Алексей Баранов
36% сотрудников, уволившихся в последние пол-года «ушли в никуда», и ещё 40% готовы уволиться в ближайшие 3-6 месяцев, в большинстве своём, по тому же сценарию
⠀
⠀⠀
Это данные нового исследования McKinsey. Они анализировали Австралию, Канаду, Сингапур, США и Великобританию, но, думаю, результаты сопоставимы с ситуацией в РФ.⠀
⠀
Почему так происходит?⠀
Моё мнение, что основная причина — отсутствие глубинного понимания потребностей человека в работе.⠀
Потому что дело почти всегда НЕ В ДЕНЬГАХ.⠀
⠀
Рынок сейчас таков, что любой из классных сотрудников вашей компании найдёт новое место работы с зарплатой выше. Поэтому на первое место выходят смыслы.⠀
⠀
А со смыслами у российских работодателей проблема. Кризис смыслов в стране, я бы сказал.⠀
⠀
Задавая вопрос «Зачем вы работаете», чаще всего я слышу «Деньги зарабатываем». ⠀
А какой в этом смысл?⠀
⠀
И я сейчас не про пафосное «Мы тут ракеты в космос запускаем» от уборщицы в НИИ им. Курчатова, хотя пример крутой.⠀
Я про смыслы каждого человека внутри команды.⠀
⠀
Во главе угла сейчас самореализация и отношения. Поддерживающая корпоративная культура становится как никогда важной.⠀
⠀
Внешние факторы создают постоянное фоновое напряжение, и, если ещё и в работе человек будет ощущать токсичность и давление, долго ждать не придётся. Вы получите заявление об увольнении.⠀
⠀
Что делать? Остановиться и подумать:⠀
⠀
как дела с корпоративной культурой? Сформировано ли ощущение «Мы — команда»? ⠀ реализует ли сотрудник в работе свои таланты? Ресурсным ли для себя делом он занимается каждый день? ⠀ какие большие смыслы вы вкладываете в то, что делаете? Заряжают ли они сотрудников?⠀ насколько гармонично собраны команды и подходит ли им руководитель с точки зрения софтов?⠀⠀
Я работаю с каждым из этих вопросов системно и комплексно, и точно могу сказать — это первоочерёдные факторы, которые влияют на решение сотрудника «уйти или остаться». ⠀
И компенсационный пакет тут ни при чём
⠀
Согласно данным #Gallup , 52% из числа уволившихся, были готовы продолжать работу, если бы руководитель РАЗГОВАРИВАЛ с ними
⠀
⠀⠀
Не на планерках и совещаниях, и, тем более, не на выходном интервью.⠀
⠀
По данным исследования, никто из руководящего звена за 3 и более месяцев до увольнения, не разговаривал с этими людьми про их роли в компании, текущие проблемы, про развитие и будущее. Поэтому, они и ушли – решили, что будущего в этих командах для них нет.
⠀
На каждом своем проекте я нахожу подтверждения выводам Gallup, и выявил две основные причины:⠀
⠀
Руководителям не удается выстроить возможность безопасного и честного диалога.⠀⠀
Часто сотрудники не рассказывают менеджеру обо всех своих сложностях, опасаясь, что в дальнейшем в работе возникнут проблемы. Тем более, редкий подчиненный придет к начальнику со словами «Я новую работу начал искать».⠀
⠀
Здесь может помочь HR, но и к нему не каждый решится прийти по причинам, описанным выше (тут логика «директору расскажет»).⠀
⠀
Как решить эту проблему? Дать возможность членам команды поговорить с внешним тренером. На моих проектах, в режиме индивидуальных сессий, люди рассказывают о корневых профессиональных проблемах, и мы с заказчиком можем влиять на этот процесс. Работать на опережение)⠀
⠀
Запрос на работу с командой – рассказать, как надо, а не выслушать, как видят себе это сотрудники.⠀⠀
Когда ко мне приходят с запросом «Расскажите нам о разных подходах в работе команд», у меня немножко сводит зубы))) ⠀
Потому, что «послушать эксперта» хотят, чаще всего, заказчики из работающего бизнеса, с внушительным опытом работы и финансовыми показателями.⠀
⠀
При том, что эта Команда УЖЕ пришла к результату, УЖЕ выстроила свою модель взаимодействия и коммуникации, УЖЕ научилась как-то справляться со сложностями. ⠀
⠀
Зачем ломать эти процессы, пытаясь внедрить новомодную методику работы? Уверяю, что ваши сотрудники слышали и про agile, и про scrum, и даже про lean. И точно в их арсенале есть инструменты каждой из этих методик. Просто скомпилированные между собой и адаптированные именно под эту команду.⠀
⠀
И задача — не научить заново, а выслушать самих сотрудников! Понять, что болит, где проблема, и встроить туда эффективный инструмент решения. ⠀
На стратегических сессиях мы очень много разговариваем с командами, и каждый раз участники словами, через рот, говорят о системных проблемах и даже предлагают варианты решения.⠀
Надо просто дать им слово
⠀
⠀⠀
После недавней сессии с IT-компанией, ко мне подошёл один из самых активных её участников поблагодарить. За 10 минут общения и правильно заданных вопросов оказалось, что он увяз в текучке, заскучал, и посматривает на рынок в поисках вакансий. И никто из ТОП-ов не знал об этом! При том, что это один из ключевых сотрудников для компании.⠀
⠀
Не совершайте этих ошибок, коллеги! Ищите разные способы коммуникации со своими сотрудниками — сами/через HR/через ментора внутри команды/с помощью внешних экспертов.⠀
⠀
Я, как коуч Gallup, умею задавать правильные вопросы — и в индивидуальной, и в командной работе. Все мои программы построены так, чтобы услышать участников, и в итоге отработать совместный запрос — и заказчика, и команды
Об авторе: Алексей Баранов Бизнес-тренер, консультант, командный коуч, ICF
