Утверждаю ——————————————————————-
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ КОДИФИКАТОРА
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)
00.00.201_г.
м.п.ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ КОДИФИКАТОРА
(наименование учреждения)
00.00.201_г. №00
1. Общие положения
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет права, должностные обязанности и ответственность кодификатора_____________________ (далее – «предприятие»).
Название учреждения
1.2. Кодификатор назначается на должность и освобождается от неепо приказу руководителя предприятия по представлению начальника юридического отдела.
1.3. На должность кодификатора принимается лицо с начальнымпрофессиональным образованием (требований к стажу работы нет) или средним (полным) общим образованием и специальной подготовкой по установленной программе (требований к стажу работы нет).
1.4. Кодификатор обязан знать:
— нормативные и законодательные правовые акты, распоряжения, постановления,Приказы и прочие руководящие документы и материалы, которые касаются, вопросов делопроизводства;
— правила хранения законодательных и прочих нормативных документов;
— принципы разработки классификаторов;
— порядок пользования классификаторами;
— основы организации труда;
— правила эксплуатации технических средств;
— трудовое законодательство;
— правила внутреннего трудового распорядка на предприятии;
— нормы и правила охраны труда;
1.5. Кодификатор находится в подчинении у ________________________________________.
1.6. В период отсутствия кодификатора (болезнь, отпуск и пр.) егообязанности возлагаются на лицо, назначенное приказом директора предприятия.
2. Должностные обязанности
Кодификатор обязан:
2.1.Принимать нужные меры, касающиеся использования в работесовременных технических средств.
2.2. Выдавать необходимые работникам организации законодательные ипрочие нормативные документы.
2.3. Вносить отметки в экземпляры законодательных и других нормативныхдокументов соответственно изменениям и дополнениям в законодательстве.
2.4. Подготавливать заявки на размножение законодательных и прочихнормативных документов и рассылать их по структурным подразделениям предприятия.
2.5. Осуществлять подбор и составлять перечень устаревших документов с целью сдачи их вархив на хранение.
2.6. Вести учет выдачи и возвращения документов.
2.7. Выполнять некоторые служебные поручения своегонепосредственного начальника.
2.8. Вести работу по подбору, систематизации, хранению и учетунормативных и законодательных документов и правовых актов.
3. Права
Кодификатор вправе:
3.1. Требовать от руководства предприятия помощи ввыполнении своих должностных обязанностей и осуществлении прав.
3.2. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия,которые непосредственно касаются его деятельности.
3.3. Вносить нарассмотрение своего непосредственного начальника предложения по
совершенствованию методов работы, но только в вопросах, находящихся в его компетенции.
3.4. По поручению руководства или лично запрашивать у подразделенийпредприятия и отдельных специалистов документы и необходимую информацию, требующуюся для выполнения своих должностных обязанностей.
4. Ответственность
Кодификатор ответственен:
4.1. За правовые нарушения, совершенные в процессе осуществления своейдеятельности — в определенных уголовным, административным и гражданским законодательством России рамках.
4.2. За невыполнение или недолжное выполнение своих должностныхобязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в определенных трудовым законодательством РФ рамках.
4.3. За нанесение материального вреда предприятию в определенныхгражданским и трудовым законодательством Российской Федерации рамках.
Начальник юридического отдела: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.201_г.
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.20__г.

Оценка персонала по методу 360 градусов
Метод оценки 360 градусов – это сбор и комплексный анализ информации о сотруднике (его действиях и поведении в различных рабочих обстоятельствах, личностных и деловых качествах, компетентности) с учетом мнения всех сторон: непосредственного руководителя, коллег,...
Коучинг: как заглянуть внутрь себя
Джилл Коркиндейл В процессе консультирования часто возникают неожиданные повороты. Для многих руководителей встреча с коучем может оказаться первой за всю карьеру возможностью сесть и задуматься: кто я есть и чем я стал. Это момент, когда вдруг индивидуум заглядывает...
Методика оценки персонала «360 градусов». Почему не работает?
За свою 20-летную карьеру в области управления персоналом я успела поработать в ряде крупных западных компаний с “крутыми”и “передовыми” департаментами управления персоналом. И в каждой из них я столкнулась с примерами использования методики оценки по принципу “360...
Правила нетворкинга
Идея нетворкинга или активного создания сети социальных связей у многих вызывает чувство неловкости, стыда … или отторжения. Легко понять почему. Рассуждая о социальной коммуникации, большинство людей руководствуются, в лучшем случае, неискренними, а в худшем случае,...
Оценка персонала — возможные виды и методы аттестации персонала
Многообразие методов аттестации ставит компанию перед нелегким выбором. Способов оценить сотрудников много, но ни один их них не совмещает в себе одновременно точность, объективность и простоту. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки… В одном из...
Если только вас не тошнит от вашей работы, не стоит резко ее бросать
Как заново начать мечтать по-крупному, не оглядываться на привычные жизненные сценарии, предрассудки и гендерные стереотипы — в интервью Forbes Woman рассказала автор бестселлеров «Мечтать не вредно», «Лучше поздно, чем никогда» американка Барбара Шер 81-летнюю...
7 книг, которые стоит почитать HRам
«Человек, не читающий книг, удивительно скучен» Екатерина Вильмонт Подборка лучших книг по управлению персоналом Вот и лето пришло! Пора дач и отпусков. Хочется почитать что-то интересное и одновременно полезное:) Как говорится в известной поговорке:...
Что такое наставничество?
Наставничество — это партнерство между двумя людьми, основанное на доверии. Основные столпы наставнических отношений между сотрудниками: Конфиденциальность — Наставник создает своему подопечному (наставляемому) безопасную обстановку для обсуждения...
Методы оценки персонала
Методы оценки персонала — это эффективные инструменты менеджмента, позволяющие объективно оценить вклад сотрудников в достижение общих целей, определить перспективных работников, их личностные и деловые качества. Самый простой пример — отбор сотрудников при приеме на...