Мы прекрасно понимаем, что HR-технологии созданы для бизнеса и компаний. Компаний, которые сознательно вступают в борьбу за таланты, в которой почти все средства хороши. И мы уже обсуждали, как же влияют технологии на работу рекрутеров, HR’ов, но вы когда-нибудь пробовали взглянуть на это иначе? Что меняет HR-tech для кандидатов, их восприятия процесса поиска работы, найма и коммуникации с потенциальным работодателем.
Технологичность — лакмусовая бумажка для кандидатов
Информация — единственный на самом деле исчерпывающий ответ на вопрос о том, как изменился процесс поиска работы для кандидатов. Да и просто понимание рынка труда.
У современных кандидатов свои отношения с технологиями — если они видят что-то из 90’ых, они не относятся к этому серьёзно. Некрасиво, нестильно, неудобно — этого достаточно, чтобы закрыть страницу и больше к ней не возвращаться. Они ведут прямые эфиры в Instagram, общаются в Snapchat, и ещё со школьных лет слушают музыку на iPod’е. А ещё они прекрасно понимают, какой может быть работа в компании – для этого есть модные блоги с описанием невероятных плюшек. И при этом вот такая печальная статистика об HR’специалистах у нас есть:
Именно поэтому кандидаты видят издалека тех работодателей, которые криво собирают данные, у которых сайт последний раз обновлялся в 2002 году, отклик возможен только с ПК, а не с мобильного устройства, а страницы на FB и в ВК нет. Возможность получить информацию о вашей компании дала кандидатам огромное преимущество — теперь они могут сравнивать. Мы также знаем, что кандидаты просматривают около 6 страниц с упоминанием вашей компании прежде чем откликнуться на вакансию. И все эти 6 страниц вы легко можете создать и вести сами: ваш общий сайт, карьерная страница, затем ваши профили в социальных сетях и на худой конец — на работном сайте.
Пассивных кандидатов почти не существует
Существует несколько категорий кандидатов: пассивные, пассивно-активные, активные, гиперактивные.
// Гиперактивные публикуют посты в FB с перечнем навыков, опыта, образования, сопровождая всё это иногда смешными шутками и своей фотографией.
// Активные просто размещают резюме на работных сайтах и пытаются сами искать вакансии на просторах социальных сетей.
// Пассивно-активные вроде бы подписаны на всякие группы с вакансиями, но не афишируют своего желания поменять работу.
// Пассивные остаются пассивными и продолжают вкалывать.
По данным Linkedin Hiring Statistics 2017
Это значит, что рынок очень-очень активен
Социальные сети позволили нам всегда быть на связи и в курсе мероприятий, событий, новостей знакомых и не очень знакомых людей, и, конечно, открытых вакансий. Сюда же добавились и мессенджеры, в которых можно подписаться на канал с вакансиями и тихо-мирно просматривать новые предложения.
Но на страже порядка в компаниях появилась угрюмая предиктивная аналитика (даже крупные работные сайты анонсировали запуск): работодатели могут знать, кто из сотрудников собирается поменять работу, а кто недоволен своей позицией в компании-конкуренте. Прозрачность даёт свои плоды — быть совершенно пассивным кандидатом сложно (почти нереально).
Ищут работу в социальных медиа
И ещё в начале того года эта цифра была существенно меньше — около 60%.
Конечно, остаются актуальными и работные сайты, но скорее на уровне “размещу, а вдруг”. Нерелевантность предложений, поступающих из таких источников часто удивляет и разочаровывает кандидатов. Мы уже писали о том, почему работным сайтам предстоит период трансформации — социальные медиа возьмут на себя роль job board’ов, а компании научатся транслировать бренд через свои страницы.
Кандидаты рассчитывают на друзей
Согласно исследованию РАНХиГС, с 2013 года кандидатов, которые ищут работу через друзей, стало на 20% больше.
Компании всё чаще начинают внедрять рекомендательный рекрутмент — и это разумно, потому что тратят на поиск одного кандидата в два раза меньше времени, и в два раза меньше средств. Социальные медиа также помогают подключить друзей к поиску работы — люди активно помогают своим знакомым. Сейчас, когда у каждого круг знакомств, доступный всего парой кликов, составляет 250 друзей, конечно, мы просим у них совета и иногда даже помощи. А кинуть резюме или просто поделиться ссылкой на вакансию — вопрос пары секунд. Нетворк кандидатов влияет на их успешность при поиске работы, но также нетворк ваших сотрудников влияет на скорость и стоимость закрытия вакансий.
Любят бренды и ищут их
Мы постоянно общаемся с огромным количеством кандидатов и знаем, что многие из них хотят работать в конкретных компаниях. Это значит, что кандидаты довольно четко представляют себе потенциального работодателя и понимают, в какой компании хотели бы работать.
Самым главным преимуществом для кандидатов, которые ищут работу, становятся карьерные возможности. А главным каналом для получения информации в этом случае является карьерный сайт компании. (Linkedin Hiring Statistics 2017)
Global Talent Trends от LinkedIn
Отклик как игра и общение с ботом
Буквально за последние 5-8 лет подход к отклику серьёзно изменился — работодатели стали чаще придумывать интересные тестовые задания, делиться с кандидатами бизнес-кейсами, которые те могут решить, устраивают дни открытых дверей в офисах и митапы. Расстановка сил изменилась — кандидаты ждут вовлечения. Им нужен вызов, какая-то задача, что-то цепляющее внимание. Однотипных описаний вакансий с дурацкой рубрикацией становится меньше. Чего стоят только стартапы типа Pymetrics и Pomello, где вам предлагают поиграть в игры и найти после этого работу согласно ваших навыкам, качествам и умению быть лидером. Вы и сами это видите, ведь постоянно создаете анкеты в Google Forms (аккуратнее с этим, 152 ФЗ!), где дополнительно просите ответить на всякие любопытные вопросы.
HR-технологии как раз позволяют кандидатов максимально вовлекать. Будь то удобная форма, где они могут оставить данные со смартфона, приложение с элементами геймификации или бот, который ответит на вопросы и позовет на собеседование.
Нет сомнений, что кандидатам стало намного интереснее (и, как нам кажется, сложнее) вообще в эту игру поиска работы играть.
Общаться гифками и стикерами в мессенджерах и социальных сетях
Коммуникация, как бы странно это не звучало, стала более персонифицированной — обычно к ценному кандидату рекрутеры подходят уже с конкретным предложением. Это упрощает процесс.
Ну и вообще формат общения меняется.
С email-перепиской у поколения Z дела обстоят не слишком гладко. Многие терпеть не могут писать письма, ставить в конце “С уважением”. Это отнимает время. Привыкшие общаться мемами, emoji и “лол”, “кеками” молодые кандидаты также часто пренебрегают пунктуацией. Сложно их в этом сильно винить, потому что и общение теперь реально очень часто происходит на уровне гифок. Так что теперь каналы коммуникации с аудиторией — это социальные сети, мессенджеры.
Это хорошо для вас, потому что письмо можно просто проигнорировать, а вот не ответить на личное сообщение, где как на ладони активность человека за последние часы, уже как-то неудобно. И скорость ответов тоже растет – у вас есть возможность решать очень многие вопросы гораздо быстрее. А вот кандидатам стало не спрятаться — настолько связана теперь их профессиональная жизнь и личная, что любое резюме приравнивается к странице в социальной сети.
Необходимость получать фидбек
Технологии позволяют рекрутерам и HR’ам давать обратную связь. Никаких голубей, просто одно отправленное сообщение: “Ваше резюме получили, рассмотрим и ответим в течение недели”.
И лишь 41% действительно остаются с кое-какой обратной связью, другие же просто сражаются с тишиной о чем с печалью сообщает нам отчет Linkedin Hiring Statistics 2017.
Быстрое и безболезненное собеседование
Видео-интервью используют множество компаний. Кандидаты готовы к такому повороту событий — это позволяет им экономить время, которое они тратят на дорогу до офиса, ожидание. В любое действительно удобное им время они могут взять и пройти собеседование. Хотя, конечно, дается это непросто – получить мгновенную обратную реакцию тут не получится.
Некоторые рекрутеры и HR’ы проводят собеседования по Skype, что тоже позволяет обеим сторонам не тратить много времени на каждое собеседование.
