Основные понятия управления персоналом

Управление персоналом – это наука, и, как любая наука, она имеет набор своих основных понятий, законов и правил. Кадровая служба, которая осуществляет управление персоналом, используя эти основные понятия, это многофункциональная и необходимая часть большинства организационных структур. Она отвечает за удовлетворение различных потребностей на рабочих местах, в том числе, за комплектование штатов, расчеты с персоналом, профессиональное развитие сотрудников, оценку эффективности, удержание персонала в компании, дисциплинарные взыскания и деловую этику. Наконец, она принимает активное участие в обеспечении соблюдения законодательства и выступает в роли посредника между работником и предприятием при возникновении спорных вопросов.

Иногда эти направления кадровой деятельности разбиваются на более узкие потоки по подразделениям, в зависимости от величины компании:

• отдел найма и отбора персонала
• отдел адаптации и аттестации
• отдел компенсации, расчета заработной платы и вознаграждения
• одел внутренних коммуникаций
• отдел развития и обучения
• отдел кадрового делопроизводста.

Вместе с тем, каждое направление этой деятельности является неотъемлемым фактором, определяющим успех, как самого сотрудника, так и предприятия, в целом. В данной статье мы разберем основные понятия управления персоналом, и в чем же заключается сущность HR управления.

Бесплатная библиотека политик и процедур по управлению персоналом

Функция подбора персонала

Подбор персонала представляет собой сложную задачу. Многие не хотят расстроить приятного, но недостаточно квалифицированного соискателя, и при этом противятся принятию на работу с виду потрепанного, но опытного кандидата. Порочная практика может стать причиной того, что такие неправильные решения будут принимать представители бизнеса.  Несмотря на то, что идеальной формулы найма не существует, лучшим советом будет начать действовать задолго до того, как возникнет сама потребность в приеме кандидата на работу. Кадровый специалист должен создавать кадровый резерв, согласовывать юридически дозволенные положения должностных инструкций с менеджером по найму персонала, составлять вопросы для собеседований, разрабатывать политику проверки анкетных данных задолго до проведения первого собеседования. При проведении собеседований и отборе кандидатов партнеры кадровой службы должны также позаботиться о том, чтобы привлекаемые кандидат были знакомы с законодательными нормами и стандартами деловой этики. 

Функция оплаты труда и мотивации

Обсуждение заработной платы — это важный этап, который происходит либо до, либо после приема сотрудника на работу. Важно изучить кандидата и его должность с целью определить, какую ценность для вашей компании может представлять данная личность.  В зависимости от модели вашего бизнеса оплата труда может производиться в самых разных формах, например, в форме фиксированной заработной платы, почасовой оплаты или комиссионного вознаграждения. Однако, работники, как правило, не хотят получать только зарплату. Они также хотят получать льготы и премии, участвовать в программах пенсионного обеспечения. Более того: чтобы оставаться в компании, им нужны стимулы. 

Функция адаптации  персонала

Эффективность сотрудника следует периодически оценивать — не только для того, чтобы компания получала максимальную отдачу от инвестиций в человеческие ресурсы, но и для того, чтобы информировать сотрудников об их результативности. 

Поощрение — мощный фактор для человека, хорошо выполняющего свою работу. Для проблемных работников можно обозначить конкретные проблемы, связанные с низким качеством, и определить цели, которых можно достичь к моменту следующей встречи. Эти новые цели должны быть конкретными, поддающимися количественной оценке, достижимыми, актуальными и фиксированными по срокам (т.н. «SMART-цели»).

Результаты оценки эффективности должны укреплять самооценку сотрудников, а не заставлять их чувствовать себя марионетками, каждое движение которых кем-то управляется. После проведения оценки работников хорошей организационной практикой может стать планирование преемственности (замещения должностей).
Иногда увольнение сотрудника просто необходимо. Если человек совершил правонарушение, такое как нелегальное употребление наркотиков, растрата средств или кража на рабочем месте, увольнение оправдано. Нарушение политики компании в сфере борьбы с интернет-травлей, домогательствами, притеснением других работников или насилием, также может стать основанием для расторжения трудового договора. Тем не менее, есть ситуации, когда увольнение может рассматриваться как «неправомерное». К примеру, если человека увольняют за изобличение нарушений законодательства об охране труда и здоровья, то это может привести к судебному разбирательству. Кроме того, если сотрудника увольняют во время вынужденного отсутствия, которое регламентируется Законом «Об отпусках по уходу за членами семьи», то такое увольнение также могут посчитать незаконным.

Бесплатные материалы по функции управления персоналом

Функция кадрового  делопроизводства

Трудовое законодательство и законы могут быть очень сложными, поэтому важно знать все основные тонкости и понятия в этой связи. Не забывайте заглядывать не только в федеральное законодательство, но и в законы органов местного самоуправления. Знание того, что ваша организация работает в рамках трудового законодательства в высшей степени важно. Но также важно принимать решения, соответствующие нормам этики — вне зависимости от того, запрещено ли законодательством менее нравственное решение, или нет. Менеджер кадровой службы должны быть знакомы с законодательными требованиями, относящимися к найму персонала, дисциплинарным взысканиям, оценке эффективности, повышению квалификации и оплате труда. Они должны формировать политику по конкретным направлениям, в том числе, политику борьбы с домогательствами и притеснениями на рабочем месте, политику равных возможностей, политику защиты сотрудников. Отдел по управлению персоналом несет ответственность за исполнение своих обязанностей в рамках трудового законодательства и строго придерживаься основных понятий и характеристик основополагающих документов и их принципов. В конце концов, именно от компании зависит, будут ли ее сотрудникам обеспечены равные возможности, вне зависимости от их расовой, половой, возрастной, религиозной, национальной принадлежности, и вне зависимости от их места рождения, семейного положения, принадлежности к группам лиц с ограниченными возможностями.