Современные концепции управления персоналом — 7 тенденций кадрового менеджмента будущего

По состоянию на 2018 год в теоретических и практических дискуссиях выделяются следующие темы, вокруг которых группируются современные концепции управления персоналом:

• Смещение роли HR из зоны “бизнес-партнерства” в сторону зоны “защиты персонала” (Представитель сотрудников) по концепции четырех профессиональных ролей менеджеров по управлению персонала Дэйва Ульриха.
• Возврат к концепции эффективности производительности труда
• Внедрения концепции холакратии
• Организации труда по принципу спагетти структуры
• Концепция микрообучения персонала в режиме реального времени
• Трансформация компании по предоставлению кадровых услуг
• Тенденция по сокращению численности людей, вовлеченных в кадровый менеджменте.

От стремления «угодить начальнику» к современной концепции доверительным отношениям с сотрудниками

Публикация Дэйва Ульриха «Защитники сотрудников» (“Human Resource Champions”) стала книгой, оказавшей за последние десятилетия, наверно, самое сильное влияние на понимание профессии менеджера по персоналу. Многие HR профессионалы видели изображение четырех архетипических ролей в сфере кадрового управления. Смысл книги можно было бы уложить в одну ключевую фразу: «Ты должен стать стратегическим бизнес-партнером». Поскольку стратегия всегда входила в круг должностных обязанностей топ-менеджмента, то это означало, что в задачи хорошего менеджера по персоналу входить в первую очередь установление тесной связь с бизнесом. Многие Директора по персоналу выросли с этим постулатом. Именно поэтому персоналу зачастую кажется, что кадровики слишком сильно стремятся угодить высшему руководству, забывая о необходимости развивать одну из своих собственных ключевых ролей, описанных Ульрихом как «Представитель сотрудников».

С выходом на рынок труда представителей поколении милленилов и центениалов, мы начинаем замечать как в продвинутых компаниях в области управления персоналом акценты начинают сдвигаться от принципа «Угоди начальнику» к принципу «Установи доверительные отношения с сотрудниками». И действительно, понимание стремлений, нужд и возможностей представителей поколения Z приобретает все большее значение в способности бизнеса эффективно мотивировать, развивать и удерживать молодые высокопотенциальные кадры.

Возврат к проблеме производительности труда на новом технологическом витке

В последние годы внимание к вопросу производительности труда несколько ослабло. Традиционно проблемы, связанные с нехваткой кадрового потенциала, решались наймом новых людей. Это, в свою очередь, привело к возникновению нескольких проблем. Когда вам требуется много работников, применение жестких критериев отбора становится затруднительным. Когда отдел набора кадров поступаетесь качеством, и поскольку фирма расширяется, происходит следующее: требуется больше координационных механизмов (зачастую управленческих), при этом общая производительность фирмы снижается. Современные концепции управления персоналом, вооружившись достижениями в области роботизации, автоматизации и искусственного интеллекта, опять предлагают вернуться к практикам увеличения производительности труда на единицу рабочей силы. Необходимо брать на работу меньше народу, и более полно использовать потенциал в области автоматизации и алгоритмизации. Эта идея коррелирует с другой современной концепцией в области управления персоналом, получивший название «Кадровая аналитика». Она помогает с помощью Big Data понять какими именно характеристиками обладают кадры и коллективы, демонстрирующие наивысшую производительность труда. Полученные результаты кадровый отдел может использовать при приеме новых сотрудников на работу и при решении вопросов профессионального развития персонала в организации.

Власть — народу или принципы холакратии

Многие компании продолжают применять метод управления, основанный на принципе «сверху-вниз». В этих организациях кадровым отделам трудно решать проблемы, используя другие управленческие методы кроме административных. Однако современные концепции управления персоналом предлагают отойти от иерархических структур, и дать большую свободу работнику в рамках управленческих принципов халократии. Согласно актуальному тренду в кадровом управлении, названному “Принеси свой собственный ресурс”, предполагается, что сотрудники нового поколения хотят брать на себя больше инициативы, так как они устали от чрезмерной заорганизованности. Они хотят быть более независимыми в реализации своих инициатив в рамках компании. Если работнику нужна обратная связь, то он не должен просить отдел кадров организовать для него оценку с помощью 360 градусов. Он может легко организовать ее сам, например, с помощью плагина «Captain Feedback». Быстрый и простой метод оценки настроений в команде осуществляется с помощью онлайн приложения Polly. Многие люди уже отслеживают свои успехи с помощью таких устройств, как фитнес-браслеты (трекеры) и Apple Watch. Многие команды уже используют такие средства коммуникации, как WhatsApp и Slack, в обход официально одобренных каналов внутренних коммуникаций. Кадровые отделы могут влиться в данный тренд большей свободы и разрегулированости внутренних коммуникаций.

Конец эпохи типовых должностей и должностных инструкций

Постепенный уход от четкой регламентированности должностных образностей на рабочем месте происходит уже в течение последних 15 лет. Успех организационных структур тейлорского типа, в которых каждый выполняет четко определенный вид порученной ему работы, в современных условиях бизнеса не возможен. Компаниям 21 века требуется большая степень гибкости, особенно в тех случаях, когда они работают на динамично меняющихся рынках. Скорость смены технологий, невозможность долгосрочного планирования требует большей гибкости от компании в вопросах распределения зон ответственностей. У сотрудников появляется возможность самостоятельно определять специфику своей работы с учетом максимального соответствия своим желаниям, потребностям и потенциалу (принцип «создай свою должность сам»).

Некоторые организации идут дальше принципа «создай свою должность сам». Когда ставится некая задача, начинается процесс поиска кадровых ресурсов – в количестве и качестве, необходимых для выполнения данного конкретного задания. Временные проектные коллективы создаются не из рабочих единиц, имеющих формально определенные должности, а из людей, обладающих конкретными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения поставленной задачи. Работники, обладающие широким спектром навыков, могут использовать некоторые из своих навыков в команде А, а другие навыки – в команде Б в рамках своего следующего проекта. В подобной ситуации невозможно дать какое-то постоянное название должности. Такая концепция организации труда получила название — организационная структура по принципу спагетти (spaghetti structure).

Бесплатная библиотика политик и процедур по управлению персонала

Микрообучение персонала в режиме реального времени

Сфера обучения персонала получила новое развитие благодаря возможностям новых технологий. В корпорациях масса денег тратится впустую на обучение сотрудников по широкому спектру компетенций, которые зачастую направлены не на немедленное практическое применение, а на возможное применение в будущем.

С появлением концепции микрообучения в области развития персона фокус смещается на методы обучения в режиме реального времени. Большие объемы учебного материала делятся на удобоваримые мелкие модули. Учащиеся получают упрощенный доступ к учебному материалу по мере того, как он становится для них актуальным (обучение в нужное время). Знания и навыки могут приобретаться в игровом формате с использованием принципов геймификация, а технические решения, основанные на виртуальной и дополненной реальности, делают процесс обучения более реалистичным и превращают его в удовольствие. Обучение может адаптироваться с учетом индивидуальных возможностей и потребностей персонала.

Трансформация центров по предоставлению кадровых услуг

В последние годы наблюдается тенденций автоматизации и офшоризации аспектов кадрового делопроизводства. В крупных корпорациях инспекторов отдела кадров давно уже заменили онлайн приложения и колл-центры. Однако организации, которые алгоритмизировали или аутсорсили свое кадровое делопроизводство, все чаще обнаруживают, что пользователи не очень-то удовлетворены системой поиска кадровой информации (обычно через внутрикорпоративную сеть) или работой сторонних колл-центров. Поэтому актуальным вопросом управления персоналом становится способность эффективно руководить компаниями по предоставлению кадровых услуг в условиях все более активного применения искусственного интеллекта. В сфере предоставления кадровых услуг важны как информационные технологии, так и вопросы общения с клиентами, получающими кадровые услуги. Наличие первоклассного центра кадровых услуг – очень важный фактор, помогающий кандидату или работающему получить позитивный опыт взаимодействия с работодателем. Последними нововведением в этой области является:

• разработка более человекообразных чатботов, работающих без выходных 24 часа в сутки и быстро предоставляющих сотрудникам и менеджерам нужную информацию.
• создание системы оперативной дистанционной HR помощи из профессионалов высокого уровня, способных прийти на помощь, когда программные процессы не в состоянии предложить решение или когда проблема слишком сложна для чатбота.

Сокращение численности вовлеченных в кадровом менеджменте

Многие теоретики управления персоналом считают, что потребность в рекрутерах, менеджерах по персоналу и HR бизнес-партнерах будет уменьшаться по мере расширения автоматизации. Уже сейчас работу по поиску персонала, которую выполняют кадровых агентств, быстро перехватывают умные машины и онлайн приложения. Кадровик – это, несомненно, профессия, но ей предстоит пройти ближайшие 10 лет через серьезную трансформацию в сфере требуемых компетенций и знаний.