На веб-конференции, прошедшей на прошлой неделе, я задал слушателям следующий вопрос: «Кто обычно принимает решение о найме кандидата?»
Ответы распределились следующим образом: менеджер, ответственный за подбор кадров — более 80%, команда, ответственная за подбор кадров — 40%, кандидат — менее 20%, консультанты кандидата — менее 10%, прочее, включая рекрутеров — менее 10%.
В этом и заключается основная проблема рекрутинга — при работе с лучшими кандидатами, как пассивными, так и активными, рекрутеры почему-то не считают кандидатов ключевыми фигурами, от которых зависит окончательное решение.
Однако это совсем не так. И вот почему:
1. Лучшие активные и пассивные кандидаты нисколько не интересуются переходом без повышения в должности и уровне зарплаты. Так что если они не отвечают на ваши объявления и письма, они фактически отвечают вам отказом.
2. Лучшие специалисты часто отказывают напрямую — например, когда рекрутер звонит им и слышит: «Мне это не интересно».
3. Иногда лучшие специалисты демонстрируют свое решение после первого разговора с рекрутером, уклоняясь от последующих попыток продолжить диалог.
4. Окончательное решение зависит от кандидата и в том случае, когда он принимает предложение другого работодателя или контрпредложение текущего работодателя.
Иными словами, у кандидатов есть предостаточно способов сказать вам «нет», и даже если вы будете активно использовать в своих процессах искусственный интеллект, ситуацию это не изменит. Все дело в том, что для привлечения и найма талантливых специалистов нужны реальные люди, способные выстраивать человеческие отношения с кандидатами. Многие компании пытаются упростить этот процесс с помощью искусственного интеллекта, ошибочно полагая, что в в мире полно талантливых специалистов, готовых тут же сменить работу, если предложить им определенную компенсацию.
Для них люди — это ресурсы, которые в сочетании с продвинутыми технологиями позволяют достичь цели, то есть заполнить открытую вакансию, а не повысить степень удовлетворенности от работы и ее производительность. Не стоит говорить, что такой подход работает для тех, у кого вообще нет работы, а также для тех, кто загружен неполностью или абсолютно недоволен своим занятием. С людьми, у которых уже есть хорошая работа, дело обстоит иначе.
Заставляя людей менять работу ради краткосрочных целей, компании создают бизнес-модель, которая относительно выгодна «продавцу», то есть самому работодателю, и совершенно не выгодна «покупателю», то есть сотруднику, так ему приходится в скором времени искать новую работу. Кроме того, эта модель способствует тому, что компании начинают «красть» друг у друга сотрудников. Честно говоря, я не представляю, как частое переманивание сотрудников можно считать рациональным использованием технологий.
Разумеется, вся схема рушится, если работодатель признает, что последнее слово всегда остается за кандидатом, а не за рекрутером или менеджером. С учетом всего вышесказанного, предлагаю вам несколько полезных советов о том, как организовать человечный процесс приема на работу.
1. Перед тем, как начать поиски сотрудника, определитесь с обязанностями, которые ему предстоит выполнять
К примеру, опытный инженер наверняка заинтересуется формулировкой «разработка в рамках проекта, имеющего огромное значение для бизнеса», а не длинным списком требуемых навыков и личных качеств.
2. Мыслите на год вперед
Если кандидат, рассматривающий ваше предложение, думает только о том, что он получит в первый день работы (например, о переезде, новом звании и зарплате), вряд ли он будет работать продуктивно. К сожалению, в наши дни подобные вопросы часто обсуждаются в первую очередь. Чтобы выйти за рамки этого стереотипа, для начала составьте привлекательное описание вакансий и пригласите кандидатов к конструктивному диалогу, заменив на своем сайте кнопку «Подать заявку» на кнопку «Давайте поговорим».
3. Не тратьте свое время на лишних людей
Если вы правильно проводите первичный отбор, вряд ли ваша рекрутинговая воронка включает в себя более 15-20 соискателей. Я предлагаю работать с кандидатами, у которых есть нужная квалификация (возможность выполнять работу), стремление побеждать (показатель достижений выше среднего) и желание сделать новый шаг на профессиональном пути. В наши дни правильный отбор можно осуществлять средствами LinkedIn, но для этого требуется немалый опыт в сфере рекрутинга и умение быстро знакомиться и сходиться с людьми.
4. Не спешите с собеседованиями
Если кандидаты, отобранные вами на предварительном этапе, увидят в вашем предложении новые возможности, вам не придется прикладывать усилия, чтобы поддерживать их заинтересованность. Я пытаюсь найти для каждого кандидата нематериальную прибавку минимум в 30%. Эта прибавка может включать в себя расширение полномочий, потенциал для роста, увеличение уровня влияния и удовлетворенности от работы.
Безусловно, искусственному интеллекту есть место в рекрутинге, но он не может заменить собой реальные отношения между кандидатом и рекрутером, а также, что еще более важно, между кандидатом и менеджером. Это отношение начинается с понимания того, что менеджеры хотят нанимать по-своему, а лучшие кандидаты хотят работать по-своему, с людьми, которые соответствуют их идеальным представлениям, и в должностях, которые их мотивируют. И если реальность не совпадает с этими представлениями, они могут сказать «нет» в любой момент.
