Методика нематериальной (нефинансовой) мотивации персонала

Возможность применения методик нематериальной (нефинансовой) мотивации на разных этапах системы управления персоналом не только включают в себя политики и процедуры по вопросам нематериального вознаграждения сотрудников, но и практики в области подбора, адаптации, оценки, обучения и развития. Все это может быть элементом мотивации персонала.

Бренд и опыт кандидата на собеседовании как часть нематериальной (нефинансовой) мотивации персонала

На этапе подбор и отбор персонала происходит первый контакт работодателя и работника. Сегодня сотрудники, рассматривая нового работодателя, собирают о нем информацию и рисуют его репутационный портрет. Это первый момент, на который надо обратить особое внимание, а именно — формирование и развитие HR бренда компании. Это очень важный фактор нефинансовой мотивации. Будут приходить к вам сотрудники, или не будут, как к работодателю, зависит от того, какой у вас отстроен бренд. По статистике у компаний, которые имеют хорошо отлаженный механизм создания репутации бренду, гораздо более лояльные сотрудники и к ним приходит трудоустраиваться большее количество кандидатов. По данным портала Хедхантер в среднем компании с сильным брендом могут позволить себе платить сотрудникам на 20% ниже среднего рыночного уровня оплаты труда. Это те моменты, которые уже сегодня могут показывать экономию от внедрения систем нематериальной мотивации в рамках подбора, в частности привлекательности бренда.

То, как HR сегодня проводит отбор соискателей, тоже очень показательный элемент. Если раньше были популярны стресс-интервью и достаточно одиозные методы отбора персонала, то сегодня происходит не просто оценка и отбор конкретного соискателя на соответствие данной должности, а происходит взаимооценивание. Сегодня соискатели оценивают работодателя не меньше, чем работодатель соискателей.

Политики и процедуры по нефинансовой мотивации

Адаптация персонала как методика нематериальной мотивации

Вопрос проведения первого рабочего дня и адаптации сотрудников внутри коллектива в первые месяцы работы — это не менее важный момент в системе нематериальной мотивации. По данным последних исследований Гарвард Бизнес Ревью порядка 3% соискателей отметили такой интересный феномен: в первый день они не доработали даже до обеда, встали и ушли, потому что не увидели своей вовлеченности в данном коллективе. А 10 % сотрудников уже после первой недели работы знали, что они уволятся из компании, как только найдут альтернативу. Обычно сотрудник, чтобы не портить резюме, выжидает 1 год. И целый год компания впустую вкладывает в него финансовые вложения. А всего это можно было бы избежать при наличии адекватной системы адаптации и ввода в должность.

Карьерный рост — как метод нефинасновой мотивации

По данным исследования компании Юниверсал в 2015 году существуют три стабильных ключевых показателя карьерной ориентации: стабильная работа, стабильная компания и интересные задачи на работе. В течение последних трех лет сильно возрастает важность вопроса индивидуального подхода, уважения и признания независимости и уникальности каждого сотрудника, особенно если он принадлежит к поколению миллениалов и пост-миллениалов. Именно на момент персонализации следует обратить особое внимание при выстраивание карьерных программ с целью нематериальной мотивации и удержания персонала. Дифференцированный подход — вот то, чего сегодня хочет молодежь, на что сегодня будут делать ставки при выборе работодателя.

Геймификация

Производительность труда зависит от двух ключевых групп методов, с которыми чаще всего работает служба управления персоналом. Первая группа повышения эффективности труда — это методы прямого воздействия и обратная связь о том, насколько качественно или некачественно выполняет сотрудник поставленные задачи. Вторая группа методов повышения результативности сотрудников, направленна на стимулирование азарта, на мотивацию достижения нужных результатов, конкуренцию между собой, соревнование, установку рекордов. Пример Алексея Стаханова — это тот же принцип мотивации, который когда-то дал огромные результаты нематериальной мотивации. В современной действительности примером попытки компании вовлечь сотрудников в бизнес процессы может служить геймификация — перевод очень серьезных вопросов в игровую форму, которая вовлекает сотрудников и служит конечному достижению целей. Любая геймификация, любая игра, которая проводится в рамках нефинансовой мотивации, должна обладать следующими критериями: она должна заражать, вовлекать и мотивировать людей, она должна быть интересной, должна быть развивающий, а также вопросы сплочения команды и нацеленность на достижение итогового результата не менее важны.

Кроме того, во многом компании старится развивать методики нематериальной, нефинансовой, направленные на:

• создание условий для эффективной профессиональной деятельности сотрудника, оборудование рабочего места, более комфортные условия труда, и так далее;
• создание личностных условий для конкретного сотрудника: индивидуальный график работы, особый подход в организации труда, учет индивидуальных особенностей конкретного человека — вот те вещи, на которые сегодня стоит обращать внимание.

Методики нематериальной мотивации в оценке и аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала есть в любой системе управления персоналом, и в ней также заложены элементы нематериальной мотивации. Здесь есть тоже вопросы цели — для чего мы проводим эту оценку. Мотивирующая оценка должна проводиться достаточно корректно и конструктивно для того, чтобы дать людям новые направления понимания в вопросе индивидуального личностного развития, то есть, сама процедура оценки направляет человека в сторону достижения определенных результатов. Момент проведения и сама процедура оценки сотрудников, если она правильно организована, уже является существенным фактором нефинансовой мотивации сотрудника. Однако на практике очень часто встречаются случаи, когда оценку работников проводят не для того, чтобы дать дополнительный вектор развития сотруднику, а для того, чтобы получить законные основания применения некоторых санкций, в частности, сокращения штатов. Когда компания проводит аттестацию для того, чтобы провести сокращение штатов, это, конечно же, не мотивационный инструмент. Таким образом процедура оценки персонала с точки зрения мотивации — это двоякая вещь.

Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала также может выступать как методика нематериальной мотивации. Самообучение — это мощнейший мотивационный инструмент, когда человек понимает, что компания вкладывается в его потенциал, когда сотрудник каждое обучение расценивает как некое инвестиционное вложение в свое развитие, в свою стоимость как специалиста на рынке труда. Однако мотивирующие обучение должно четко соответствовать по качеству преподносимого материала и по конкретике определенной профессии. Не стоит проводить, условно говоря, курс ядерной физики для продавцов, которые работают в торговом зале — смысла в этом нет и ценности от такого обучения не будет никакой.

Пример применения методик нематериальной мотивации персонала

Инновационная компания на рынке недвижимости, чтобы мотивировать персонал в кризис 2017-18, пошла следующим путём: первым приоритетом в своей работе в отношении нефинансовой мотивации компания заявила, что каждый сотрудник должен понять миссию компании, а именно, найти в миссии компании возможность реализовать свои цели, найти свои ценности. Для этого была создана матрица, в которой каждый сотрудник отвечал на вопросы: кто я, что я делаю, и для чего я это делаю, и на каких ценностях я основываюсь, и каким образом я могу реализовать свои ценности в данной компании. Компания провела достаточно мощную работу по мотивации сотрудников на получение ответов на вопрос, если что-то помимо денег, что привлекает меня в данной компании. Вторым важным моментом были вопросы запуска геймификации, в частности, такой забавный конкурс как сделка мячиков, когда каждое подразделение забрасывало определенный мячик при совершении сделки.