Валерия Старк
Почему служебные романы наносят серьезный вред имиджу бренда и могут негативно сказаться на стоимости акций компании
Мы проводим треть нашей жизни на работе. Немудрено, что по этой причине 19% россиян находят партнеров в офисе. Если бы не любители служебных романов, не сложились бы такие пары как Билл и Мелинда Гейтс, Барак и Мишель Обама, Бред Питт и Анжелина Джоли или из последних примеров — партнеры по «Игре престолов» Кит Харрингтон и Роуз Лесли. Так что же не так в добровольном слиянии сердец без отрыва от производства и почему все чаще нам приходится слышать об отстранении топ-менеджеров корпораций за неуставные отношения с подчиненными, как это случилось с CEO компании Intel Брайаном Кржаничем?
Отношения между сотрудниками — головная боль работодателя, потому что они становятся одной из самых частых причин, по которым инициируются судебные разбирательства с участием компании. Неудобный для работодателя парадокс служебных отношений с плохим концом заключается в том, что в отношения вступают обычные люди, но судятся между собой потом работники компании. В итоге компания оказывается вовлечена в разбирательства как минимум в качестве третьей стороны.
Многие полагают, что добровольные отношения, как это было в случае с Брайаном Кржаничем и его подчиненной, не должны порицаться, и что контролировать стоит только случаи сексуальных домогательств. Казалось бы, два взрослых человека вступают в отношения и никто никого не заставляет. С точки зрения человеческой все действительно так, но работодатели и HR думают иначе: любые отношения по вертикали в том числе и добровольные — это табу и, как правило, запрещены уставом компании и прочими внутренними документами. Ответственность за нарушение этого пункта, в большинстве случае, ложится только на начальника, а не подчиненного. И в этом нет ничего личного. Дело в том, что, с юридической точки зрения, подчиненный находится в положении уязвимого — и любое даже гипотетическое посягательство на его права и свободы сотрудником компании, обладающим властью над другим работником и возможностью оказывать влияние на его карьеру, — ахиллесова пята компании. И даже добровольное согласие подчиненного на такие отношения не меняет его юридического статуса. Точно так же, как ответственность за добровольную покупку алкоголя несовершеннолетним ложится на продавца, а добровольное вступление 13-летним в половую связь с 20-летним ложится на последнего. Последние два примера давно стали для общества чем-то само собой разумеющимся, но почему-то регламентация отношений менеджер-субординат вызывает массу дебатов, хотя никаких принципиальных отличий здесь нет.
Единственное, что может несколько смягчить ситуацию и снизить риски для компании — так называемый «love contract» — соглашение, которым влюбленные сотрудники подтверждают, что их отношения добровольные и что они осведомлены о политике компании относительно домогательств. Такой контракт может защитить компанию в случае, если кто-то из акторов решит в какой-либо момент подать в суд. Также такой документ может оговаривать правила поведения пары в рабочее время и то, что отношения не могут влиять на эффективность работы.
Любовь в процентах
Потенциальные судебные тяжбы — это, естественно, далеко не единственная причина, по которой такого рода отношения запрещаются. Имидж компании и продуктивность команды — это две немаловажные причины, по которым любой совет директоров будет такие отношения регламентировать в уставе компании. Имидж компании, а в особенности публичной — это часть бренда, а в условиях повышенной конкуренции репутация является одним из ключевых компонентов успеха. Допустим, у вас модный бренд одежды с магазинами по всему миру или качественное приложение по заказу такси с самыми удобными тарифами. Кому какое дело с кем спит ваш топ-менеджер или, скажем какие модели рекламируют ваш бренд. Покупали и будут покупать. Но это не совсем так. У покупателя есть выбор и покупатели поколений Y и Z знают, что посредством своего выбора они поддерживают не только бренд, но и ценности, которые он пропагандирует. И поэтому любые скандалы, в которых есть злоупотребление правами или ущемляются права меньшинств, приводят к волне недовольств и как следствие падению акций. В таких ситуациях совет директоров должен принимать решения незамедлительно, потому компания, прикрывающая любые не этические действия сотрудников, будет терять в стоимости акций со скоростью появления селебрити, обвиняющих Харви Вайнштейна в домогательствах.
Вспомним ситуацию с Uber, когда в 2017 году, накануне ожидавшегося тогда выхода на биржу, после многочисленных скандалов с домогательствами и обвинениями, Тревис Каланик был вынужден покинуть пост CEO компании. Связано это было с тем, что сразу несколько основных инвесторов снизили оценку компании на 5-15 % в связи с ухудшением имиджа. После неудачной маркетинговой кампании H&M, в которой на чернокожего мальчика надели майку с надписью «coolest monkey in the jungle» (Самая крутая обезьяна в джунглях. — Forbes), акции компании просели приблизительно на 14 %, и только ленивая звезда не призвала бойкотировать бренд в Twitter. Когда модель Кейт Аптон выдвинула обвинения в домогательствах против креативного директора бренда одежды и аксессуаров Guess, акции компании упали на 18%. Компания Wynn Resorts потеряла более 8% стоимости после серии обвинений владельца компании в домогательствах, а акции компании Hewlett Packard просели на 7,9 % по той же причине.
Имидж компании важен не только снаружи, но и изнутри. То, как компанию и ее ценности воспринимают ее же сотрудники, напрямую влияет на мотивацию и продуктивность. Сплоченность команды и психоэмоциональное состояние работников напрямую влияет на успех компании. А личные отношения, как известно, крайне заметно влияют на это состояние, и решения людей, находящихся на ключевых позициях, могут быть спровоцированы личными моментами, что в конечном счете может быть губительно для бизнеса. Важно понимать, что CEO является гарантом этих ценностей. А господин Кржанич сам же эти правила нарушил и поэтому сам должен был покинуть и совет директоров, и пост CEO. К тому же в Intel, как и во многих технологических компаниях, до сих пор подавляющее большинство сотрудников — мужчины. Из diversity отчета за 2017 год видно, что всего 26,7% сотрудников — женщины, и те не на ключевых позициях.
В пору time’s up и metoo, когда общество пристально следит за соблюдением равной оплаты труда и за гендерным и расовым балансом, такое положение дел может быть слишком рискованным для публичной компании с оборотом в $60 млрд.
