Галина Спасенова
Мужчины на собеседованиях говорят о «росте дохода» и «амбициозных задачах», в то время как женщины, поднимая вопрос мотивации, чаще употребляют слова «самореализация» и «стабильность». Первым гораздо проще расстаться со своей компанией, нежели вторым
В 2016 году Школа бизнеса Университета Колорадо провела исследование среди нескольких сотен студентов. Они должны были выбрать идеального кандидата на вакансию из группы предложенных финалистов. Как показали результаты, у женщин не так много шансов получить желаемую позицию. Если в шорт-листе оказывалась одна женщина и трое мужчин, то женщину не выбирали. Если в группе финалистов были две женщины и двое мужчин, шансы женщины возрастали до 50%. А если в листе было три женщины и один мужчина, вероятность выбора женщины составляла 67%.
В России все еще сложнее. Казалось бы, за последние три-четыре года мы стали гораздо более активно и открыто обсуждать положение женщин в обществе. Мы интегрируемся в западную повестку дня (вспомнить хотя бы флешмоб #metoo), знаем о крупных скандалах, связанных с дискриминацией, и в целом что-то слышали о третьей волне феминизма и сформированных ею претензиях. Женщину на высоком посту сегодня можно встретить в любой отрасли. Но несмотря на некоторые подвижки, мы по-прежнему остаемся очень косной и консервативной страной с точки зрения гендерных ролей. И это сказывается на отношении некоторых работодателей к сотрудницам-женщинам: около 10% вакансий в моем портфеле содержат жесткие требования к полу кандидата.
Незрелые руководители
Почему мужчины не хотят нанимать женщин? Здесь может быть сразу несколько причин. Во-первых, стиль управления конкретного руководителя. Авторитарные начальники, — причем и мужчины, и женщины, — чаще ищут в подчинение именно мужчину. С другой стороны, в каждой компании или отрасли существуют традиции: если коллектив сформировался исключительно мужской, то женщины могут даже не рассматриваться на позиции, равные должностям мужчин, а уж тем более быть выше них. Например, в одном крупном пищевом холдинге департамент маркетинга почти целиком был мужским по составу работников: такова была установка директора компании. Но в какой-то момент он ушел из компании к конкурентам, и на его место пригласили другого профессионала. Новый босс частично уволил старую команду, привел своих людей, и в департаменте наступил «гендерный баланс». Более того, когда пришла очередь уходить и второму руководителю, на его должность назначили женщину.
Предвзятое отношение к женщине-подчиненной часто связано с управленческой и психологической незрелостью: руководитель боится «не понять» сотрудницу, думает, что к женщине нужен «особый подход», что ее будет сложнее адаптировать к своему стилю менеджмента, что она требует больше внимания. Еще одна причина — негативный опыт, из которого были сделаны неправильные выводы: с сотрудницей было сложно работать, она плохо работала не потому, что у нее непростой характер или потому что она слабый профессионал, а потому, что это «женские качества», которые якобы присущи всему женскому полу.
Сыграть свою роль может и отсутствие опыта. Я слышу истории о том, что команды разработки принципиально стараются не брать в проекты женщин. И чаще всего потому, что эти ребята просто привыкли работать в мужской команде, в вузе учились почти без девушек, считают свою отрасль чисто мужской, поэтому женщины здесь могут восприниматься как «инородный» элемент.
Паническая боязнь декрета
Больше всего стереотипов связано с декретом. Причем даже на Западе, где политика разнообразия приживается все больше и больше с каждым годом, а декретный отпуск обычно не превышает нескольких месяцев, ситуация не идеальная. Несколько лет назад британская юридическая фирма Slater&Gordon опросила почти 500 руководителей и выяснила, что 40% из них настороженно относятся к вопросу найма молодых женщин, боясь ближайшей перспективы ухода сотрудницы в декрет.
Четверть опрошенных заявили, что предпочли бы нанять мужчину, чтобы «избежать проблемы» декретного отпуска. При этом в другом исследовании британского сервиса Cradit Angel говорится о том, что 29% женщин перед собеседованием снимают обручальное кольцо, чтобы уменьшить вероятность неудобных вопросов о семейном статусе.
Почему работодатель так уверен, что мужчина точно не покинет компанию? Я постоянно слышу от мужчин на собеседованиях фразы о «росте дохода» и «амбициозных задачах», в то время как женщины, говоря о мотивации, чаще употребляют слова «самореализация» и «стабильность». Первым гораздо проще расстаться со своей компанией, нежели вторым. И я даже не говорю о том, что сегодня большинство женщин-руководительниц (да и не только руководительниц) предпочитают не задерживаться в декретном отпуске, делегируя быт родственникам или наемным работникам, и берут ряд задач на «удаленку».
В любом случае с сотрудницей всегда можно договориться о возможности работать в декрете, о времени, которое может понадобиться на адаптацию и о том, как можно распределить функционал между другими работниками в период ее отсутствия. Бывает, что компания по полгода ищет человека на вакантное место, делегируя задачи всему отделу, но при этом вопрос ухода какой-то сотрудницы в декрет на несколько месяцев ставит руководителя в тупик.
Что делать?
Конечно, большинство работодателей (по моему опыту, почти 90%) не считают принадлежность к определенному полу важным фактором. Есть и другая проблема, на которую недавно пожаловалась одна моя коллега, генеральный директор крупной ИТ-структуры. Безусловно, обидно, когда тебя не берут на работу из-за того, что ты женщина. Но точно так же обидно, когда тебя берут на работу именно потому, что ты женщина. Такая практика сегодня имеет место в международных компаниях, перед которыми стоит задача сбалансировать количество людей в управлении по гендерному признаку.
Как понять, что вас не взяли из-за пола? Никак. Чаще всего кандидатов отсеивают еще на этапе просмотра резюме. Если вы дошли до интервью с работодателем, то косвенно ваши опасения подтвердит большой блок вопросов про семейное положение. Замужем ли вы? Когда планируете детей? У вас маленькие дети, как вы думаете совмещать работу и заботу о них? Если у вас сегодня презентация проекта, а ваш ребенок заболел, что вы будете делать? Если в выходной я вызываю вас на работу, как вы отреагируете? Здесь хорошо работают проактивные ответы. Нужно объяснить, что для вас важна работа и самореализация, что у вас все под контролем: например, у вас есть люди, которые помогают вам, и в случае непредвиденных обстоятельств вы сможете разделить ответственность. Вы должны показать себя менеджером, который умеет управлять большим пулом задач.
У меня нет однозначного совета для тех, кто получил неопровержимые доказательства дискриминации при трудоустройстве (например, вы случайно увидели переписку HR-а с начальником). На мой взгляд, кардинально повлиять на ситуацию могут только глобальные перемены во всех отраслях жизни, начиная с семейной политики страны и заканчивая воспитанием, а также работающая судебная система. Так принято, что отпуск по уходу за ребенком и больничные берет чаще всего женщина, в то время как мужчина делает это гораздо реже или не делает вообще.
Понять, насколько опережает нас западная судебная система, можно хотя бы по этой статье, отмечающей наиболее важные кейсы борьбы женщин за свои права. В Штатах существует специальная комиссия по вопросам обеспечения равных возможностей граждан в области занятости (Equal Employment Opportunity Commission), которая помогает работникам бороться с дискриминацией. Например, в этом году комиссия помогла добиться справедливости сотруднице, которая при трудоустройстве получила от генерального директора компании Special Education Associates недвусмысленное предложение, а отказавшись от него, потеряла шанс на трудоустройство. После этого инцидента гендиректор провел еще ряд собеседований и нанял в команду мужчину. По итогам разбирательства компания была вынуждена заплатить пострадавшей стороне $57 000.
В нашей действительности шансов отстоять свои права гораздо меньше. И здесь каждая девушка должна решать сама: потратить свое время, силы и деньги на суды, адвокатов, консультантов, или вложить все эти ресурсы в поиск адекватного работодателя. Компромиссным вариантом может стать широкая огласка ситуации — размещение постов в социальных сетях, привлечение внимание СМИ. Такая схема может сработать, но скорее только для малого или среднего бизнеса, где уход части клиентов будет заметен, а репутационные риски значимы. Правда в нашей стране почти не развит институт репутации, и скандальные истории довольно быстро забываются. Как быть? Начинайте с себя: например, будучи начальником, давайте шансы всем кандидатам и оценивайте их только по опыту и личным компетенциям.
Все вышеописанное не свидетельствует о том, что мужчину обязательно предпочтут женщине. Например, недавно мы искали директора девелоперского проекта в компанию, занимающуюся жилой недвижимостью, и в числе финалистов оказались пять кандидатов: четыре мужчины и одна женщина. Выбрали женщину. Если вы сильный профессионал и цените себя, то вас будут ценить в ответ. Моя коллега, исполнительный директор сети медицинских клиник, свое декретное положение пережила с полной финансовой и моральной поддержкой начальника. Она вышла в офис уже через два месяца, но компания предоставляла ей машину с водителем, гибкий график и возможность привозить ребенка с собой на работу, чтобы не прекращать грудное вскармливание. И таких примеров много.
