Кадры в любой компании являются важным, стратегическим звеном, которое обеспечивает способность организации конкурировать с другими корпорациями на рынке. Именно эффективное управление персоналом и основательный подход к системе мотивации позволяет многим компаниям повысить свои шансы в борьбе за лидирующие позиции. Зачастую, благодаря правильному выбору системы управления персоналом, развитию потенциала и профессиональных компетенций сотрудников работодатели создают уникальную рабочую атмосферу, способствующую решению самых сложных задач и созданию инновационных продуктов.
В наши дни существуют множественные теории управления персоналом. HR экспертами ведется постоянный процесс переосмысления старых принципов, разрабатываются новые подходы к управлению рабочим коллективом. Каждый год на HR рынке возникают множество новых методик: разговоры о лизинге персонала и инвестициях в творческий каптал сменяются дискуссиями об амортизации человеческих ресурсов и agile культуре. На конференциях и симпозиумах многие руководители компаний и директора по персоналу с гордостью делятся опытом о том, как они сражаются за повышение эффективности человеческого капитала, решают проблемы корпоративной культуры и взращивают лидеров будущего.
Все эти новшества и интонационные подходы в области управления и мотивации персонала работают весьма эффективно и приносят ощутимые плоды, когда ложатся на прочный и устойчивый фундамент. В области структурирования человеческих ресурсов таким фундаментом для многих компаний становится система грейдинга (grading), что в переводе с английского означает сортировка, упорядочивание или классификация.
Содержание
Основные преимущества системы грединга
На рынке существует несколько зарекомендовавших себя систем грейдинга: HAY, OMD, ECC, Mercer, STRATA, Towers Watson системы. Но в основе любой системы грейдинга в организации лежит принцип распределения должностных позиций по специальным группам (грейдам) исходя из сложности работы и согласно их важности для предприятия.
Каковы преимущество системы грейдинга:
- Переход на систему грейдов в оплате труда, несомненно, становиться важным шагом в структурировании подхода к управлению человеческими ресурсами и затратами на человеческий капитал.
- Механизм грейдинга помогает соотнести уровнь вознаграждения сотрудника с уровнем сложности задач, которые ему необходимо будет решать в рамках своей должностной инструкции, и влиянием его деятельности на итоговый результат компании.
- Одной из задач грейдинга должностей заключается в систематизации организационной структуры и стандартизация оплаты труда, что, бесспорно, оказывает положительное воздействие на способность компании управлять своим фондом оплаты труда и осуществлять внутреннее передвижение персонала без необходимости каждый раз обсуждать с сотрудником условия труда и вознаграждения.
- Дополнительное преимущество системы грейдинга заключается в том, что с помощью оценки должностей по системе грейдов сотрудники отдела заработной платы и компенсации могут сопоставить показатели значимости той или иной должности в компании с показателями востребованности вакансии на рынке, что вкупе дает компании возможность не только разработать систему тарификации должностей по системе грейдов, но и регулировать соотношение уровня оплаты труда с рыночным предложением.
- Внедрение системы грейдов существенным образом повышает объективность и прозрачность системы управления персоналом. Грейдинг должностей представляет собой оценку и распределение должностей независимо от личного отношения к человеку, который в данный момент занимает место. Основное значение играет ценность и вес конкретной должности для вашей организации, а не личные качества и связи сотрудника, который ее занимает.
Оборотная сторона грейдинга
Как и любая структура, система грейдинга персонала вносит определенные ограничения, снижая уровень вариативности, и ограничивает бесконечность выбора, которая присутствует в любой не структурированной системе. Это снижает уровень адаптивности организации. В некоторых ситуациях такое снижение адаптивности может негативно влиять на способность компании привлекать и удерживать персонал. Рассмотрим несколько примеров:
Если рынок труда перегрет по каким-то профессиям, то уровень рыночной компенсации начинает существенно превышать уровень оплаты, утвержденный для того или иного грейда в компании. В этой ситуации возникает типичный спор между отделом рекрутмента и менеджером по оплате труда. Рекрутеры начинаю аргументированно доказывать, что с ограниченной грейдом вилкой оплаты труда они не могут привлечь нужных бизнесу кандидатов. В ответ им приводится довод, что компания не должна ломать установленную, логичную систему оплаты труда в угоду единичных проблемных случаев.
Большинство грейдинговых систем построено по принципу равномерного увеличения уровня компенсации при переходе с одного грейда на другой. Как правило, размер увеличения находится в диапазоне 10-20%. Но на быстро растущих, динамичных рынках иногда наблюдается квантовые скачи в уровне вознаграждения при переходе из уровня среднего менеджмента на уровне высшего менеджмента. Чтобы соответствовать рыночным ожиданиям работодатели должны предлагать многократное увеличение вилки оплаты труда. Все это нарушает стройность и последовательность системы грейдов, оставляя организацию с дилеммой: либо сохранять системность грейдов, либо быть конкурентными в уровне оплаты труда.
Грейдинговая модель более устойчива и применимо в условиях стабильности организационной структуры. Если организация находится в периоде затяжной трансформации, динамично растет или меняется, грейдинг позиций становится затруднительным мероприятием, поскольку любое существенное изменение организационной структуры или содержания должностных обязанностей приводит к необходимости заново оценивать грейд позиции.
Как внедрить систему грейдинга в организации
Многие задаются вопросом: как внедрить грейдинг и стоит ли вообще прибегать к такой системе? Однозначно ответа здесь нет. Из опытам можно сказать, что грейдин система, как правило, работает более эффективно если:
- Ваша компания по штатной численности превышает 500 человек;
- Ваша организационная структура более или менее стабильна;
- Основные направления вашего бизнеса уже определены.
К сожалению, во многих компаниях под термином «грейдинг персонала» имеют в виду лишь какое-то определенное деление должностей на группы. Надеюсь нам удалось вас убедить в том, что понятие системы грейдинга значительно более емкое и затрагивает целый ряд фундаментальных вопросов системы управления персоналом. Правильно выстроенная система грейдов, несомненно, поможет вам структурировать иерархии должностей в компании, связать уровень базового вознаграждения в компании с уровнем влияния и сложностью должностных обязанностей и повысить уровень объективности в распределении фонда оплаты труда. Но как и любая другая HR система, внедрять и адаптировать ее нужно не бездумно копирую опыт других компаний, а с четким понимание каким образом данная система поможет вашему бизнесу в достижении поставленных задач.
