Рассказывает Виктория Музычкина, территориальный директор Kelly Services:
Работая в международной рекрутинговой компании, я привыкла к тому, что наша компания любит проводить исследования и проводит их достаточно часто. Мы отслеживаем тренды в мировом масштабе, постоянно мониторим ситуацию. С каждым годом она меняется всё быстрее и чаще. До 2020 года осталось не так уж много, всего пять лет.
По большому счету, пять лет – это не так долго. За пять лет в Дубаи было построено самое высокое сооружение в мире, группа The Beatles выпустила 6 из 12 своих альбомов, а выручка Apple превысила 250 миллионов долларов. Применительно к рабочей среде это означает, что к 2020 году рабочее место может значительно отличаться от того, к чему мы привыкли.
Вопрос заключается в том, каков будет характер этих изменений. С точки зрения менеджеров по персоналу, движущей силой таких изменений являются растущие требования бизнеса и кандидатов. По мере изменения рынка и социально-экономической ситуации должны меняться и методы подбора персонала. В исследовании Kelly Hiring Manager Survey, проведенном компанией Kelly Services в 2015 году, собраны прогнозы по рынку рекрутмента от более 2 000 менеджеров по персоналу из регионов EMEA и APAC, а также обозначены текущие глобальные тенденции в данной области
Согласно результатам последнего исследования компании Kelly Services, большинство менеджеров по подбору персонала ожидают, что в течение ближайших 3-5 лет сформируются высококомпетентные и более разнообразные по этническому и социокультурному составу команды, при этом 52% опрошенных во всем мире приветствуют идею пополнения кадрового резерва компании за счет работников разных национальностей и поколений.
Среди менеджеров по персоналу Индии оказалось больше всего респондентов, которые единодушно высказывались в пользу привлечения работников разных национальностей. 70% респондентов хотели бы, чтобы персонал их компаний был бы представлен большим количеством национальностей в перспективе ближайших 3-5 лет. С другой стороны, большая часть респондентов в России (64%) и Франции (58%), наоборот, не ожидают увидеть здесь каких-либо изменений.
В России только 45% опрошенных считают, что возрастное многообразие сотрудников компании изменится в ближайшее время, а 47% не ждут серьезных изменений. Несмотря на то, что большинство менеджеров по персоналу во всем мире говорят о появлении в будущем более разнообразных по возрасту команд, 56% из них не собираются адаптировать программы привлечения сотрудников в 2015 году для той или иной возрастной категории.
Среди тех менеджеров по персоналу, которые на текущий год приняли решение о привлечении кандидатов с учетом возрастного фактора, большинство отдают предпочтение представителям поколения Y.
Этот факт можно объяснить тем, что представители поколения Миллениум в настоящее время являются наиболее ценным приобретением для компании, или же что, по мнению менеджеров по персоналу, современные методы рекрутмента не находят достаточного отклика у данной возрастной категории.
Помимо этого существует тема, связанная с гендерной проблематикой. Можем ли мы ожидать увеличения количества женщин-руководителей в ближайшие пять лет? 56% менеджеров по персоналу в России не ожидают никаких изменений в соотношении количества руководителей мужского и женского пола, тогда как 41% респондентов предполагают, что количество женщин на руководящих постах может увеличиться к 2020 году. Оставшиеся 3% респондентов предсказывают сокращение числа женщин-руководителей.
Интересно, что когда дело касается гендерной проблематики, то ощущается значительный контраст между зрелыми и развивающимися рынками. В Великобритании, например, всего 33% респондентов прогнозируют появление женщин на ключевых постах компаний, в России – 41%, тогда как в Индии об этом говорят 68% респондентов. Возможно, причина скрывается в том, что на зрелых рынках проблема равенства полов уже потеряла свою актуальность, поэтому менеджеры по персоналу не ожидают увидеть здесь серьезных изменений, или, наоборот, на ее решение требуется намного больше усилий и времени.
В большинстве стран, относящихся к региону APAC, менеджеры по персоналу стремятся провести изменения на рабочих местах намного активнее, чем их коллеги в регионе EMEA. Вследствие того, что эти регионы отличаются между собой по структуре экономики и степени развития рынка рекрутмента, такие изменения могут быть продиктованы нехваткой тех или иных квалифицированных кадров. Возможно также, что причиной являются специфические для данного региона предпочтения или желание сформировать более многомерную команду к 2020 году.
Мы уже обращали ваше внимание на то, что 56% менеджеров по персоналу не планируют менять стратегию привлечения кандидатов на 2015 год с учетом возрастного признака, однако большинство респондентов ожидают, что через пять лет персонал их компаний будет представлен большим количеством поколений. Далее возникает вопрос, нужно ли компаниям специально использовать разные источники, чтобы привлечь кандидатов разных поколений и добиться еще большего разнообразия по возрастному признаку, или это произойдет естественным образом?
Чтобы обеспечить понимание данной инициативы со стороны кандидатов и ускорить процесс достижения поставленной цели, необходимо адаптировать методы рекрутмента и стратегию общения с кандидатами для привлечения внимания конкретных групп. Предварительно необходимо тщательно протестировать новые методы, чтобы убедиться, что полученные результаты соответствуют поставленным целям.
Поскольку мы изначально предполагаем, что эти целевые группы смогут органично вписаться в корпоративную культуру организации, еще одним полезным инструментом в реализации данной стратегии могут стать ценностное предложение и бренд работодателя.
Многие компании рассматривают возможность увеличения количества используемых рабочих моделей и гибкий рабочий график, чтобы соответствовать текущим социальным изменениям и получить доступ к более разнообразному набору кандидатов. Если говорить о ситуации в целом, то большинство (55%) менеджеров по персоналу хотели бы, чтобы в течение 3-5 лет понятие «рабочее место» стало более «гибким».
Гибкий график, очевидно, является наиболее популярным нововведением, которое планируют внедрить в своих компаниях 52% менеджеров по персоналу во всем мире и 57% HR в России. Согласно ожиданиям 35% опрошенных, в ближайшее время мы будем наблюдать увеличение количества кандидатов, работающих по совместительству, при этом большая доля респондентов в России (61%) и Франции (60%) не прогнозируют здесь каких-либо изменений. Также эксперты ожидают рост числа респондентов с частичной занятостью (36%).
Опережает всех Швейцария с 44% респондентов, тогда как в Малайзии, где мнения респондентов разделились (32% полагают, что количество частично занятых работников возрастет, 39% — останется без изменений), получилась более противоречивая статистика. В России 32% менеджеров считают, что количество частично занятых работников увеличится, 52% уверены, что их количество останется прежним.
Гибкая занятость набирает популярность в силу того, что фокус бизнеса смещается с процесса на результат. 46% респондентов полагают, что в течение 3-5 лет будет актуальна ориентация на результат, которая свидетельствует о том, что компании ищут новые пути к достижению успеха. Организации, отличающиеся инновационным подходом, вдохновляют сотрудников на поиск идей, а также выносят эти идеи на обсуждение широкого круга специалистов, чтобы разработать более гибкие решения для бизнеса. Другими словами, сегодня компании в меньшей степени заботятся о том, как и где делается работа, если ее результаты являются стабильно высокими, или, может быть, даже улучшаются, благодаря тому, что сотрудники более мотивированны на выполнение этой работы.
Виртуальные команды – это еще одна интересная тема для обсуждения у современных рекрутеров. 46% менеджеров по персоналу во всем мире и 45% в России планируют сформировать такие команды в ближайшие 3-5 лет. Лидирует по данному показателю Индия, где идею формирования виртуальных команд поддерживают 60% респондентов, а также Малайзия, где 55% опрошенных считают, что виртуальные команды станут неотъемлемой частью рабочей силы к 2020 году. Совершенно противоположная картина наблюдается в Великобритании и Франции, где более половины участников исследования считают, что таких изменений в их компаниях не произойдет.
Развитие виртуальных команд и гибкой занятости оказывает значительное воздействие как на руководство компании, так и на сотрудников.
Итак, что могут сделать компании, чтобы наиболее эффективно использовать мобильные команды и создавать инклюзивную корпоративную культуру? В этом могут помочь технологии и корпоративные социальные платформы, такие как Yammer и Chatter, которые оказывают поддержку виртуальным сообществам, а также выстраивают процессы и коммуникацию. Система оценки «360°», наставничество и обмен знаниями также могут быть полезными с точки зрения формирования командного духа и сплочения сотрудников.
По мере появления и развития все более сложных по составу команд становится очевидно, что универсального решения не существует. Преимущества многомерной рабочей силы для каждого бизнеса уникальны, так же, как и люди, из которых она состоит. Как показывают результаты исследования, развитие высокопрофессиональных команд, где каждый участник вносит свой ценный вклад в общее дело, способствуют процветанию организации. Кроме того, сотрудники могут учиться друг у друга, что очень выгодно для компании. В этом смысле 2020 год может стать годом реализации взаимовыгодных решений для сотрудников и их работодателей.
Источник: HR.Zarplata.ru
