ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
УТВЕРЖДАЮ
Директор
_____________________________
«_____»________ 2009 года
Положение об адаптации сотрудников
І. Общие положения
1.1 Программа адаптации для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.
1.2. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.3. Данную программу должны знать и использовать в своей работе:
lРуководители направлений.
lРуководители структурных подразделений.
lСотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.
lСотрудники отдела персонала.
ІІ. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока
2.1. Критерий прохождения испытательного срока (ИС) будет определяться по трем показателям:
· Критерий эффективности работы – выполнение плана работы на период ИС.
· Критерий эффективной адаптации – положительное заключение менеджера по персоналу.
· Результат социометрии.
2.2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на период испытательного срока; план составляет (и контролирует его выполнение) непосредственный руководитель (форма 1).
Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – раз в неделю и т. д.
Цель встреч: координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).
2.3. Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с менеджером по персоналу. Составляется календарь встреч с менеджером по персоналу по принципу: первая неделя – один раз после встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя – один раз после встречи с непосредственным руководителем и т. д.
Цель встреч: помочьчеловеку быстрее и легче адаптироваться в компании, а также определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.
2.4. Социометрия – оценка сотрудника, принятого на испытательный срок, коллегами по работе, с которыми он взаимодействовал и общался в период ИС. Оценка производится анонимно по схеме (форма 2).
2.5. Цель социометрии: понять, насколько сотрудник, проходящий испытательный срок, легко завязывает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями. После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист оценки работника после прохождения ИС (форма 3).Менеджер по персоналу проводит социометрию, представляет свое заключение и результат социометрии руководителю отдела персонала. В последний день ИС проводится собрание (участники – непосредственный руководитель, менеджер по персоналу и руководитель отдела персонала). На собрании рассматриваются результаты прохождения ИС и возможность продолжения работы с сотрудником.
ІІІ. План введения в должность
3.1. Собеседование с менеджером по персоналу.
3.1.1. Информация о компании.
3.1.2. Положение компании в настоящее время: направления деятельности, с какими организациями взаимодействует, штат.
2.1.1. Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка.
3.1.3. Ознакомление со схемой структуры компании.
3.1.4. Знакомство с порядками и традициями компании:
· Продолжительность рабочего дня.
· Внешний вид.
· Перерыв на обед.
· Организация питания.
· Регламентированные перерывы на чай (кофе) и отдых.
· Пользование телефоном в личных целях.
· Политика компании в отношении сверхурочных работ.
· Дни и порядок выплаты зарплаты.
3.1.5. Знакомство с сайтом компании и изучение списка телефонов сотрудников.
3.2. Представление сотрудника. Знакомство сотрудника с руководителем структурного подразделения, в которое выходит на работу новый сотрудник, уточнение роли и значения отдела в структуре и деятельности компании.
3.3. Представление непосредственному руководителю.
3.3.1. Знакомство сотрудника с руководителем отдела.
3.3.2. Круг задач, которые должен будет решать сотрудник.
3.3.3. Функциональные обязанности.
3.3.4. Функции других сотрудников в отделе.
3.3.5. Порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов).
3.3.6. Принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля.
3.3.7. Представление наставника из числа опытных сотрудников отдела.
3.3.8. Порядок взаимодействия с другими отделами.
3.4. Знакомство с коллегами и рабочим местом.
3.4.1. Менеджер по персоналу организовывает взаимное представление сотрудников и проводит нового сотрудника к рабочему месту.
3.5. Менеджер по персоналу оформляет с новым сотрудником пакет документов для приема на работу согласно Трудовому кодексу Российской Федерации.
3.7. При успешном прохождении испытательного срока непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Копии документов о прохождении испытательного срока приобщаются к личному делу сотрудника.
3.8. Если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника занимаемой должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с руководителем отдела персонала и визируется руководством. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и нежелании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под подпись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
Форма 1
План работы на период испытательного срока
_____________________________________________
Ф. И. О. сотрудника, должность, структурное подразделение
Утверждаю:
______________________
(Должность)
______________________
(Ф. И. О.)
«___» _____________ 2009 г.