Для начала давайте разберемся что такое KPI.
KPI – это сокращение от английского Key Performance Indicator, что традиционно переводится как Ключевые Показатели Эффективности (КПЭ). Однако это не совсем верно.
С переводом первых двух слов проблем не возникает:
— key = ключевой, характеризующий степень достижения какой-либо цели, существенный для работы одной из областей деятельности компании;
— indicator = индикатор, показатель.
Но слово performance не имеет однозначного прямого перевода, хотя технически, это «производительность, КПД». Правильную формулировку можно найти в стандарте ISO 9000:2008. Он разделяет слово performance на два термина: результативность и эффективность. Результативность — это степень достижения запланированных результатов (способность компании ориентироваться на результат), а эффективность — соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами (способность компании к реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями – временем, затратами, степенью достижения цели).
KPI – это вполне измеримые показатели, которые помогают оценить насколько эффективно работает организация в выполнении своих стратегических и операционных задач.
KPI могут быть применены на разных уровнях: «Общем» — оценивающее предприятие в целом, или «Оперативном», где оцениваются отделы организации, например Отдел по Управлению Персоналом, о котором мы и поговорим далее.
В большинстве организаций работа с персоналом считается затратным, а не инвестиционным видом деятельности, хотя в современных реалиях это мнение постепенно меняется. Отдел по работе с персоналом становится одним из партнеров в достижении стратегических целей организации, поэтому использование KPI для оценки работы службы приобретает все большую важность.
Сегодня организациям доступно множество KPI, относящихся к сфере HR-менеджмента. Эти показатели могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, т.е. принадлежность к конкретной организационно-социальной системе, так и специфические нормы труда и поведения, характерные для конкретного рабочего места или конкретной должности.
KPI помогают оценить ряд областей сферы управления персоналом это текучесть кадров, прогулы, показатели удовлетворенности персонала, микроклимата в коллективе, корпоративная культура, лояльность работников, интерес к работе, процесс передачи знаний и ряд других.
Пример 1: таблица «KPI департамента управления персоналом»
Типы показателей эффективности управления персоналом
KPI можно разделить на:
1) Запаздывающие — сфокусированы на прошлом, отражают результаты деятельности по истечении периода. К примеру, статистка текучести кадров — показывает текущую ситуацию, но не показыват как ее изменить.
2) Опережающие — сфокусировны на будущем, они дают возможность управлять ситуацией в пределах отчётного периода с целью достижения заданных результатов по его истечении. К примеру, Уровень Вовлеченности Сотрудников, т.е. необходимое усилие для достижения лучших результатов.
В данном примере опережающий KPI (уровень вовлеченности сотрудников) влияет на запаздывающий KPI (текучесть кадров), т.е. они составляют пару, которая рассказывает об одной проблеме с разных сторон.
Как же сделать KPI эффективным инструментом в работе?
Очень часто руководители слепо копируют имеющуюся в обороте информацию, а потом удивляются, почему же эти KPI не отражают реальную картину деятельности подразделения, а также не помогают в реализации положительных изменений. При разработке KPI всегда следует начинать с азов и самое главное четко понимать какие цели и задачи в целом ставит перед собой предприятие, какую роль непосредственно в реализации этой стратегии играет отдел по управлению персоналом и какие средства необходимо использовать для достижения желаемого результата.
При отборе критериев важно выделить только самые существенные из них, отсечь все второстепенные и оставив только ключевые. Количество критереев должно быть ограниченным, только тогда можно проследить реальность их выполнения. Основные требования к KPI можно представить следующим образом:
- Ограниченное количество.
- Единство для всей организации.
- Измеримость, возможность дать показатель в цифровом выражении.
- Прямая связь с важнейшими факторами успеха.
- Подконтрольность, т.е. возможность влиять на факторы.
- Стимул для сотрудника.
Пример 2 : таблица HR-метрики
Автор: Елена Дайер
