудника, чтобы обеспечить его максимальную результативность.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ прямые доходы сотрудников Компании

Прямые доходы сотрудников ГК входят в понятие «материальное стимулирование», которое является важнейшей составляющей системы мотивирования, позволяющей обеспечивать сотрудникам возможность достичь высокого уровня материального вознаграждения. В результате, ГК может привлекать и удерживать как высокопрофессиональных сотрудников, чьи знания и опыт имеют большой спрос и востребованы на рынке труда, так и уникальных специалистов, чьи навыки являются стержнем ключевой компетенции ГК.

Фактическая заработная плата (прямые доходы) сотрудников складывается из трех частей:

1. Оклад — фиксированная часть заработной платы;

2. Бонусы и премии за основную производственную деятельность, где:

· Бонус — переменная часть заработной платы сотрудников, работающих в проектах или в центрах формирования прибыли;

· Премии – переменная часть заработной платы сотрудников, не работающих в проектах, или работающих в функциональных подразделениях, а также разовые выплаты, зависящие от индивидуальных результатов деятельности сотрудников;

3. Премии за дополнительную деятельность, в том числе:

· Премии Правления ГК

· Премии профильного директора

· Премии за помощь в производственной деятельности смежным подразделениям

Определение размеров и соотношений фиксированной и переменной частей заработной платы определяются отдельно для каждого подразделения на основе следующих принципов распределения:

1.2. Фиксированная часть заработной платы сотрудников Компании
Фиксированная часть заработной платы – оклад – устанавливается на основе соответствия категории сотрудника и качества выполняемой им функции (Приложение 1).

Оклад – это выраженная в денежной форме оплата труда сотрудника за своевременное и качественное выполнение закрепленных за ним должностных обязанностей. Обязанности сотрудников ГК зафиксированы в должностных инструкциях.

Оклад конкретного сотрудника согласовывается с Директором по управлению персоналом и Президентом ГК (или руководителем подразделения, которому делегировано это право Президентом Компании) во время приема на работу. На время испытательного срока оклад может быть снижен до 70% от оклада, соответствующего по должности.

Развитие карьеры сотрудников производится в соответствии с Положением о ротации персонала.

Действующие вилки окладов сотрудников подразделений по каждой должности (категории, роли) представлены в Штатном расписании. Кроме того, для сквозных должностей (технические работники, секретари, водители) действуют общие правила установления оклада и размеров премии (Приложение 2)

Переменная часть заработной платы сотрудников Компании за основную производственную деятельность

Под переменной частью оплаты труда за основную производственную деятельность (бонусом или премией) понимается часть заработной платы, которую сотрудник получает в зависимости от конкретных результатов своей работы, реализации проектов, от роли в проекте или роли внутри функционального подразделения.

1.3.1. Премиальная часть, зависящая от результатов функциональной деятельности сотрудников подразделения
Премиальный фонд ГК формируется ежеквартально «сверху», то есть как определенная сумма, выделяемая Правлением к распределению внутри подразделений ГК. Премиальный фонд ГК ограничен 3 квартальными фондами оплаты труда сотрудников, не участвующих в основной проектной деятельности ГК. Премиальная часть дохода сотрудника зависит от его результативности и индивидуального вклада в деятельность подразделения и ГК.

Поскольку ГК полагает, что наиболее ценные ее сотрудники получают наиболее высокий гарантированный доход, коэффициент участия сотрудника в премии пропорционален его окладу.

Премирование сотрудников подразделений осуществляется 1 раз в три месяца. Общая сумма премиального фонда, направляемого в подразделение, может составлять до 3 фондов фиксированной заработной платы за период. Все сотрудники получают премии на основании системы весовых критериев, разработанных для данного подразделения.

Премия выплачивается в полном объеме в случае 100% удовлетворения всем критериям, в случае удовлетворения 30 и менее процентов – премия не выплачивается. В остальных случаях премия выплачивается пропорционально набранным весовым пропорциям.

Процедура распределения премий состоит в следующем: за 15 рабочих дней до планируемого срока выплаты премий руководитель соответствующего отдела направляет профильному Вице-президенту/Директору компании группы и Директору по персоналу ГК свои предложения по распределению премий с подробным резюме (см. Инструкцию), в котором указаны основания начисления данной суммы премии данному сотруднику. Директор по персоналу сводит все предложения от ГК воедино, добавляет рекомендации Департамента по управлению персоналом и утверждает общий список премируемых на Правлении или непосредственно у Президента ГК. Выплата премий производится в индивидуальном порядке в кассе компаний группы. Подробнее система распределения премий внутри подразделений представлена в соответствующих Приложениях. Премии выплачиваются не позднее 15 числа месяца, следующего за концом квартала.

Премирование директоров подразделений
Премирование директоров осуществляется из премиального фонда, выделяемого Правлением ГК. В персональном договоре, заключаемом 1 раз в 6 месяцев, Правление или профильный Вице-президент, которому Правление делегировало такую ответственность, ставит задачи директору, выполнение которых контролируется на основе системы KPI. Выплата премий производится 1 раз в 6 месяцев на основе весового распределения выполнения KPI задач.

Премирование Вице-президентов
Премирование Вице-президентов осуществляется из премиального фонда, выделяемого Президентом ГК, на основании выполнения ими индивидуальных договоров, заключенных с Президентом ГК. Сроки и размеры премий Президент ГК устанавливает лично.

1.3.2. бонусная часть, зависящая от результатов проектной деятельности сотрудников подразделения

Бонусный фонд формируется из прибыли проектов и составляет определенную ее часть. Распределение бонусного фонда (БФ) между участниками проекта, а также определение той части прибыли, из которой формируется БФ, является разным для разных подразделений. Более подробное описание схем формирования БФ и его распределения дано в Приложениях.

Бонусы по завершенным проектам и/или контрольным точкам проекта выплачиваются не позднее 15 числа месяца, следующего за концом квартала.

1.3.3. переменная часть, зависящая от результатов индивидуальной деятельности сотрудников подразделения или подрядных сотрудников
Доход сотрудников, находящихся на сдельной или подрядной работе формируется в соответствии с нормами выработки, принятыми в данном подразделении, и утвержденными нормами отрасли. Общие нормативы по видам работ, служащие основной для расчета дохода сотрудника, утверждаются профильным Вице-президентом/Директором Компании группы и входят в условия Договора подряда. На сотрудников, не находящихся при этом в штате организации, общие положения Системы мотивирования не распространяются.

1.4. Переменная часть заработной платы сотрудников ГК за дополнительную производственную деятельность
1.4.1. Премия Правления
ГК отдельно поощряет сотрудников за исключительно результативную и качественную работу. Формой дополнительного материального поощрения особо отличившихся сотрудников является премия Правления.

Критериями могут служить:

Вклад в обеспечение доходов ГК или Компании группы в рассматриваемом периоде (как правило, от 6 месяцев);
Вклад в развитие инновационных технологий производства и управления;
Вклад в совершенствование системы управления ГК;
Вклад в развитие профессионального потенциала ГК и т.п.
Решение о начислении и размере премии принимает Правление.

Основанием для принятия решения о премировании могут быть:

· рекомендации членов Правления

· мнение Директора Компании группы или Директора подразделения

· мнение Директора по персоналу

1.4.2. Премия профильного вице-президента/директора компании группы
Профильный Вице-президент/Директор компании группы может отдельно поощрить сотрудников в премией размере до 1 оклада за:

· результативную работу в области развития технологий

· заслуги по основной деятельности, не подпадающие под действующую систему формирования доходов

При этом премия за развитие технологий может быть выдана только тем сотрудникам, в чьи основные должностные обязанности не входила подобная деятельность. Представление сотрудника на премию профильного Вице-президента/Директора производится по ходатайству его непосредственного руководителя или Директора по персоналу. Решение о предоставлении премии принимает профильный Вице-президент/Директор компании группы. Утверждение суммы и сроков выплаты премиальных производится в общем порядке, описанном выше.

1.4.3. Другие виды дополнительных премий

В ГК действуют другие виды премий за дополнительную деятельность. Например, премирование по итогам выбора «Лучшего сотрудника» (Приложение 5).

Косвенные доходы сотрудников компании

Косвенные доходы сотрудников являются существенной частью мотивирования. ГК стремится создать сотрудникам комфортные условия труда, способствующие повышению его эффективности. Однако ГК не поощряет социального иждивенчества, то есть таких отношений между Работодателем и Работником, когда у Работников возникает иллюзия, что Работодатель должен обеспечивать некие дополнительные блага и преимущества внутри ГК, кроме специально установленных в трудовом договоре. Таким образом, к основным косвенным доходам сотрудников ГК относятся:

· компенсация профильного обучения

· частичная или полная компенсация дополнительного образования

· компенсация питания

· высококачественное оборудование рабочего места, включая обеспечение мобильной связью (в соответствии с Положением о рабочем месте)

· компенсация спортивных занятий

· возможность получения беспроцентного кредита

· возможность размещения свободных средств на счетах Компании

Кроме того, в ГК существует система предоставления оплачиваемых отпусков, а также компенсаций за неиспользованный отпуск. Более подробно способы и пути формирования косвенных доходов представлены ниже.

Обучение сотрудников

ГК ставит перед собой цель непрерывного повышения профессионального уровня персонала и берет на себя расходы по обучению сотрудников, связанному с ближайшими целями развития ГК или по общезначимым для всех сотрудников темам. Процесс обучения ведется в соответствии с Планом по обучению (см. Положение об обучении). Решение об оплате индивидуального образования или предоставлении целевого кредита на получение образования принимается в каждом случае отдельно Правлением по представлению профильного Вице-президента/Директора компании группы и Директора по персоналу ГК.

2.3. Компенсация питания сотрудников
ГК компенсирует затраты на питание сотрудников в форме дотаций на ежедневные обеды. Сумма дотаций зависит от региона расположения Компании группы. Таблица норм дотаций представлена в Приложении????

2.4. Обеспечение корпоративных и спортивных мероприятий, досуга сотрудников
ГК организует несколько общественных мероприятий в год для всех сотрудников (например, празднование Нового года). Другие общественные мероприятия организуются по инициативе сотрудников и при содействии ГК, частично или полностью берущей на себя необходимые расходы. ГК берет на себя также полную или частичную компенсацию спортивных мероприятий для персонала. Таблица компенсаций представлена в Приложении ????

2.5. Обеспечение сохранения здоровья, лечения сотрудников
Оплата отсутствия по болезни
Отсутствие по болезни в течение 3 рабочих дней в месяц, но не более 15 рабочих дней в год, компенсируется ГК в размере 100 % фиксированной части заработной платы (оклада). Предъявление больничного листа на этот период не требуется. Тем не менее, руководство ГК обращает внимание на тот факт, что злоупотребление данным социальным благом может быть одним из оснований (но не единственным) к сокращению размера ежеквартальной премии. Решение данного вопроса – на усмотрение профильного Вице-президента/Директора компании группы. Курящим сотрудникам ГК оплата больничного листа производится в половинном размере независимо от длительности болезни (если нет иного решения профильного Вице-президента, в чьем подчинении находится сотрудник).

При превышении этого срока болезни оплата временной нетрудоспособности сотрудника производится по согласованию с профильным Вице-президентом и при обязательном предъявлении больничного листа.

Обеспечение лекарствами
ГК обеспечивает необходимый набор лекарств для экстренной помощи в рабочее время в случаях острых заболеваний и несчастных случаев.

Проведение сезонных (специальных) вакцинаций
ГК берет на себя организацию и покрытие расходов, связанных с сезонной (специальной) вакцинацией сотрудников, проводимой по желанию сотрудников.

2.7. ОПЛАТА МОБИЛЬНОЙ СВЯЗИ
Компенсация использования мобильной связи производится в соответствии с действующим Положением о рабочем месте.

2.8. Кредитование сотрудников и размещение средств на счетах компании
ГК принимает участие в кредитовании сотрудников. ГК полагает, что причины обращения за помощью будут достаточно серьезные. В случае необходимости данный вопрос решается через обращение к Руководителю подразделения, который выходит на Директора по персоналу ГК и Правление (см. Приложение 4).

ГК может разместить свободные денежные средства сотрудников (в пределах годового дохода сотрудника в данной должности в Компании группы) на своих счетах под определенный процент годовых в валюте. Величина процента может меняться. Решение о размещении средств принимает Правление по представлению Руководителя подразделения и Вице-президента по финансам ГК.

2.9. Отпуска, предоставляемые сотрудникам
Ежегодный отпуск
В ГК действуют оплачиваемые отпуска в соответствии с Положением об отпуске и Графиком отпусков. Отпуск составляет 28 календарных дней.

Первые две недели оплачиваемого отпуска обычно могут быть предоставлены по истечении 6 месяцев работы сотрудника в ГК. ГК настоятельно рекомендует сотрудникам разделять отпуска на несколько этапов продолжительностью не более двух недель. Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время в соответствии с очередностью предоставления отпусков по Графику отпусков. В ГК могут быть введены (решением Правления) Корпоративные каникулы в межпраздничные дни в декабре-январе и мае. В 2003-2004 году Корпоративные каникулы длятся с 29 декабря по 11 января включительно и с 30 апреля по 9 мая включительно. Рабочие дни, не попадающие под общегосударственные праздники, но включенные в корпоративные каникулы, вычитаются из общего числа дней отпуска сотрудников. Расчет отпускных на время Корпоративных каникул производится в обычном режиме.

Отпуск за свой счет
Компания может предоставить сотрудникам отпуск за свой счет. Запрос о предоставлении отпуска за свой счет требует обоснования. Отпуск может быть предоставлен на срок до 10 рабочих дней в год (в сумме, если эта возможность используется частями). Более длительный отпуск требует веской причины.

Решение о предоставлении отпуска принимается Руководителем подразделения. Срок отпуска предварительно согласовывается с Менеджером по кадровому делопроизводству.

Компенсация неиспользованного отпуска
В случае производственной необходимости отзыва сотрудника из отпуска ГК компенсирует сотруднику все понесенные в связи с организацией отпуска затраты. Если сотрудник по производственной необходимости не смог использовать отпуск за год полностью, то в конце года он может получить компенсацию в размере 100% от текущего оклада. ГК не приветствует стремление сотрудника увеличить свой доход за счет отказа от ежегодного отпуска при отсутствии производственной необходимости.

2.10. Значимые события
ГК стремится в своей деятельности реагировать на значимые события в жизни и деятельности сотрудников. В ГК принято поздравлять сотрудников с Днем рождения (см. Приложение 3).

По согласованию с Руководителем подразделения сотруднику предоставляется краткосрочный оплачиваемый отпуск:

· при заключении брака – 2 дня;

· в случае смерти близкого родственника – 3 дня.

В каждом отдельном случае наступления значимого события, кроме Дня рождения, принимается индивидуальное решение о формах реагирования со стороны ГК ( в том числе, о выплате материальной помощи, см. Положение 4).

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
Матрица функциональных обязанностей

Вес
0
1
2
3
4
5
Параметры
Степень ответственности за принятие финансовых решений
Нет ответственности.
Ответственность за разовые финансовые мероприятия.
Ответственность за выполнение регулярных финансовых операций в определенный срок времени.
Выработка финансового решения и его согласование с непосредственным руководителем.
Полная ответственность за финансовые решения в рамках бюджета подразделения
Полная финансовая ответственность за финансовый результат принятия решений по организации.
Уровень специальных знаний
Не требуется (ср. образование), достаточно краткосрочной демонстрации.
Базовые знания для выполнения стандартных функций или узкоспециализированные знания уровня среднего образования.
В\о, специальные знания для выполнения последовательности определенных функций
В\о, специальные знания для выполнения сложных функций наличие практического опыта.
Специальное в\о в области, практический опыт от 5 лет, способность решения возникающих задач.
Специальное в\о в области, практический опыт от 7 лет, высокая технологичность области, самостоятельная постановка задач и нахождения оптимальных решений.
Сложность процесса работы
Простые действия, однотипные функции, регламентируемые детальными инструкциями.
Простое планирование, организация процесса для достижения краткосрочных целей
Организация, расстановка и планирование приоритетов внутри своей функции.
Интеграция однородных функций внутри своего направления деятельности, координация со смежными секторами деятельности.
Интеграция разнообразных функций внутри отдела и координация со смежными отделами.
Интеграция разнообразных функций внутри организации для достижения стратегических бизнес-целей и координация работы всех отделов.
Степень свободы принятия решений
Нет необходимости в принятии самостоятельных решений
Принимаются стандартные решения из заданного набора в рамках прописанных инструкций под руководством.
Принимаются оптимальные решения в рамках прописанных функциональных процедур в рамках регламента.
Подготовка решения в рамках функциональных обязанностей и его согласование с непосредственным руководителем при заданном общем направлении.
Принятие решений, направленных на реализацию бизнес-целей отдела, в рамках выработанной стратегии организации.
Принятие решений, направленных на реализацию стратегических целей организации, действия в рамках ориентации лишь общего направления.
Коммуникации
Коммуникации не требуются
Коммуникации на уровне социальных норм общения
Базовый уровень коммуникаций, необходимый для выполнения определенных функций или задач
Необходимость коммуникации и анализа полученной информации как части функциональных обязанностей.
Необходимость коммуникации и анализа полученной информации, ее обработка и передача как части функциональных обязанностей
Высокоэффективная коммуникация критична для достижения бизнес-целей.
Управление людьми
Нет подчиненных.
Нет прямых подчиненных, разовая координация работы других работников в рамках поставленной задачи.
Супервайзер группы людей.
Управление группой людей для регулярного выполнения поставленной цели.
Управление командой; влияние, мотивация и лидерство как необходимые характеристики выполняемой функции. Необходимость вертикальных каналов управления и достаточность горизонтальных каналов.
Значительный опыт в области менеджмента, критичность вертикальных каналов управления; влияние, мотивация и лидерство как необходимые характеристики выполняемой функции.
Вилка оклада у.е.[1] 300 — 500
500 — 800
800 — 1300
1300 — 2500
2 500 — 4500
4500 — 7500

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Система оплаты и премирования сквозных должностей

Сквозными должностями являются перечисленные в таблице должности, имеющиеся в каждом подразделении ГК (или похожие по выполняемым функциям) и премирующиеся по одной и той же схеме. Представление на премию и выплата премий производится в установленном в основном документе порядке. Максимальная сумма премии для сквозных должностей составляет 1 оклад (то есть, по 1/3 оклада в месяц), независимо от общей схемы премирования, принятой в подразделении. Основанием для назначения премии сотрудникам, занимающим одну из сквозных должностей, может быть и наличие переработок.

Сумма оплаты переработок включается в общую премию сотрудника. В общих случаях сумма оплаты переработок может рассчитываться по следующим принципам: работа сотрудника в выходные дни по распоряжению Руководителя подразделения может быть оплачена по решению Руководителя подразделения. В случае работы по распоряжению руководителя в выходные дни две недели подряд работа сотрудника во вторые выходные дни оплачивается в обязательном порядке с коэффициентом 1,5 (стоимость человеко/дня х 2 х 1,5). Оплата переработок в рабочие дни отдельно не рассчитывается, но постоянные переработки сотрудника по производственной необходимости могут быть одним из оснований (но не единственным) для начисления ему премии.

Таблица

№
Должность
Вилка оклада
1
Секретарь ресепшн,
500 — 700
3
Секретарь ВП или Президента
800 — 1200
4
Водитель ГК
500 — 700
5
Личный водитель ВП или Президента
800 — 1200
Вилки окладов сквозных должностей[2]

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

Дни рождения

I. Бюджет и предложения по подаркам по группам сотрудников

А. Сотрудники, проработавшие в компании больше 2-х лет.
Премия в размере белой зарплаты
В. Сотрудники, проработавшие в компании меньше 2-х лет.
Премия в размере 50% от белой зарплаты
С. Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке*.
подарок в пределах 500-800 рублей – мужчинам канцтовары или инструменты (сервис), дамам – карточку, например, в Арбат-Престиж на указанную сумму.

*Руководитель может принять решение о сокращении испытательного срока для сотрудника до 1 месяца (Менеджер по подбору и адаптации делает запрос Линейному руководителю сотрудника).

В дополнении к денежному награждению можно добавить подарок:

Цветы срезка (букет) – 500-1500 рублей

Цветок живой – 200-1500 рублей

Канцелярия – 500-1500 рублей

Например: небольшой живой цветущий цветок с вложенной красивой поздравительной визиткой «Компания Уникум» (заказать стандартную) – стоимость в пределах 1000 рублей.

II. Список сотрудников по дням рождениям составлен и поддерживается Менеджером по обучению и развитию(…\Дни рождения.xls).

Обо всех вновь оформившихся сотрудниках Менеджер по кадровому учету своевременно сообщает (в электронном виде) для обновления информации.

В конце месяца Менеджер по обучению и развитию/Региональный менеджер предоставляет информацию об именинниках следующего месяца Директору по персоналу и в кассу, а также вносит в свой календарный план даты и мероприятия и подготавливает поздравления.

III. Поздравление.

Цветы (дамам) можно ставить на рабочее место заранее до прихода именинника.

Менеджер по обучению и развитию/Региональный менеджер в день рождения рассылает по Компании поздравительное письмо имениннику от всей Компании.

Рядовые сотрудники (ниже директоров подразделений):

Старые сотрудники получают премию в кассе или от линейного руководителя.

Сотрудники, не попадающие под денежную премию (находящиеся на испытательном сроке), получают подарок, который вручает Менеджер по обучению совместно с линейным руководителем и Менеджером по адаптации.

Директоров подразделений

поздравляет профильный Вице-президент. Сумму и вид подарка определяет Правление или профильный Вице-президент самостоятельно.

Вице-президентов ГК

поздравляет Президент ГК. Сумму и вид подарка Президент ГК определяет лично.

IV. Вариант поздравительных писем хранится ..\Дни рождения и пополняется Менеджером по обучению регулярно.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Общие положения

1.1. Положение о выборе лучшего сотрудника вводится в целях стимулирования заинтересованности сотрудников в продуктивной, качественной и творческой работе.

1.2. Положение может изменяться и/или дополняться по мере накопления и обобщения опыта его применения.

1.3. Положение распространяется на всех сотрудников ГК Уникум.

1.4. Новые сотрудники Компании участвуют в конкурсе по выбору лучшего сотрудника, если они проработали в Компании не менее одного месяца.

1.5. Все сотрудники Компании знакомятся с данным Положением.

процедура выбора лучшего сотрудника
2.1. Ежемесячно, за три рабочих дня до окончания отчетного месяца Менеджер по развитию персонала/Региональный менеджер раздает сотрудникам Компании для заполнения Форму выбора лучшего сотрудника (см. Приложение 6).

2.2. Сотрудники Компании заполняют Форму и возвращают ее заполненной Менеджеру по развитию персонала/Региональному менеджеру.

2.3. Менеджер по развитию персонала/Региональный менеджер сводит полученные баллы и комментарии по каждому сотруднику в одну таблицу, ранжирует таблицу по возрастанию баллов. Готовый файл с обработанными данными Менеджер по развитию персонала/Региональный менеджер пересылает Директору по персоналу и профильному Вице-президенту (Ларичеву Ю.О. в Москве и Аронову Г.М. в Санкт-Петербурге) по электронной почте до 14.00 последнего рабочего дня отчетного месяца.

2.4. Директор по персоналу и профильный Вице-президент осуществляют выбор лучшего сотрудника Компании (в региональных представительствах выбор осуществляет Генеральный директор представительства) на основании следующей информации[3]:

· Сводные результаты выбора сотрудников Компании;

· Выполнение должностных обязанностей сотрудниками Компании;

· Степень загрузки сотрудников Компании;

· Отдельные выдающиеся достижения сотрудников Компании (лучшая идея месяца, лучший отзыв клиента, др.)

2.5. Директор по персоналу/Генеральный директор до окончания последнего рабочего дня отчетного месяца сообщает Менеджеру по развитию персонала/Региональному менеджеру, кто стал лучшим сотрудником Компании в отчетном месяце. Менеджер по развитию персонала/Региональный менеджер согласно полученной информации оформляет доску почета/информации Компании до 10.00 первого рабочего дня месяца, следующего за отчетным.

Организационные моменты процедуры выбора лучшего сотрудника
3.1. Выбор лучшего сотрудника Компании (регионального представительства ГК) производится ежемесячно до окончания последнего рабочего дня отчетного месяца.

3.2. Результаты выбора подводятся и объявляются ежемесячно электронной рассылкой по ГК, в которой Директор по персоналу сообщает, кто стал лучшим сотрудником Компании (представительства), и сообщает основания, по которым именно этот сотрудник признан лучшим.

3.3. Фотография лучшего сотрудника Компании (представительства) вывешивается на Доску почета/информации Компании (представительства) с комментариями, почему именно этот сотрудник признан лучшим в отчетном месяце.

3.4. Избранный лучший сотрудник премируется в размере 15% от своей заработной платы.

3.5. В конце года определяется, кто из сотрудников чаще всех становился лучшим в ГК, Президент Компании определяет лучшего сотрудника года, который награждается ценным подарком.

Приложение 6
Форма выбора лучшего сотрудника

Уважаемые сотрудники!

Пожалуйста, оцените работу своих коллег в предыдущем месяце и выберите 3-х сотрудников, чья работа, по Вашему мнению, была лучшей в этом периоде. Максимальная оценка – 15 баллов (самому лучшему сотруднику выставляется, соответственно, самый высокий балл).

ФИО сотрудника
На сколько баллов Вы оцениваете его работу в предыдущем месяце (максимум = 15 баллов)
Почему Вы выбрали именно этого сотрудника?

(Ваш короткий комментарий)
1.

[1] Данные вилки окладов предложены исходя из особенностей московского рынка труда. Для регионов необходимо вводить поправочный коэффициент. Так для СъПетербурга коэффициент составит 0.7.[2] Данные вилки окладов предложены на основе ситуации на московском рынке труда. Для регионов должны быть введены поправочные коэффициенты. Для СП: 0,7.[3] Лучшим объявляется только один сотрудник Компании, но возможно объявление благодарности еще одному или двум сотрудникам Компании за отдельные выдающиеся достижения в отчетном месяце.