Отношение людей моложе 30 лет к карьере существенно изменилось. Они живут сегодняшним днем, не боятся «испортить резюме» и не видят причин засиживаться на одной работе. В исследовании Odgers Berndtson — о том, как HR-специалисты воспринимают миллениалов
Сегодня отношение молодых людей к карьере существенно изменилось. Раньше родители прямо или косвенно транслировали детям карьерную стратегию, направляя и мотивируя их поступать в хорошие вузы, которые, в свою очередь, должны были дать хорошую профессию. Эта профессия вела в престижную компанию и становилась хорошим стартом для дальнейшего понятного карьерного пути. Сейчас такой подход к карьере у людей моложе 30 лет встречается редко, рассказывает управляющий партнер международной консалтинговой компании Odgers Berndtson Роман Тышковский.
Согласно опросу HR-директоров, посвященному особенностям работы с поколением Y, проведенному Odgers Berndtson, 54,93% респондентов видят существенное отличие миллениалов от своих предшественников. Во-первых, миллениалы не верят, что в одной профессии можно реализовывать себя до 60–70 лет. Во-вторых, им настолько часто транслируют, что профессии уже в самом ближайшем будущем кардинально изменятся, что они не видят смысла активно вкладываться именно в карьеру. Миллениалы убеждены, что жить следует сегодняшним днем: не факт, что то, что ты делаешь сегодня, окупится в будущем. Более того, в отличие от поколения X миллениалы совершенно не боятся «испортить резюме». Они не видят причин засиживаться на одном месте, спокойно принимают решения о переходе на другую работу или в новую отрасль, если там предлагают что-то более актуальное, интересное или полезное. И от этого все предыдущие карьерные пути рассыпаются.
Эта модель поведения, которая сегодня присуща большинству молодых людей, еще 15 лет назад почти не встречалась. Конечно, и сегодня сохраняются некоторые большие карьерные треки. Например, человек попадает в хороший вуз из топ-5 в России, оттуда идет в большую консалтинговую компанию, работает там 3–5–10 лет, переходит к клиенту на управленческую позицию и там уже растет дальше. Тем не менее по этому карьерному треку каждый год следует всего несколько сотен молодых кандидатов на всю страну.
Согласно исследованию, чаще всего миллениалы выбирают цифровые профессии, интернет-аналитику и ИТ-поддержку. В области цифровых технологий в компаниях-респондентах суммарно занято 50–54% миллениалов. Среди поколения Y также популярны маркетинг и продажи (78,61%). Реже всего «игреки» выбирают популярные в прошлом юриспруденцию (5,38%), бухгалтерию и финансы (7,53%).
Компаниям приходится подстраиваться под запросы нового поколения и в первую очередь работать над коммуникациями: слушать, что нужно молодым кандидатам, выстраивать отношения, в которых сотрудникам понятно, почему они находятся в этом самом месте в это самое время. Действительно, сегодня молодые люди каждое утро хотят иметь ответ на вопросы: «Почему я делаю то, что я делаю? Зачем я прихожу на работу? Какую задачу я решаю и для чего?»
Смысл — это один из ключевых запросов поколения Y. Если у «иксов» срабатывали такие паттерны, как деньги, карьерный успех, статус, то у «игреков» чаще встает вопрос смысла, некой причастности к чему-то конкретному. «Игреки» должны понимать, куда движется компания, насколько осмысленно она это делает и каково их место в этом общем деле.
Смысл — это всегда про коммуникацию, это всегда про то, как с человеком разговаривать, доносить до него информацию — прямо или через какие-то инструменты. Более 75% людей, по статистике, увольняются из-за разногласий с руководством. Причем речь идет обычно не о рабочих моментах, а именно о проблемах с коммуникациями: люди не умеют друг с другом общаться, ставить задачи, контролировать их исполнение, совместно работать, объединяться в группы.
Именно поэтому сегодня для того, чтобы работать с «текучкой», компаниям необходимо заниматься обучением среднего и высшего менеджмента новым навыкам управления.
Кроме того, сегодня необходимо понять, какова механика работы поколения Y. С этим связаны многие вещи: организация гибкого рабочего графика, более внятная коммуникационная среда с точки зрения ИТ-технологий, которая позволяет работать в нестандартных форматах и вне офиса. И, конечно, это более глубокий анализ системы мотивации, в том числе финансовой. Схемы мотивации становятся более сложными и гибкими, отражают личностные ценностные модели каждого человека. Я знаю компанию, которая разрабатывает систему мотивации на основе психометрического теста Hogan Assessment (оценка лидерского потенциала. — «РБК Pro»).
И, последнее, компаниям сегодня приходится активно работать на собственный бренд. Согласно исследованиям, порядка 35–36% опрошенных считают укрепление бренда работодателя фактором уменьшения «текучки». Сегодня людям важно относить себя именно к качественному бренду. Если он будет отвечать их требованиям и ценностям, они будут работать там дольше и с большим интересом. (Наряду с «миллениалами» употребляется другое слово, обозначающее поколение Y, — «миллениум».)
