Формирование стратегии управления персоналом — одна из приоритетных задач отдела по управлению персоналом. Среди базовых стратегий можно выделить следующие типы:
Предпринимательская стратегия. Специфика этой стратегии связана с тем, что компания ориентируется на создание принципиально новых решений, инновационных действий. Часто организация инвестирует ресурсы в создание нового товара, который по предположению участников рынка будет пользоваться большим спросом. Однако при этом точно не понятно, сработает эта стратегия или нет.
При такой бизнес-стратегии основная задача отдела по управлению персоналом состоит в привлечении в компанию специалистов с очень высоким творческим потенциалом, умеющих работать в ситуации неопределенности, и которые ориентируются на достижение результатов. Их нужно обучать умению просчитывать риски. Важной задачей становится вопрос удержания ключевых сотрудников, чьи экспертизы позволят реализовывать инновационную стратегию компании. Для каждого из менеджеров, обеспечивающих инновационную активность предприятия, нужно разрабатывать свою систему мотивации.
Стратегия динамического роста. Когда компания вышла на рынок с новым товаром или услугой, и этот товар или услуга пользуются огромным спросом, организации необходимо тиражировать свою деятельность: то есть, фактически, обеспечить рост своих ресурсов. При такой стратегии фокус смещается на
создание стратегических карт предприятия, стандартных процессов и целей. Здесь основная стратегия управления человеческими ресурсами заключается в создании систем масштабного подбора специалистов и всеобщего обучения сотрудников.
Стратегия прибыльности. Эта типичная стратегия компании со стандартным продуктом на конкурентном и насыщенном рынке. Основная цель, обеспечивающая рост прибыли компании, — это сокращение издержек. В рамках этой стратегии персонал в компании привлекается минимально. Для того чтобы сократить издержки, служба по управлению человеческими ресурсами предпринимает ряд мер, направленных на повышение эффективности работы. Сотрудникам прививают компетенции, которые позволяют оптимизировать бизнес процессы. Создается специфическая корпоративная культура, ориентированная на эффективность и бережливость. Система мотивации персонала ориентируется на поощрение более эффективных и менее затратных решений.
Ликвидационная стратегия. Эта стратегия связана с фактическим банкротством и ликвидацией предприятия. Очень часто собственники предприятий и инвесторы, в случае, если то или иное предприятие показало свою неэффективность, ориентированы на то, чтобы сократить издержки от ликвидации предприятия. В такой ситуации предприятие делится на несколько самостоятельных организаций, которые имеют определенную стоимость на рынке. В такой ситуации стратегия управления персоналом будет нацелена, в первую очередь, на оптимальное и эффективное сокращение персонала в рамках законодательства. Также возникает необходимость привлечения специалистов и обучения сотрудников компаний принципиально новым способам работы.
Стратегия круга (или циклическая стратегия). Эта стратегия связана с ориентацией организации на выживание в условиях падения рынков. Основная задача состоит в том, чтобы сохранить сотрудников, отвечающих за ключевые компетенции компании, законсервировать отдельные процессы и функции организации и найти способы дальнейшего развития предприятия. В данных условиях основная стратегия управления персоналом будет заключаться в разработке системы мотивации ключевых сотрудников, направленной на удержание специалистов; и в укреплении психологического климата в коллективе. Большую роль в поиске путей решения в конкретно сложившейся ситуации играет инициатива непосредственно специалистов по управленческим ресурсами.
Разработка стратегии управления персоналом
Разработка стратегии управления персоналом обычно включает в себя три шага:
- Определить требования к человеческим ресурсам, которые позволят выполнить стратегические задачи компании. На пример: состав и структура персонала, знания и компетенции, особенности делового поведения.
- Определить текущее состояние человеческих ресурсов. Основная задача этого этапа — выявить разрыв, существующий между требованиями, предъявляемыми стратегией, и теми конкретными ресурсами, которые имеются в организации.
- Спланировать конкретные действия, чтобы преодолеть разрыв между требованиями и существующим уровнем. На этом этапе создается конкретная стратегия управления персоналом и система ее реализации.
