В концепцию кадровой политики по работе с персоналом любой уважающей себя компании обязательно входят базовые ценности и философия. В компании Tesco эта ценность звучит как слоган — “Относись к людям так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе”. Фактически, это библейская заповедь, которую компания стремится реализовать на всех уровнях иерархии и во все видах взаимодействия руководителей и сотрудников.
Как же это проявляет себя в кадровой политике, подходах и процессах:
Содержание
Подбор персонала
В подборе персонала данная ценность проявляется в виде принципа — нанимать людей, которые близки по ценностям к такому образу мысли.
Мы нанимаем людей, которые разделяют наши ценности.
Бесплатные политики и процедуры по кадровому управлению
Безусловно, эта сеть супермаркетов набирает людей как на вакансии, требующие компетенции от соискателей, так и занимается массовым подбором рядового персонала, к которому и относится основная масса сотрудников. Именно по этой причине акцент в кадровом подходе к подбору персонала сделан на то, чтобы набирать людей, близких по духу и ценностям. Компания может научить сотрудника работать так, как ей необходимо й в рамках технологий. А вот фундаментально изменить ценности человека ей не под силу.
Вознаграждение персонала
Компания предлагает конкурентоспособный компенсационный пакет (базовый оклад, краткосрочные/долгосрочные бонусы, социальные льготы, дисконтные карты). В каждой стране компенсационный пакет выстраивается с учетом рынка труда и законодательства.
Компания предлагает кандидатам конкурентоспособный пакет компенсаций, который состоит из трех различных элементов. Важный нюанс, что в каждой стране, где оперирует корпорация, этот пакет структурно и поэлементно выстраивается с учетом специфики местного рынка труда. Сама кадровая политика в области вознаграждения централизованно формируется в головной компании, но с учётом региональных и национальных особенностей. В плане вознаграждения Tesco не стремится изначально привлечь кандидатов высоким базовым вознаграждением. Сотрудники получают фиксированное вознаграждение, чуть меньше, чем в среднем по рынку труда, но все они имеют возможность заработать гораздо больше, чем в среднем по рынку, если будут эффективны за счет грамотно выстроенной премиальной части. Таким образом организация обеспечивает более высокий уровень вознаграждения своим лучшим сотрудникам и не переплачивает сотрудникам с низкими показателями личной эффективности.
Обучение и развитие персонала
Компания создает широкие возможности для обучения и развития сотрудников, а именно: глобальные программы для стажеров, программы развития лидерских навыков, программы полной профессиональной подготовки торгового и складского персонала.
Tesco создает возможности для обучения и развития всех сотрудников на любом уровне карьерной лестницы. В компании существует огромный выбор программ обучения и развития для рядового торгового и складского персонала. Особенность этих программ состоит в том, что они аккредитованы. Это означает, что люди, прошедшие обучение по этой программе, получают документ об образовании, котирующийся на внешнем рынке.
Для руководителей в компании совместно с университетами по повышению квалификации разработаны программы по развитию лидерских качеств. По данным департамента управления персоналом не менее 3% сотрудников предприятия (около полумиллиона человек) ежегодно проходит то или иное обучение, а доля затрат на обучение персонала составляет 7% от структуры всех расходов предприятия.
Карьерный рост
Каждый сотрудник компании имеет возможность для карьерного роста. Компания продвигает на руководящие посты в первую очередь своих сотрудников, а не внешних кандидатов.
Каждый сотрудник Tesco имеет возможность для роста внутри компании. Организация считает своим приоритетом продвижение на руководящие посты в первую очередь внутренних кандидатов. Порядка 80-85% менеджерских должностей линейного и среднего уровня управления в Tesco заполняются внутренними кандидатами. Организация ежегодно практически полностью способна закрыть свою потребность в руководителях внутренними ресурсами. Порядка 60% должностей высшего управленческого звена уровня региональных директоров также закрывается в компании за счет своего кадрового резерва.
Коммуникации и вовлеченность персонала
Компания создает множество каналов коммуникации с персоналом: «время вопросов», брифинг «лицом к лицу», интранет TWIST — программа «Руки в помощь».
Tesco, несмотря на свои глобальные масштабы, большое внимание уделяет тому, чтобы каждый сотрудник имел возможность время от времени, пусть даже онлайн, общаться с руководством компании. Это важно и для сотрудников, и для топ-менеджмента, позволяя им держать руку на пульсе и лучше понимать и чувствовать, что происходит на местах.
Особое внимание заслуживает программа TWIST – «Руки в помощь». Любой ритейлер сталкивается с регулярно повторяющимися пиковыми нагрузками в продажах, которые приходятся на праздники, например, Новый год, Рождество, Пасха. В это время покупательский спрос и количество клиентов в магазинах резко возрастает. Количество персонала, которые есть на местах, не справляется с этим потоком. В рамках программы «Руки в помощь» организация привлекает руководителей в том числе топового уровня помочь сотрудникам, работающим в торговых залах. Все руководители в течение недели в год трудятся вместе с рядовыми сотрудниками на местах в торговом зале или складском комплексе. Так Tesco преодолевает пиковые нагрузки без привлечения дополнительного персонала. Кроме того, когда руководитель попадает в реальный рабочий процесс, он может увидеть существующие проблемы и сбои в бизнес-процессах. Вернувшись на свое место, у него есть возможность предпринять какие-то действия для того, чтобы повысить эффективностьбизнес-процессов.
Судить на сколько это работает Вам. Вот объективные данные рынка — динамика стоимости акций компании Tesco.
