Нам всем хотя бы раз в жизни приходилось сообщать «плохие» новости. Если вы работаете в HR, и отказываете соискателю, занимаете руководящие позиции и увольняете сотрудника или же просто вынуждены прекратить сотрудничество с добросовестным подрядчиком или перестать спонсировать прекрасный благотворительный фонд. Такой разговор – всегда испытание для обеих сторон, когда один обязательно ощущает вину за отказ от дальнейшего сотрудничества, а другой чувствует себя отвергнутым. И даже рациональные аргументы не могут изменить негативный эмоциональный окрас такого общения.
Как же сообщить плохую новость максимально тактично? Как сгладить острые углы обиды и недопонимания? Как минимизировать урон от отказа и не захлопнуть «дверь возможностей», которая (кто знает) вдруг может снова открыться?
Давайте сначала разберем типичные ошибки, которые мы допускаем, когда нам нужно сообщить «пренеприятное известие».
Содержание
1. Молчать до последнего
Случаются ситуации, когда руководитель заранее знает, что планируются сокращения или урезается бюджет. Он также прекрасно знает, что ему придется расстаться с конкретным сотрудником в течение ближайшего времени. Однако выбирает тактику упорного молчания до последнего дня, боясь демотивированного поведения или откровенного саботажа со стороны сотрудника.
Это крайне неприятная, унизительная и обидная для увольняемого позиция, когда тебя выставляют за дверь буквально в тот же день, хотя все (и увольняемый сотрудник в том числе) прекрасно понимают, что об увольнении было известно давно. Сотрудник покидает компанию с ощущением горечи и предательства: ему не дали возможность даже опомниться. А ведь возможно, что если бы ему сообщили заранее, у него было бы время на то, чтобы прийти в себя, справиться с эмоциями и найти новое место. А что будут чувствовать его коллеги? Вряд ли они будут по-прежнему лояльны к компании и мотивированы — ведь такое может случиться с любым из них.
На моем опыте есть прекрасная история о том, как руководство приняло решение сообщить сотрудникам о сокращении сразу, хотя некоторые позиции попадали под сокращение в течение года. Однако руководители посчитали необходимым сообщить об этом даже с риском для снижения производительности работы.
Конечно, в такой ситуации обид и разочарований не избежать, но можно сохранить уважение к компании и лояльность сотрудников, которые остаются работать. Что и случилось.
2. Перекладывать сообщение плохой новости на других (HR, заместителей и т.п.)
Должность руководителя подразумевает большую ответственность. Это не только бОльшая зарплата, положение и отдельный кабинет. Это еще и ответственность за каждого из своих сотрудников — за их успехи и неудачи, за их воодушевление и неприятие, за их горящие глаза или решение покинуть вас. Ведь как уже много раз говорилось, уходят не из компании, а от руководителя.
Поэтому уходить от «неприятного» разговора об увольнении — это трусость и нежелание брать на себя ответственность за принятое решение. Это сильные негативные эмоции, иногда агрессия и слезы. Но это та цена, которую вынужден платить каждый руководитель.
3. Занять оборонительную позицию
Психологически эта позиция может расшифровываться так: лучшая защита — это нападение. Вы прекрасно знаете, что вы напрямую причастны к увольнению, причиняете боль и страдания своему подчиненному. Но чтобы не испытывать чувство вины, наш ум рационализирует: он сам виноват, он плохой работник и вообще неприятный человек. Никто не хочет быть негодяем в собственных глазах, поэтому включается механизм самооправдания. Эта рационализация может и облегчит на время ваши душевные переживания, но для коллег и подчиненных это точно не сработает.
4. Переходить на личности
Не секрет, что первыми в списке на увольнение те люди (или проекты), которые меньше всего нравятся руководителю. Субъективизма в оценке работы коллег избежать невозможно — всегда есть симпатии или антипатии. Но руководствоваться только лишь эмоциями — признак вашей некомпетентности как лидера. Помимо личной антипатии (если она есть) должны быть еще объективные причины — низкое качество работы, срыв сделки, плохая обратная связь от клиентов и пр. У людей не должно сложиться впечатления, что вы «выжили» человека по личным причинам.
5. Обнадеживать
Позиция, прямо противоположная предыдущим, но от этого не менее деструктивная. Мы также испытываем чувство вины, хотим «подсластить пилюлю» и ободрить. Но не давайте обещаний, которых вы как руководитель не сможете сдержать. Ваш сотрудник будет надеяться на вас и тянуть до последнего с поиском новой работы. Мы руководствуемся благими намерениями, которые в итоге оборачиваются еще большими неприятностями.
Так, как же себя вести во время неприятного разговора?
Ниже несколько советов, которые могут вам пригодиться.
- Во-первых, сообщайте неприятные новости сразу, как только узнаете о ее неотвратимости. Не ждите официальных сообщений, отмашек высшего руководства или последнего дня работы сотрудника.
- Постарайтесь, чтобы разговор происходил за закрытыми дверями и без свидетелей, иначе сотрудник будет чувствовать себя еще более униженным.
- Не делитесь ни с кем из вашего отдела, пока не сообщите новость лично увольняемому. Как правило мало кто может сдержать себя и не поделиться «жареными» новостями.
- Не говорите о неудачах и недостатках сотрудника. Постарайтесь завершить общение на более-менее позитивной ноте.
- Честно расскажите о причинах увольнения или закрытия проекта. Ничто не внушает большего уважения, чем честность.
- Не оправдывайтесь. Это ваше решение, и вы ответственны за него.
И помните: вы никогда не узнаете, когда и где вы снова встретите вашего бывшего коллегу. Он может хорошо проявить себя в другой компании, может стать вашим потенциальным партнером или клиентом. Так случается довольно часто — мир оказывается тесен. Поэтому лучше всего постараться сохранить отношения — это поможет не только репутации вашей компании, но и поднимет вас в глазах окружающих.
Автор: Мария Реутская
