Ошибки при оценке результатов деятельности персонала

Если вы менеджер по управлению персоналом или специалист отдела кадров, и каждый год сражаетесь с ежегодным процессом оценки результатов деятельности персонала, но никак не можете получить измеряемые результаты, возможно вы совершаете эти ошибки:

• Во-первых, может быть, вы используете метод оценки персонала, который не соответствует бизнес-модели вашей организации. 
• Во-вторых, вероятно, вы используете программную платформу, которая не подходит под цели оценки труда сотрудников организации.
• В-третьих, возможно Вы совершаете одну из следующих ошибок в процедуре проведении ежегодной оценки результатов деятельности персонала:

Бесплатные шаблоны и образцы  кадровых политик и процедур по оценке и аттестации персонала

При оценке персонала путаете мастерство с профессиональным ростом

Профессиональный рост и эффективность труда – это не одно и то же. Если организация оценивает нового или испытывающего затруднения сотрудника по тем же критериям, как и  передовых сотрудников, то в этом случае вы препятствуете развитию и поощряете движение по инерции. 

Неосознанная предвзятость при аттестации сотрудников

Ни один компетентный менеджер не будет вести себя намеренно предвзято, дискриминируя по расовому признаку, полу, этническому происхождению, или даже личному стилю. Но неосознанная предвзятость не обдуманна, и поэтому представляет собой большую опасность для процесса объективной оценки результатов  деятельности персонала. Не позволяйте этой ошибке нанести вред росту компании и  снизить важность данных в результате проведенной оценки. 

Не делаете выводы из предыдущих данных

Данные предыдущих периодов очень полезны, используйте их. «Исторические» данные могут показать достаточно интересные  и полезные тренды в производительности и эффективности труда как на индивидуальном, так и на групповом уровнях. Если существующий процесс документирования не позволяет быстро поднять данные из годовых оценок и аттестаций, проведенных в прошлом, то стоит перенести весь процесс оценки эффективности труда сотрудников в электронный формат. Таким образом, данные можно эффективно архивировать, при необходимости легко составлять требуемые отчеты. 

Оценка отношения к работе

Оценка результатов трудовой деятельности сотрудника должна быть основана только на производительности сотрудника, а не на его отношении к работе. Работник, испытывающий затруднения, вне зависимости от его энтузиазма, все так же будет испытывать трудности. Не обращайте внимания на его отношение, а постарайтесь докопаться до сути проблемы и постарайтесь ее решить.  

Используете бесполезные шкалы оценки персонала

Традиционный вариант: «Превышает, Соответствует, Требуются улучшения» (и прочие вариации к этому варианту) фактически ставит эксперта, проводящего оценку, на роль «судьи». Опыт показывает, что люди более предвзяты, и чаще пытаются быть «добрыми», нежели «точными» в своих оценках. Вместо этого используйте цель-ориентированные шкалы оценки, или шкалы, основанные на компетенциях. Таким образом, руководители будут работать согласовано, оценка персонала будет более точной по всем департаментам, и вы сможете максимально избежать разночтений в результатах.  

Нечеткость в отношении оплаты и эффективности труда

Не имеет значения, какая модель компенсации принята в вашей организации, важно, чтобы она была понятна не только руководству, но и рядовым сотрудникам. Руководители и сотрудники, начиная оценку результатов деятельности персонала, должны знать заранее до встречи, будут ли они обсуждать вопрос компенсации или нет, а также каким образом принимаются решения по этому вопросу. Если используется стратегия «оплата по производительности труда», то следует в полной мере разбираться в этом процессе и знать играющие важную роль параметры. Некоторые компании проводят встречи по установке целей отдельно от обсуждений зарплаты, для того, чтобы не размывать темы.  

Не желаете давать негативную обратную связь

Безусловно —  линейным менеджерам тяжело давать негативную обратную связь, также как и кадровикам ее отслеживать, но это неизбежная часть процесса управления персоналом. Необходимо обсуждать низкие показатели производительности сотрудников и своевременно находить решения. Существует множество советов, как давать негативную обратную связь, выберите для себя подходящий. 

Не меняете процесс годовой оценки результатов трудовой деятельности персонала,  даже если он не приносит результатов  

Эта одна из наиболее распространенных ошибок, совершаемых HR. Если ваш метод оценки индивидуальной эффективности труда персонала не приносит видимых и измеримых результатов, то такой метод надо менять. Процесс должен иметь смысл и приносить измеримые результаты, в противном случае это пустая трата времени сотрудников и руководителей. Внимательно изучите наиболее эффективные методы оценки персонала, а также как часто их нужно проводить, схемы проведения и отчетность, и выберите  то, который  легче всего можно модифицировать к вашей стратегии управления персоналом. 

Завершаете процесс оценки персонала без определения измеримых целей

В конечном итоге сотрудник должен не просто уйти с окончательной оценкой в руках, это не школа. Сотрудник должен получить четкий список реалистичных целей, подтверждённых результатами оценки его трудовой деятельности. 

Игнорируете последующий систематический контроль  

Прекрасный метод оценки, четкий список целей, лучшая программная платформа в мире – все это равно нулю, если Вы не осуществляете последующий систематический контроль. Стоит удостовериться в том, что сотрудник выполняет поставленные задачи. Разработанные во время аттестации планы развития должны быть измеримыми, чтобы руководитель и сотрудник могли отслеживать прогресс в течение года. Если сотрудники обещали какое-либо вознаграждение по итогам оценки индивидуальной эффективности, убедитесь, что он его получил своевременно. Помните, что оценка персонала – это не только фактически обзор производительности за прошедший период, но и отличный шанс повысить мотивацию сотрудника. Без плана и эффективного последующего контроля, вы зря тратите усилия и теряете время. 

Блог — Елена Дайер