Я как раз работала, когда позвонил телефон. Это был директор одной небольшой финансовой организации, которому нужна была помощь с его, как он это называл, «отравленной» командой сотрудников. Я рассказала ему о нашей программе «Коллективная прививка», которую мы любовно называем «антигриппозная вакцина для компаний».
В ответ на это он спросил: «А у вас есть вакцина от бешенства»?
«Ого, — подумала я. — Неужели все правда так плохо?» — и тут же представила себе переговорную, полную руководителей, у которых пена идет изо рта.
На самом деле все оказалось не так ужасно, но довольно неприятно. Члены коллектива больше не доверяли друг другу и не могли нормально общаться между собой. Раньше эта фирма считалась одним из лучших работодателей в стране, но на данный момент увлеченность сотрудников работой стремительно падала. Дела компании тоже шли не очень хорошо. Из-за внутренних дрязг команда не справлялась с поставкой товаров на том уровне, который позволил бы продажам оставаться достаточно высокими для того, чтобы компания сохраняла конкурентоспособность в жестких условиях рынка. Последние три года уровень продаж падал. Так что нельзя было терять не минуты — пора было вернуть компании утраченное здоровье.
Когда мы только начали работу, все работники были зациклены исключительно на личных обидах. Каждый чувствовал себя несправедливо обиженным и жаждал публичного суда над обидчиком. «Преступления», в которых коллеги друг друга обвиняли, разнились. Сыпались и откровенные обвинения в некомпетентности. Одна начальница прямо приказала своему помощнику игнорировать приказы вышестоящего начальства. Другая сотрудница отказывалась показывать важный документ коллеге, потому что считала, что ей нельзя доверить конфиденциальную информацию. Сам гендиректор участвовал в этих склоках: он даже предложил правлению компании уволить финансового директора, не поговорив с ним лично.
Только на третьей встрече с компанией дела сдвинулись с мертвой точки. Один из членов команды, как раз финансовый директор, осознал, что он тоже усложняет ситуацию. Он поднял руку и сказал: «Я считаю, что должен нести за это ответственность. Я осознаю, что захватил бразды правления и не даю другим сотрудникам показать, на что они способны. Со своей стороны я обещаю, что буду давать другим людям возможность проявлять больше инициативы». Это был очень важный момент. Входя в переговорку, все ожидали, что сейчас пойдут клочки по закоулочкам, а вместо этого обычный зачинщик конфликтов, финансовый директор, выступил с чистосердечным признанием того, что он сам является частью проблемы.
И вместо того, чтобы припечатать финансового директора, сказав ему: «Ты прав, ты действительно вел себя как идиот,» — следующий сотрудник тоже признал свою часть ответственности за ошибки. Это была начальница HR-отдела, одна из работниц, которую больше всего задевало недоверие генерального директора. Она сказала: «Мне было очень обидно осознавать, что мне не доверили ту работу, но я не должна была в ответ на это вас игнорировать. Мне очень жаль, что так вышло». И с этого момента их уже было не остановить. Один за другим они стали выступать и говорить, что они лично должны были изменить в своем поведении.
Когда дела внутри команды идут плохо, большинство начинает обвинять всех вокруг в существующих трудностях. У них есть масса идей на тему того, как их боссам и коллегам стоит работать над собой. И я очень редко встречала кого-то, кто бы считал собственные действия — или бездействие — частью проблемы команды. Вместо этого, все они ждут, что кто-то придет и изменит климат в компании. А это напрасное ожидание, потому что вы сами должны принять ответственность за эффективную работу вашего коллектива.
Начните с того, что признайтесь — вы тоже являетесь частью проблемы. Не так много людей настолько честны с самими собой, чтобы увидеть, какую роль они играют в жизни команды. Вместо этого они концентрируются на агрессивном поведении коллег или на безолаберных выходках «глупых» боссов. Но, как и в любых отношениях, плохая динамика всегда есть результат коллективных усилий. Подумайте о том, как ваши слова и действия могли повлиять на климат в вашей фирме. Даже если вы просто промолчали, когда один ваш сотрудник выговаривал другому, вы все равно внесли свою лепту в ситуацию.
Но вы также можете и помочь разрешить проблему. Каждый может оказать положительное влияние на плохую динамику в коллективе. Постарайтесь понять, какова ваша роль в команде и, соответственно, постарайтесь измениться.
«Злобные». Некоторые сотрудники активно ухудшают обстановку в команде. Они могут использовать как открытые тактики — кричать, унижать, вмешиваться в разговор, так и скрытые — сплетни, переговоры у кого-то за спиной, а также намеренное игнорирование кого-то. Если вы честно признаетесь себе, что виноваты в чем-то из выше перечисленного, у вас все равно есть шанс исправиться. Все, что вам нужно — это отдавать себе дополнительный отчет в своем поведении, а также пара консультаций со стороны. По опыту такие члены команды проще всего поддаются переделке. Обычно они довольно умны и хотят влиять на ситуацию, так что, если вы предложите им другие, более позитивные способы, они согласятся изменить свое поведение.
«Обиженные». Если есть «злобный» сотрудник, то обязательно будут и обиженные. Их легко распознать по их отношению в духе «О я несчастный!», а также нежеланию и неспособности постоять за себя. В какой-то момент фрустрация становится слишком сильной, и тогда жертва идет в атаку. Вам кажется, что вы еле-еле остаетесь на плаву? Что кто-то из вашей команды намеренно вас игнорирует? Что вы где-то посередине между ковриком для вытирания ног и человеком, агрессивно защищающим свои позиции? Время изменить то, как вы себя подаете. Это может показаться странным, но «обиженным» реже удается изменить свое поведение, чем «злобным». Это происходит потому, что «обиженным» часто не хватает гибкости и энергии на то, чтобы сделать честную попытку улучшить атмосферу в команде. Они часто слишком истощены и окончательно травмированы своим неприятным опытом.
«Свидетели». В расстроенной системе далеко не все участники ведут себя активно. В то время как другие могут обмениваться бестактными и резкими репликами, часть сотрудников будет просто ждать, когда стихнет буря. Но «свидетели» будут первыми, кто поднимут вопрос и подтвердят, что жизнь на работе стала невыносимой. К сожалению, понимание (и сострадание) никак не меняют положение вещей, так что их невмешательство также работает на ухудшение обстановки. Так что, если вы просто наблюдаете, как ваша команда идет ко дну, пора включаться в игру.
Представьте себе коллектив, где все участники решили изменить свое поведение — как финансовый директор из приведенного выше примера. «Злобный» раскаивается, «обиженный» утешается, «свидетели» поднимают руки и начинают открыто выражать свое мнение. Такой коллектив уже будет выглядеть совершенно по-другому. Любой из сотрудников сможет привнести изменения в команду. Так что подумайте, что вы можете сделать сегодня, чтобы изменить атмосферу в вашем коллективе завтра?
