Коучинг внутри компании: типы и способы внедрения

«Коуч» — как много в этом слове и как часто сейчас его используют все. И мы обращаем на это внимание. Мы не путаем коучинг и консультирование по профессиональным вопросам. Мы знаем, что коучинг — это нечто вроде науки о выстраивании диалога, в результате которого человек может достигать личных и профессиональных целей. И для своей компании тоже. Поэтому сегодня речь пойдёт о том, как же взрастить в компании культуру коучинга и зачем она нужна.+

Есть несколько классификаций коучинга, одну из них мы приводим тут:

• Внутренний коучинг
  Общение руководителей и сотрудников — встречи как один на один, так и совместные для обсуждения проектов отдела и проблем, а также встречи, направленные на поиск возможностей для сотрудника: курсы, книги, обсуждение интересов и так далее, личностное общение.
• Экспертный коучинг
  Приглашение специалиста, который будет проводить с сотрудниками время, обсуждая их потребности, задачи, сложности и желание развиваться в рамках компании.
• Целевой коучинг
  Обсуждение общей бизнес-цели, создание условий и мотивации для её достижения. Проводиться может как с помощью внутренних источников, так и внешних.
• Стратегический коучинг
  Проведение тренингов для сотрудников с рассказом о возможности роста в компании и необходимости много работать.

*исследование Open University прилагаем

Отвечая на вопрос «и зачем это нашей компании?», мы напомним вам про довольно пугающую статистику: лишь 13% сотрудников в мире реально вовлечены в процесс работы. Программа внутреннего коучинга — это возможность изменить ситуацию в вашей компании, повысить эффективность сотрудников благодаря регулярному общению и умению слушать.

К культуре коучинга внутри компании относятся не только беседы, необходимые для выявления проблем, но и игры, которые позволяют сотрудникам проявить себя иначе, а членам команды поменяться местами, и совместные мероприятия, занятия спортом и так далее. Коучинг — это способ достижения общих и личных целей благодаря поддержке и коммуникации. Целью программы внутреннего коучинга является развитие доверительных отношений для достижения бизнес-целей. Другими словами, коучинг помогает людям совершенствоваться, становиться лучше, расти в компании, взамен компания получает вовлечённого и трудолюбивого сотрудника, который готов достигать целей вместе с командой.

1. Обучите лидеров

Соберите руководителей отделов и расскажите о том, что хотите внедрить программу коучинга для сотрудников. Покажите им свою стратегию, создав простую и лаконичную презентацию.

Культуру коучинга надо взращивать, начав с обсуждения совместных побед и поражений. Объясните коллегам, что если в отделе возникает проблема, сорванный дедлайн, что-то не срастается — нужно давать людям возможность всё решить, а потом уже разбирать по деталям. Без взаимных обвинений и неприятных слов. Никаких повышенных тонов — если сейчас вы оставите проблему нерешённой, она всплывёт позже. Собрались, обсудили, выслушали доводы друг друга, решили, как надо было поступить, разошлись и начали снова работать.

Дело за малым — объяснить, как это может работать на пользу компании и почему иногда эмоции нужно оставлять при себе, чтобы потом их разложить по полочкам. Коучинг поможет повысить вовлечённость, решить давние конфликты внутри коллектива, научиться понимать друг друга и слушать, выявлять проблемы вместе и решать их.

2. Начните наблюдать за теми, кто лучше всего справляется 

Вскоре вы начнёте замечать, что у кого-то из ваших коллег получается здорово мотивировать и поддерживать коллег, кто-то обладает высоким Эмоциональным Интеллектом, который просто необходим для того, кто занимается коучингом.

Наблюдая за совещаниями, обсуждениями, общением в отделах, вы начнёте видеть сотрудников, которым доверяют больше. Именно на них нужно обратить внимание, предложить им пройти курсы коучинга или пригласить для них эксперта. И, что важно, вашим избранникам это должно быть интересно. Если у них много других обязанностей, задач, оставьте всё так, как оно есть сейчас. Предложите им также начать принимать участие в процессе отбора кандидатов — это будет полезным опытом.

3. Ставьте цели и контролируйте ожидания

Такого рода практика не изменит внезапно вашу компанию. Это работа, которая в долгосрочной перспективе позволит вам создать крепкую команду и гибкую, но устойчивую корпоративную культуру.

В качестве эксперимента сначала вы можете просто взять инициативную группу, обучить её, разработать коучинговые сессии и проводить их раз в неделю. Установите чёткие рамки по времени и результатам, проведите опрос в начале программы и в конце, убедитесь, что это работает в вашей компании, а не отвлекает от работы коллег.

4. Проводите коучинг сессии с кандидатами на последних этапах отбора

Делать это стоит хотя бы для того, чтобы понять, чего хотят получить от работы кандидаты. Вы можете тут и игры использовать, и беседы беседовать, и задания давать. По итогам нужно будет поговорить с каждым из них. Это безумно полезный опыт как для самих кандидатов (а мы любим, когда даже в случае отказа кандидаты остаются довольны), так и для компании — вы сможете совершенствовать процесс отбора и сразу видеть тех, чьи задачи не соответствуют задачам компании

Источник: HR-mag

Политики и процедуры на тему развития талантов