Андре Спайсер: В начале исследования мы подозревали, что жизнь организаций полна глупостей. Но искренне удивились, что умные люди соглашаются с коллективной глупостью
Британский профессор Андре Спайсер в колонке для Аeon.co пишет о том, как корпоративная культура выживает умных людей, погрязая в бюрократии
Ежегодно тысячи лучших выпускников вузов пополняют ряды трудовых коллективов. Они надеются, что работа даст им возможность применить свои интеллектуальные способности в работе. Но их ждет неприятный сюрприз.
Вскоре они обнаруживают, что пусть их и выбрали за интеллект, но использовать его не нужно. Им будут давать рутинную работу, которую те будут считать глупой. Если они совершат ошибку, проявив инициативу, то их ждут возмущенные стоны коллег и вежливые предупреждения начальников. Спустя несколько лет опыта, они узнают, что вперед продвигаются те, кто стал звездой корпоративной глупости <…>
Организации нанимают людей с мозгами, но потом решительно рекомендуют не использовать их. Задавать сложные вопросы или глубже смотреть на вещи – опасное расточительство. Талантливые сотрудники быстро учатся использовать свои незаурядные интеллектуальные способности максимально узко и близоруко.
Тех же, кто научится отключать мозг, вознаграждают. Не позволяя себе думать слишком много, они могут сконцентрироваться на работе. Избегая неудобных вопросов, возникающих в процессе мышления, можно обойти конфликты с коллегами. Поддерживающих корпоративную линию бездумных работников воспринимают как «лидерский материал» и продвигают. Умные люди быстро учатся тому, что продвижение – означает отключение мозгов в тот момент, когда ты заходишь в офис.
Мы нашли множество вариантов, как все виды организаций вдохновляют людей отказываться от использования ума. Это правила и порядки, которые напоминают им, что энергию лучше направлять на бюрократию вместо выполнения работы <…>
Организации нанимают людей с мозгами, но затем решительно рекомендуют не использовать его
Другой серьезный источник глупости в компаниях – вера в лидерство. В большинстве организаций старшие руководители не хотят быть просто менеджерами. Они хотят быть лидерами. Они видят свою роль не только в управлении бизнесом, но и в изменении своих последователей. Они пафосно говорят о «видении», «вере», и «подлинности». Все это звучит так, будто офисы полны будущих Нельсонов Мандела. Тем не менее, когда ты внимательнее смотришь на то, что эти самопровозглашенные лидеры делают каждый день, история меняется <…>
Независимо от того, насколько упорно вы ищете настоящих лидеров, их очень мало, если они вообще есть. Большинство исполнительных директоров просиживают днями на собраниях, заполняют бланки и передают информацию. Другими словами, они – бюрократы. Но быть бюрократом не особенно интересно. И это не очень хорошо смотрится на визитке. Чтобы представить свою роль более важной и волнующей, чем она есть на самом деле, корпоративные руководители становятся одержимыми лидерством. Они читают книги о лидерстве. Они ведут долгие разговоры о лидерстве, усыпляя подчиненных. Но самое важное – они посещают множество курсов, семинаров и встреч со словом «лидерство» в названии <…>
Каждый год на развитие лидерства в Штатах тратится как минимум $14 млрд, как подсчитали исследователи, хотя на самом деле на качество лидеров они не влияют <…>
Еще одним особенно богатым источником глупости в организациях является вера в силу брендов. Многие организации, похоже, полагают, что сменив вывеску, можно преобразить всю компанию. К сожалению, почти всегда руководители принимают желаемое за действительное <…>
Во многих организациях увлечение брендингом может внести опасный беспорядок. Несколько лет назад высокопоставленные чиновники шведских вооруженных сил решили провести большой ребрендинг. К сожалению, это означало, что им пришлось отменить некоторые военные учения. Когда была введена инициатива по ребрендингу, командир сказал: «Чтобы сделать омлет, нужно разбить яйца. Ясно, что кто-то решит, что путь сложен, но это будет прекрасный омлет». После того как они потратили миллионы на замену всего – от знаков до посуды, высший армейский чиновник отметил, что ребрендинг оказался ошибкой <…>
Кроме того, глупость во многих фирмах стимулирует желание подражать другим организациям. Как сказал экс-председатель шведского Handelsbanken Ян Валандер: «Бизнес-лидеры – это просто озабоченные модой девочки-тинейджеры, выбирающие джинсы». Многие менеджеры хватаются за последние управленческие фишки, независимо от того, подходят ли они. Если это делает Google, то одного этого факта достаточно, чтобы ввести практически все – от ментальной практики до аналитики больших данных <…>
Но введение «передовых практик» часто либо вообще не влияет на ситуацию, либо слабо. А иногда, наследование лучших практик индустрии может усугубить проблему. Например, компании, начисляющие руководителям очень высокую зарплату. Как показывает одно из исследований, американские компании назначают зарплату выше средней на новые должности в надежде привлечь кандидатов более высокого уровня. Но, в конечном итоге, высокая зарплата не влияет на производительность фирмы <…>
Еще один источник корпоративной глупости – культура компании. Часто она сужает кругозор сотрудника, вроде навязчивой идеи постоянно меняться. Одна hi-tech-компания была особенно озабочена переменами и меняла что-то каждые несколько лет, зачастую достигая незначительных результатов или не достигая вовсе. Программы запускались с пафосом, но после мало что происходило. Все были уверены, что за перемены отвечает кто-то другой. И когда становилось ясно, что ничего существенно не меняется, руководители отказывались от инициативы и начинали новую модную программу перемен, так ничему и не научившись <…>.
Во многих компаниях популярна культура невозмутимого позитива. В одной компании по IT-консалтингу сотрудникам постоянно говорили: «Не приносите нам проблемы, приносите только решения». Этот бодрый призыв должен был создать счастливое рабочее пространство. Но один из консультантов компании, хорошо знавший ее структуру, сомневался. Когда мы попросили его описать компанию, он нам сказал: «Это не компания, это – религия». Искренняя вера сотрудников в постоянный позитив, означает одно: когда появляется настоящая проблема без очевидного решения, ее не замечают. Когда экономика пережила большой спад, в силу оптимистичной позиции компании ничего не менялось, пока не стало слишком поздно.
В начале исследования мы подозревали, что жизнь организаций полна глупостей. Но мы искренне удивились, что умные люди соглашаются с коллективной глупостью и их за это вознаграждают. Пустые разговоры о лидерстве приведут на ответственные посты амбициозных людей. Копирование идей других известных организаций представляется «мировой уровень» <…>.
Несмотря на то, что корпоративная бездумность иногда бывает выгодна, мы заметили, что она может очень дорого стоить. Когда умные люди полностью прекращают использовать свой мозг, они часто пропускают ошибки. Обычно это не имеет большого значения: компании могут быть большими, где есть много места для того, чтобы спрятать ошибки. Более того, люди в корпорациях невнимательны. Те, кто совершил ошибки, будут продолжать двигаться (зачастую наверх) прежде, чем кто-то обнаружит их просчеты <…>
В течение последних двух десятилетий теоретики управления были убеждены в том, что организации преуспевают или терпят неудачу на основе своих специализированных знаний. Тем не менее, при ближайшем рассмотрении мы увидели иную картину: множество крупных корпораций переполнены глупостями. Более того, эта глупость – это не просто случайный результат нескольких корпоративных клоунов. Зачастую их создают преднамеренно.
Возможно, идеологам менеджмента пора перестать цепляться за теории организаций, основанных на знаниях, и начать разрабатывать теорию о том, как работают компании, основанные на глупости.
