Подбор персонала. Почему я был фиговым хедхантером

Вот очень интересные размышления западного хедхантера о его опыте подбора персонала в России.

записки из блога

Я был, я действительно был очень хреновым хедхантером, но с чего же начать?

Для начала я должен сказать, что я весьма образованный человек. Конечно не Эйнштейн, но я получил образование в хорошем университете, и меня выбрали для программы постдипломного образования Kingfisher. Меня тогда манила мысль построить свою карьеру в большой корпорации. После нескольких лет работы  я получил предложение поехать в Россию в командировку. Так сказать помочь нашим российским партнёрам организовать и наладить бизнес. Они то и заразили меня вирусом предпринимательства, и когда пришло время возвращаться в Великобританию, мне уже расхотелось работать на большую корпорацию.

Я хотел свободы от корпоративного бреда, необходимости прогибаться и следовать дурацким процедурам. Мне хотелось быть хозяином самому себе и проводить больше времени с детьми. У меня был козырь в кармане. Я тогда владел хорошим знаниями о ключевых игроках в розничной торговле,а на тот момент Россия нуждалась в иностранных управленческих кадрах. Вот так я начала работать вольным хедхантером. Несколько моих проверенных контактов стали моими первыми заказчиками. Задача состояла в том, чтобы найти европейских топ-менеджеров, которые хотели бы вести бизнес в Москве, а я бы получал свои гонорары. Так пролетели 5 лет моей жизни.

Чего-то я смог достигнуть. Однако, оглядываясь назад, могу сказать, что, по правде говоря, я был аховым хедхантером. Сейчас я объясню, почему я так думаю:

Я не предоставлял людям обратную связь

Это очень распространённая жалоба от кандидатов, и мне стыдно признаться в том, что я тоже этим грешил. По сути дела, когда кандидат проходит собеседование, он зависит от моей способности выудить подробную информацию от специалистов по подбору персонала о результатах прохождения собеседования. Понятное дело, мне всегда было приятно слышать положительные отзывы о кандидате, так как это приближало меня к завершению поиска специалиста, но я не всегда был достаточно последовательным в плане сбора отрицательных отзывов от своих клиентов.  Менеджеры по подпору персонала зачастую ограничивались простым и кратким «нет то» в отношении не успешных кандидатов. Сейчас я понимаю, как профессиональный хедхантер я был обязан получить и представить развернутую информацию своим кандидатам о том, что они делали так, а что было негативно интерпретировано интервьюерами. Чего я, конечно же, не делала. Время — деньги, нужно было бежать и искать новых кандидатов. Так я сжигал мосты и закрывал для себя возможности во второй раз набирать номер телефона не успешных кандидатов, когда более подходящая вакансия маячила на горизонте.

Я не задавал вопросы своим клиентам

Будучи хедхантером, вы не должны ничего сами предполагать. Если вы и ваш клиент не умеете общаться телепатически, вы обязаны задавать массу вопросов, докапываясь до всех нюансов роли, ожиданий заказчиков и портрета идеального кандидата. Если вы не нарисуете себе подробнейшую картину той роли, которая предназначена для кандидата, и не будете продолжать дополнять ее новыми штрихами по мере продвижения поиска, вы так и будете блуждать впотьмах недопонимания. Если вы сами спотыкаетесь или не уверены в ответах на вопрос “зачем” и “почему”, то у вас нет никакой возможности сориентировать своего кандидата в том, что ему следует ожидать от общения с компанией-заказчиком. С самодовольной уверенностью новорожденного профи я предполагал, что я знаю больше, чем это было на самом деле, по каждой вакансии, с которой я начинал работать. Оглядываясь назад, я понимаю, что должен был задавать намного больше вопросов в начале поиска, не делать никаких предположений и перепроверять все свои умозаключения о том, чего хочет заказчик.

Я не был человеком, который все доводит до конца

Это было проклятием всей моей жизни: либо легкая —  либо новая цель. Как настоящего охотника меня всегда охватывал трепет перед началом любого поиска, но наступал момент, когда поиск заходил в тупик, и моя мотивация испарялась. У меня возникало непреодолимое желание переключиться на что-то новое и более перспективное.

Я не понимал что значат связи и знакомства

Мой роман с LinkedIn начался в 2008 году, но я и понятия не имел, насколько важно разговаривать с кем-то, кто на данный момент не заинтересован в перемене места работы. Привычка уделять своё время клиенту или кандидату и не ожидать от него отдачи- вот то, что отличает истинно целенаправленных хедхантеров от всех остальных. На заре свей рекрутинговой карьеры я не понимал в чем польза болтать с людьми, если это напрямую не увеличивает мои шансы успешно заполнить позицию. Все эти люди, которые писали мне в личку по поводу и без повода, все эти запросы — казались мне просто спамовым мусором. И только позже, гораздо позже я осознал, что нет бесполезных контактов. Что все когда-нибудь да пригодиться.

Автор: HR-практик

Блог HR-практик

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Кадровые политики и процессы по подбору персонала