Cтейси работала в одной из ведущих технологических компаний и была очень довольна — по крайней мере, пока ее шеф не перешел в другую фирму. Питеру, новому руководителю, не нравился, кажется, никто из унаследованной им команды. Он вел себя высокомерно, вмешивался в каждую мелочь и готов был отклонить любую идею, рожденную не в его светлой голове. За год он уволил многих коллег Стейси.
Поначалу Стейси пыталась добиться от нового начальника конкретных указаний и отзывов о своей работе, дабы завоевать его доверие и уважение. Однако Питер оставался глух к ее призывам. Несмотря на все усилия, Стейси не удавалось найти к нему подхода. Через несколько месяцев она обратилась за помощью в отдел персонала, но там ей только посочувствовали. Подразделение работало без сбоев, никто, кроме нее, не жаловался, поэтому компания не считала нужным наказывать Питера.
Стейси не находила в себе сил ни уйти, ни повлиять на отношения с новым руководителем, она испытывала стресс и подавленность, ей все труднее было справляться со своими обязанностями. Она боялась, что ей придется расстаться с компанией.
Подобные ситуации возникают нередко. По данным последнего глобального опроса «Состояние рабочей среды», проведенного Институтом Гэллапа, в США половина всех служащих на определенном этапе уходят с работы, так как не хотят видеть своего начальника. В Европе, Азии, на Ближнем Востоке и в Африке цифры такие же, а то и выше.
Как показывают результаты этого опроса (и подтверждают данные предыдущих), между энтузиазмом — то есть мотивацией и стремлением достичь поставленных целей — и взаимоотношениями с руководством прослеживается четкая связь. При том что 77% сотрудников, утверждавших, что испытывают трудовое рвение, говорили о взаимодействии с руководителями в положительном ключе, лишь 23% «немотивированных» и 4% «совершенно не заинтересованных» могли сказать то же самое. Институт Гэллапа выявил, что по всему миру «энтузиастами» могут считаться только 13% сотрудников. Это настораживает, поскольку именно они — ключ к успеху компании.
Что делают «плохие» начальники? Контролируют каждый шаг подчиненных, притесняют их, не могут выслушать, уклоняются от споров и острых вопросов, приписывают себе чужие заслуги и перекладывают вину на других, утаивают информацию, подают дурной пример, бездействуют и не развивают кадры — вот наиболее частые жалобы. Такое поведение кому угодно испортит настроение и отобьет желание трудиться. Однако, в каких бы грехах ни был повинен босс, одна из ваших основных задач — наладить отношения с ним.
Я много лет работал с руководителями высшего звена и перспективными топ-менеджерами, помогая им исправить отношения с начальством. В этой статье мы обсудим стратегии, доступные каждому. Большей частью они кажутся общеизвестными, основанными на здравом смысле. Но, как я выяснил, люди нередко забывают, что способны сами разрешить конфликт, поэтому будет не лишним рассмотреть все эти варианты.
Поставьте себя на место руководителя
Для начала стоит поразмыслить, какие обстоятельства давят на вашего босса. Плохие начальники, как правило, — это хорошие люди со своими слабостями, но им приходится руководить другими, и это делает их уязвимыми. Поэтому надо обратить внимание не только на их поведение, но и на причины их поступков.
Исследования подтверждают, что эмпатия может в корне изменить отношения между руководителем и подчиненным. Стивен Кови и Дэниел Гоулман считают, что этот элемент эмоционального интеллекта важен для решения межличностных проблем. Действенность такой стратегии признает и нейробиология: зеркальные нейроны мозга побуждают людей отвечать друг другу взаимностью. Так что, если вы проявите понимание, ваш шеф, возможно, поведет себя так же, и вы оба будете в выигрыше.
Казалось бы, нелегко отнестись с пониманием к начальнику, который вам несимпатичен. Однако Гоулман уже давно показал, что эмпатии можно обучиться. В исследованиях других ученых, в частности специалистов из Клиники Меннингера, говорится, что, если сопереживать осознанно, можно глубже проникнуть в чужие эмоции.
Помню случай Джорджа, менеджера по продажам американской компании, который изо всех сил — но тщетно — старался угодить своей начальнице по имени Эбби. Равнодушие Эбби повергло его в отчаяние, и тут кто-то посоветовал ему поставить себя на ее место. Джордж знал: руководитель Эбби — сущий зверь, который ставит недостижимые цели. Как только Джордж задумался об этом, он понял, что Эбби игнорирует его неумышленно — она вынуждена работать сразу над несколькими проектами, и ей попросту не хватает времени поддержать его.
Даже если вы осознанно проявляете эмпатию, делать это лучше в неформальной обстановке. Не стоит записываться на прием, лучше выберите подходящий момент, когда собеседник сможет адекватно отреагировать. Джорджу случай представился во время командировки в Сингапур, куда они с Эбби отправились на важные переговоры. В первый же день, за ужином, он спросил ее, как продвигаются проекты в Китае, и тем самым предоставил ей шанс признаться в том, что она испытывает давление.
Оказалось, что Эбби только рада поделиться своими проблемами, и этот разговор ознаменовал поворот в процессе, который в итоге вылился в плодотворное сотрудничество. Джордж стал меньше волноваться из-за невнимания к своей персоне, а Эбби — охотнее прислушиваться к нему.
Проанализируйте собственное поведение
Теперь взгляните со стороны на себя. По моим наблюдениям, проблема отчасти кроется в самих людях, которые пытаются поладить с боссом. Они своим поведением мешают руководителю оценить их по заслугам. Возможно, вам неприятно это слышать, но признав, что вы можете быть неправы, осознав, в чем именно, и скорректировав свои действия, вы сумеете спасти ваш «союз».
Начните с простого самоанализа. Постарайтесь по возможности беспристрастно обдумать критические замечания шефа. В чем вы должны исправиться? Какие особенности вашего поведения и результаты работы могли бы вызывать его раздражение?
Кроме того, задайтесь вопросом, что может приводить к конфликту. Зачастую уже после короткого разговора с клиентами я выясняю, что руководители служат для них «объектами переноса», воплощая в себе личности бывших начальников, с которыми люди не смогли найти общий язык. Перенос такого рода заметно сказывается на поведении.
Одна из моих собеседниц, например, сказала, что босс напоминает ей первую учительницу, которая третировала ее и вечно была ею недовольна. Женщины были похожи внешне и вели себя одинаково безапелляционно.
Обычно, когда мы выявляем подобный перенос, люди могут принять меры и исправить ситуацию. После наших сеансов клиентка сказала, что ей удалось оглянуться назад, забыть старые обиды и более терпимо отнестись к замечаниям начальницы.
Далее понаблюдайте за коллегами и посоветуйтесь с теми, кто ладит с шефом. Постарайтесь вникнуть в предпочтения руководителя и особенности его характера, поищите чувствительные точки и подумайте, как изменить свое поведение. Но, общаясь с сослуживцами, аккуратно подбирайте формулировки. Не задавайте вопрос, почему начальник вечно вас перебивает, лучше спросите: «Откуда ты знаешь, говорить тебе или молчать? Как ты понимаешь, когда надо вмешаться, а когда — нет? Как ты выражаешь свое несогласие?»
Чтобы получить помощь товарищей, отправьтесь на групповой тренинг. Еще эпизод из практики: во время семинара по развитию лидерских навыков Тома, как и всех членов той небольшой группы, спросили, что его беспокоит. Том признался: ему необходимо добиться расположения начальника, ведь, что бы он ни сделал, все не так. Коллеги ответили ему честно. Они сказали, что на собраниях он сумбурно излагает задачи своего подразделения и мало доверяет подчиненным. С точки зрения коллег, шеф недоволен деятельностью Тома именно по этим причинам.
Тому предложили больше времени уделять подготовке к презентациям, более четко формулировать задачи и определять критерии успешно выполненной работы. Ему посоветовали подключать к выступлениям подчиненных и позволять им самим составлять отчеты. Том задал кое-какие дополнительные вопросы и покинул семинар, мечтая применить полученные рекомендации на практике. На совещании, посвященном планированию работы на следующий год, босс похвалил презентацию его группы, а затем написал электронное письмо, в котором отметил, что его команда стала трудиться более слаженно.
Если, пообщавшись с коллегами, вы по-прежнему не понимаете, что не так с вашим поведением, обратитесь к руководителю. Опять же, будьте тактичны и задавайте «положительные» вопросы. Не «что я делаю не так?», а «что я могу сделать, чтобы достичь поставленной цели?». Намекните, что вам нужен совет и даже наставление. Попросите о встрече с глазу на глаз и объясните, что вы хотели бы поговорить о вашей работе и развитии управленческих навыков.
Если повезет, руководитель оценит вашу инициативу и укажет на промахи — и тем самым заложит фундамент для более близких отношений. Но если он будет избегать разговора или откажет вам в резкой форме, значит, дело не в вас, и придется поискать другие пути к переменам — если таковые вообще есть.
Позвольте шефу изменить ситуацию
Лишь окончательно поняв, что нормальные отношения рушатся не только по вашей вине, нужно открыто заявить, что вам трудно работать вместе, но хотелось бы найти решение проблемы.
Есть масса способов завести разговор на эту тему. При случае можно продолжить ранее начатую откровенную беседу. Когда-то я занимался с топ-менеджером из Франции, Жанной, и она рассказала мне, как вместе с боссом британцем, Ричардом, ездила на встречу с заказчиком. Клиент страшно измучил их обоих, и после они стали вместе вспоминать, когда переговоры пошли не в ту сторону. Это дало Жанне повод выразить некоторое недовольство поведением начальника, и они сумели договориться, как улучшить взаимоотношения.
Если такой шанс не выпадает, придется вызвать шефа на разговор. Обычно специалисты по урегулированию конфликтов рекомендуют делать это в неофициальной обстановке, когда руководитель не сможет перебить вас и вам обоим будет неудобно встать и уйти. Чтобы беседа была конструктивной, люди должны ощущать себя «в безопасности». Например, можно пригласить начальника в тот ресторан, где вы едва ли встретите коллег. Скажите, что хотели бы обсудить с ним вне офиса некоторые личные вопросы. Если из-за возникших между вами разногласий были сорваны сроки выполнения работы, предложите поговорить о последствиях этого срыва для других проектов. Дайте боссу понять, что разговор будет серьезным и его не избежать. Если вы просто скажете, что хотели бы поговорить о ваших с ним личных отношениях, у него могут найтись более важные дела.
Вероятно, начиная диалог, вы обнаружите, что начальнику невдомек, до какой степени вы раздосадованы. Например, Жанну огорчало, что Ричард никогда не спрашивал ее мнения, а слушал только ее коллег — преимущественно англичан, причем мужчин. Когда речь зашла об этом, Ричард объяснил, что не хотел ставить ее в неловкое положение на совещаниях, однако вовсе не хотел затыкать ей рот.
Поднимите бунт
Если вы не можете добиться результата, скорректировав собственное поведение или нащупав ниточки взаимодействия с шефом, и если ваши коллеги тоже испытывают дискомфорт, стоит сообщить об этом вышестоящему начальству и в отдел персонала.
Но, став на эту тропу, нужно запастись весомыми доказательствами того, что ваш босс несет ответственность за возникшую ситуацию — что именно из-за его манеры руководства и поведения в конечном итоге пострадают команда, подразделение и вся организация. Будьте готовы пригрозить компании судом. Понадобятся документальные подтверждения того, что ваш начальник избрал неверную тактику и негативно влияет на рабочий процесс: показания свидетелей, переписка, указывающие на нарушения корпоративных правил и инструкций. Чем больше людей согласится официально заявить о претензиях, сходных с вашими, и представить схожие доводы, тем труднее будет высшему руководству игнорировать или отрицать проблему.
Без неоспоримых фактов, указывающих на то, что шеф избрал неверную линию поведения, вряд ли удастся привлечь в союзники представителей отдела кадров — скорее всего, они примут сторону руководителя. Мария, топ-менеджер, которая не могла установить контакт с начальником, поначалу искала помощи в HR-отделе. Но ее босс, здорово поднаторевший в самопиаре, сумел убедить специалистов по работе с персоналом, что Мария сама во всем виновата. Мало того что директор отдела кадров не захотел вникать в суть конфликта — он заявил, что Мария должна подстроиться под шефа.
Такие истории не редкость — слишком часто подчиненные, не имея веских аргументов, не могут вынудить начальника сменить манеру поведения и стиль управления и просто теряют работу. Кроме того, бунт и жалобы в будущем могут сыграть против вас, поэтому официальные претензии — крайняя мера.
Выжидайте или уходите
Если ничто из перечисленного не помогает вам наладить контакт с руководителем и нет предпосылок для коллективных акций, выходов почти не остается.
Чаще всего в таких случаях люди продолжают работать абы как и стараются пореже сталкиваться с боссом. Всегда есть надежда, что он уйдет сам. Однако учтите, что, заняв выжидательную позицию, нужно назначить себе конечный срок, иначе ожидание превратится в образ жизни — и вы почувствуете себя лишним, разочаруетесь в работе и даже озлобитесь. Это может сказаться и на прочих сферах жизни, привести к депрессии и различным психосоматическим расстройствам.
Самым разумным будет поискать другую работу. Отредактируйте резюме, свяжитесь с хедхантерами, обзаведитесь рекомендациями и начинайте ходить на собеседования. Вы не виноваты в том, что у вас плохой начальник, но если вы остаетесь при нем — это будет ваша вина.
Именно к такому решению пришла Стейси. Она довольно быстро нашла интересную вакансию, и на новом месте у нее сложились прекрасные отношения с шефом. Через несколько месяцев выяснилось, что Питер ушел вскоре после нее. Согласно официальной версии, это было его решение, но, по инсайдерской информации, его вынудили к этому сверху: слишком много ценных кадров он растерял.
