СТРАТЕГИЯ И ПОЛИТИКА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЛЬГОТ И КОМПЕНСАЦИЙ СОТРУДНИКАМ

Скачать Скачано: 282

Стратегия и политика предоставления льгот и компенсаций сотрудникам

Общий компенсационный пакет

С целью привлечения и удержания в штате сотрудников высокой квалификации нашей компанией предусматривается высокий размер общего компенсационного пакета, превышающий среднерыночные показатели. Общий компенсационный пакет в ХХХ складывается из базовой оплаты труда, поощрительной надбавки (материального поощрения) для определенных групп сотрудников, долгосрочного долевого участия (акций), а также льгот и компенсаций (соцпакета). В основе идеологии, которой твердо придерживается компания, лежит отношение к сотрудникам как к совладельцам, а отсюда и уверенность, что в отношении сотрудников должно обеспечиваться серьезное долгосрочное материальное стимулирование, сближающее их интересы с интересами акционеров. Структура и реализация общей компенсационной программы имеют своей целью стимулирование и укрепление хозяйского отношения и соответствующей манеры поведения среди сотрудников.

Генеральная стратегия предоставления льгот и компенсаций

При формировании социальных пакетов на местах ХХХ исходит из общих компенсационных принципов компании, допуская при этом, что в некоторых случаях уровень возмещения в рамках социального пакета, сформированного по шкале компании, может быть выше, а в некоторых случаях ниже среднерыночных показателей. В стратегии предоставления социальных пакетов также учитываются специфические факторы свойственные тому или иному региону мира, где осуществляется деятельность компании. Нормы и общая схема ХХХ в отношении предоставления социальных пакетов вкупе с общими принципами лидерства, которых придерживается компания, призваны способствовать формированию социальных пакетов на местах, в которых должен выдерживаться правильный баланс, состоящий в учете как культурных различий, так и шкалы ценностей, а также коммерческих целей, преследуемых предприятием. Социальные пакеты, предоставляемые компанией, разработаны, чтобы укрепить хозяйское отношение к компании ее сотрудников и искоренить восприятие льгот и пособий, как нечто должное. Возмещения в рамках социального пакета, предлагаемого ХХХ, предусматриваются лишь в дополнение к общим компенсационным выплатам компании и ни в коей мере не призваны выступать только как средство привлечения и удержания сотрудников и в то же время служить существенным препятствием для привлечения претендентов или отпугивать сотрудников. Для удовлетворения своих специфических потребностей некоторые филиалы могут формировать и предоставлять собственные социальные пакеты, при этом все случаи введения новых льгот и пособий, а также отклонений от стандартов должны утверждаться руководителем службы по работе с персоналом ХХХ, а также корпоративным вице-президентом по финансам.

Целевые показатели и принципы их установления

Компания преследует цель предоставления льгот и пособий, сопоставимых с рыночными показателями той или иной страны единообразно всем своим сотрудникам в этой стране вне зависимости от должности, уровня и стажа, кроме случаев, когда законом требуется раздельное отношение, либо когда это необходимо для удовлетворения специфических коммерческих или хозяйственных потребностей предприятия. Рост уровня сотрудника влечет за собой увеличение денежной компенсации и доли участия в компании, при этом с ростом уровня сотрудника льготы и компенсации начинают составлять меньшую долю в его общем компенсационном пакете. Поскольку деятельность ХХХ характеризуется большой разноплановостью и сильной конкурентной средой, анализ рынка, проведенный специалистами компании, с долей вероятности охватывает целый ряд различных отраслей, представляющих розничную торговлю, логистику, техническое направление и общую промышленность. При установлении целевых показателей для льгот и компенсаций компанией применяется долгосрочный подход (с учетом, например, существенного роста количества нанятых работников в перспективе), а также преследуется цель обеспечения большинства сотрудников общим социальным пакетом без учета влияния субъективных факторов. Ниже в обобщенном виде представлены целевые показатели общих социальных пакетов компании.

Должностная функция

Целевой показатель общего социального пакета по отношению к среднерыночному

Целевой показатель общего компенсационного пакета по отношению к среднерыночному

Должностные лица и вице-президенты Ниже рынка Выше рынка
Директора
Руководители среднего звена На уровне рынка или ниже рынка Выше рынка
Линейные сотрудники На уровне рынка Выше рынка
Работники с почасовой оплатой

ХХХ производится оценка по контрольным показателям совокупности различных отраслей, представляющих розничную торговлю, логистику, общую промышленность и техническое направление. Согласно принципам нашей компании при формировании программ льгот и компенсаций (социального пакета) для новых стран или при внесении изменений в старые программы применяется широкая база отраслей промышленности, с которыми производится контрольное сравнение, даже в ситуациях, когда ХХХ в настоящее время представлена только научно-техническими предприятиями. Учитывая, что в большинстве случаев социальные пакеты – это своего рода «дверь в одну сторону», и после установления льгот и компенсаций сократить их размер очень сложно, в рамках вышеуказанного подхода очень важно, чтобы проектный размер социального пакета был установлен на оптимальном уровне на случай учреждения ХХХ других предприятий, таких как, например, научно-исследовательские центры ХХХ. ХХХ допускает отклонения от уравнительного принципа предоставления социального пакета своим сотрудникам в некоторых редких ситуациях, которые всякий раз должны утверждаться главной (глобальной) группой льгот и компенсаций, руководителем службы работы с персоналом и вице-президентом по финансам.
Нормативный контроль:
ХХХ обеспечивается контроль соблюдения всех законодательных и нормативных требований. Основополагающим фактором при формировании новой программы льгот и компенсаций или при изменениях в текущей программе является осуществление нормативного контроля, который должен быть приоритетным по отношению ко всем остальным факторам.

Уравнительный принцип: Ключевым отличием ХХХ от других игроков на рынке квалифицированных кадров является ее подход к льготам и компенсациям, предоставляемым своим сотрудникам. В отличие от многих других компаний по миру, предлагающих увеличенный уровень социального пакета для работников, занимающих более высокий уровень, льготы и компенсации ХХХ предлагаются относительно единообразно для работников всех уровней, при этом они не подвергаются изменениям или увеличению вне зависимости от уровня, места или срока пребывания в должности. Уравнительный, однако, не означает «один размер для всех по всему миру». Допускается существование в некоторых странах и регионах причин культурного, делового или экономического характера для обоснования особых свойств программы или особого уровня льгот и компенсаций, которые в рамках целей ХХХ должны применяться в подобной стране или регионе к сотрудникам всех уровней.

Совместное несение расходов: Для совместного участия в управлении общими расходами программ, формирования хозяйского отношения и исключения отношения сотрудников к льготам и компенсациям как к должному в программах в большинстве случаев предусматривается совместное несение расходов.
Выбор: Несмотря на широкие различия между работниками, ХХХ по возможности и с учетом экономической целесообразности стремится предоставить всем им выбор, соответствующий их нуждам и нуждам членов их семей (признаваемых иждивенцами) на различных этапах карьеры и жизни.

Голос работника: Мнение работника является критически важным фактором, который следует учитывать при формировании программы льгот и компенсаций ХХХ. Несмотря на нецелесообразность реализации всех предложений сотрудников, ХХХ старается во всех случаях учитывать их при окончательной формулировке существующих и новых элементов программы с целью отражения положительного опыта своих сотрудников.

Международный подход: Многие программы ХХХ реализуются на международном уровне. Основной целью при этом является, по возможности, проведение одновременного запуска новых программ по всему миру.

Как измерить успех

Как измерить успех

CEO Google Сундар Пичаи поделился правилом, которое он всегда использует Одна из самых важных задач для лидера — определить, как он измеряет успех. Генеральный директор Google Сундар Пичаи считает, что многие руководители упускают главное, концентрируясь исключительно...
Маркировка рабочих — новый способ отслеживать эффективность работы персонала?

Маркировка рабочих — новый способ отслеживать эффективность работы персонала?

В холдинге «Агросила» Ильшата Фардиева придумали, как сделать так, чтобы сотрудники выдавали максимум. На мясоперерабатывающем предприятии «Челны-МПК» работникам выдали шапочки с номерами и установили оборудование, которое следит за эффективностью персонала. —...
Почему кадровым данным нельзя доверять

Почему кадровым данным нельзя доверять

Маркус Бакингем Как вы думаете, какой из вас оценщик? Если бы вы были моим руководителем и наблюдали бы за моей работой целый год, как вы думаете, насколько соответствующей действительности была бы ваша оценка — например, моего потенциала или готовности к продвижению...
Непотопляемая Саша

Непотопляемая Саша

Ирина Воробьева Шла Саша по шоссе и сосала сушку. Герои нужны там, где не хватает профессионалов   На самом деле нашу героиню зовут иначе, у нее простое и очень распространенное имя. Настолько простое имя, и настолько часто встречающийся типаж, что автор решил...
Как могут работодатели увольнять и изменять условия труда после коронакризиса?

Как могут работодатели увольнять и изменять условия труда после коронакризиса?

Записки Опытного HR Коронакризис, наконец-то, начал переходить в завершающую фазу. Почти во всех регионах сняты все ограничения и компании начинают возвращаться в привычное русло. Но 2 месяца простоя не могли не сказаться на бизнесе. Кто-то сокращает штат, кто-то...
Ной Харари: Развитие искусственного интеллекта грозит точкой невозврата для человечества?

Ной Харари: Развитие искусственного интеллекта грозит точкой невозврата для человечества?

Историк и автор бестселлера «Sapiens: Краткая история человечества» Юваль Ной Харари в интервью The Asahi Shimbun рассказал, чего стоит ждать от искусственного интеллекта, какие глобальные проблемы человечеству только предстоит решить и почему технологии могут...
О собеседовании в Amazon: какие вопросы будут задавать на интервью и что нужно знать заранее

О собеседовании в Amazon: какие вопросы будут задавать на интервью и что нужно знать заранее

Рассказывает руководитель направления Solutions Architecture в AWS EMEA Emerging Markets Александр Ложечкин на своей странице в Facebook. Редакция vc.ru публикует текст с разрешения автора. Успешно пройти собеседование в Amazon очень сложно. Работать, правда, ещё...
За что вас уволят не задумываясь. Проверьте — вы еще не в зоне риска?

За что вас уволят не задумываясь. Проверьте — вы еще не в зоне риска?

Что в поведении специалиста может стать последней каплей? Может быть, невыполненные KPI или систематические опоздания? Лучше всего узнать об этом из первых уст – у руководителей, которые не раз расставались с сотрудниками. Мы спросили у предпринимателей и...
В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи

В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи

В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи. В критериях эффективности также доверие власти и правильный результат на выборах Для управлений внутриполитического блока Кремля установлены шесть ключевых показателей эффективности, выяснил...
Столпы самооценки сотрудников

Столпы самооценки сотрудников

В своей книге «Шесть столпов самооценки» Натаниель Бранден много пишет о значении личной самооценки для того, чтобы стать эффективной и счастливой личностью с активной жизненной позицией. Часть его книги посвящена организационной культуре и важности высокой...
0.5