“Подбор персонала — залог успеха твоего бизнеса”- верит Тони Хсье, основатель компании Zappos. Когда Тони приступил к работе в компании Zappos в 1999 он быстро сообразил, что нужно сделать что-то, что выделит его компанию из числа остальных. Что необычного в интернет-сайте продающем обувь? Цены конкурентоспособные, но не самые низкие. Так чем же можно отличить компанию Zappos от конкурентов? Обслуживанием покупателей. А что главное в обслуживании покупателей? Отличный обслуживающий персонал. Поэтому после того, как сайт Zappos заработал, Хсье сосредоточился на технике подбора сотрудников, и за 15 лет довел эту технику найма персонала до совершенства.
Она остается одной из самых уникальных среди примеров системы подбора и найма персонала в США. Во-первых, объявления о поиске сотрудников вообще не публикуются. Во-вторых, предлагается премия в $2000 за увольнение. В-третьих, процесс отбора начинается с общения менеджера по подбору персонала с водителем, который встречал кандидата в аэропорту. И главное — основной упор делается на культурное соответствие.
Что убеждает Хсье в том, что техника работает? На какие должности он ищет кандидатов? Хсье точно знает, что его техника подбора персонала работает, если нужно заполнить вакансию начального уровня (а таких — большинство).
«Мы надеемся через пять лет большая часть кандидатов также будет искать работу на начальном уровне; однако все программы обучения, развития и наставничества разработаны, и через 5 — 7 лет сотрудники, принятые на работу сегодня, займут руководящие должности в компании,”- говорит Хсье в интервью, опубликованном на сайте evancarmichael.com. «Такой подход защитит нашу корпоративную культуру и укажет всем сотрудникам путь профессионального роста».
Содержание
Техника подбора и найма персонала компании Zappos
Самая уникальная часть процесса заполнения вакансий в компании Zappos заключается в том, что объявлений о вакансиях просто нет. Вместо этого, соискатели должны создать профиль на сайте компании Zappos Insider в социальной сети. Кандидатам предлагается добавить сопроводительное видео письмо к разработанному профилю «Покажите (компании Zappos) ваш истинное лицо» и пообщаться с рекрутером в Твиттере.
После создания профиля кандидата он попадает в базу данных кандидатов компании Zappos. Если в компании появляется вакансия, создается пул кандидатов из базы данных кандидатов с учетом информации, заполненной кандидатом на страницы карьерного роста.
Следующий этап — интервью. Первый шаг — беседы кандидатов с коллективом, где им предстоит работать, чтобы понять, обладают ли они нужными навыками для выполнения работы.
Далее, отдел HR проводит собеседования с соискателями, чтобы убедиться, что они разделяют ценности компании Zappos. На этом этапе кандидатам может быть задан вопрос типа «Адекватны ли вы?» или «Кто ваш любимый супер герой?”, “Почему Герасим утопил свою Муму?” и т. д. На первый взгляд, интервью с HR в офисе Zappos может выглядит как забавный, шуточный разговор. Однако в ходе него и решается будете ли вы работать в компании Zappos, поскольку значимость интеграции потенциального сотрудника в корпоративную культуру для компании Zappos столь же высока, как и технические навыки кандидата.
Иногда компания Zappos оплачивает кандидатам перелет в другой город для интервью и посылает водителей встретить их в аэропорту. Это тоже часть отбора. До начала работы с кандидатом, специалист по побору персонала обязательно спросит водителя, насколько коммуникабелен и вежлив был пассажир по дороге в офис.
Адаптация персонала в компании Zappos
На этапе адаптации любой новый сотрудник компании в течение месяца проходит программу профессионального ввода в компанию, включающую практику во всех отделах компании. Программа адаптации сотрудника также включает в себя работу рядовым представителем службы по работе с клиентами независимо от того, на какую должность принят кандидат. На испытательно срок компания Zappos предлагает новому сотруднику выплатить 2000$, если он уволится, чтобы оставить в штате только тех, кто хочет работать в компании.
Компания Zappos — это отличный пример компании, обладающей незабываемой, узнаваемой торговой маркой. У Zappos отличная служба поддержки покупателей, и вся деятельность компании, включая процесс подбора и отбора на работу, работает на торговую марку. Такой подход позволил веб-сайту Zappos продать обувь через Amazon (а этим занимаются сотни других вэб-сайтов) в 2014 году на сумму 2,7 млрд. долл. До сих пор Amazon сохраняет за Zappos ее собственный независимый сайт, так как ценит торговую марку Zappos.
Автор: HR-практик
При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна
Кадровые политики, регламенты и процедуры по подбору, отбору и найму персонала
- KPI ПОКАЗАТЕЛЬ КАЧЕСТВА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
- АКТ ВЫПОЛНЕННЫХ РАБОТ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
- АНКЕТА ВНУТРЕННЕГО КАНДИДАТА
- АНКЕТА КАНДИДАТА
- АНКЕТА ОЦЕНКИ КАНДИДАТА
- БЛАНК АНАЛИЗА ДОЛЖНОСТИ
- БЛАНК АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТИ В НОВОМ СОТРУДНИКЕ
- БЛАНК ДЛЯ СНЯТИЯ ПРОФИЛЯ ПОЗИЦИИ
- БЛАНК ОБЪЯВЛЕНИЯ ВАКАНСИИ
- БЛАНК ОЦЕНКИ КАНДИДАТА
- БЛАНК ПРОВЕРКИ РЕКОМЕНДАЦИЙ СОИСКАТЕЛЯ
- БОНУСНАЯ ПРОГРАММА ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА ПО РЕКОМЕНДАЦИИ СОТРУДНИКОВ
- ДОГОВОР АУТСТАФФИНГА ОБРАЗЕЦ
- ДОГОВОР НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА РУС\АНГ ВЕРСИЯ
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТЕСТИРОВАНИЯ КАНДИДАТА
- ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
- ЗАЯВКА НА ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТА
- КЕЙС ДЛЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
- ОБЪЯВЛЕНИЕ ОБ ИМЕЮЩИХСЯ ВАКАНСИЯХ В КОМПАНИИ
- ОБЯЗАТЕЛЬСТВО О СОХРАНЕНИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ
- ОТЧЕТ О РАБОТЕ НАД ВАКАНСИЕЙ
- ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ МЕНЕДЖЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
- ПАМЯТКА КАНДИДАТУ О ТОМ, КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К СОБЕСЕДОВАНИЮ
- ПИСЬМО ОТКАЗ КАНДИДАТУ ПОСЛЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
- ПЛАН ИНТЕРВЬЮ
- ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ВРЕМЕННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
- ПОЛИТИКА ПО ВНУТРЕННЕМУ ПОДБОРУ И ПЕРЕМЕЩЕНИЮ СОТРУДНИКОВ
- ПОЛИТИКА ПО НАБОРУ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПОЗИЦИЙ РАЗРАБОТЧИКОВ
- ПОЛИТИКА ПО ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ ПЕРСОНАЛА
- ПОЛИТИКА ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПО РЕКОМЕНДАЦИИ СОТРУДНИКОВ
- ПОЛОЖЕНИЕ О ВНЕШНЕМ НАБОРЕ И ВНУТРЕННЕМ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
- ПОЛОЖЕНИЕ О ВНУТРЕННЕМ НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА
- ПОЛОЖЕНИЕ О КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЕ НАЙМА ПЕРСОНАЛА
- ПОЛОЖЕНИЕ О НАЙМE ПЕРСОНАЛА
- ПОЛОЖЕНИЕ О НАЙМЕ ПЕРЕМЕЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА
- ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
- ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
- ПОЛОЖЕНИЕ О ПОИСКЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА
- ПОЛОЖЕНИЕ О ПОИСКЕ ПОДБОРЕ И НАЙМЕ СОТРУДНИКОВ
- ПОЛОЖЕНИЕ О ПРАКТИКАХ И СТАЖИРОВКАХ
- ПОЛОЖЕНИЕ О РЕФЕРАЛ ПРОГРАММЕ
- ПОЛОЖЕНИЕ О РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
- ПОЛОЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИЕ ШТАТА И ЧИСЛЕННОСТИ
- ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОЦЕНКЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА
- ПРИНЦИПЫ ОТБОРА И НАЙМА ПАМЯТКА СОИСКАТЕЛЮ
- ПРОГРАММА НАЙМА ПЕРСОНАЛА ПО РЕКОМЕНДАЦИИ СОТРУДНИКОВ
- ПРОЦЕДУРА НАЙМА ПЕРСОНАЛА
- ПРОЦЕДУРА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
- РАСПОРЯЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИИ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ
- РЕГЛАМЕНТ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
- РЕГЛАМЕНТ ПРОЦЕДУРЫ СОБЕСЕДОВАНИЯ КАНДИДАТА НА ВАКАНСИЮ
- СКРИНИНГ ОТЧЕТ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИНТЕРВЬЮ
- ФОРМА НАВЕДЕНИЯ СПРАВОК О КАНДИДАТЕ НА ПРЕДЫДУЩЕМ МЕСТЕ РАБОТЫ