Татьяна Ананьева
Успех бизнеса напрямую зависит от личной эффективности каждого из сотрудников. Руководство компаний по всему миру ежегодно инвестирует колоссальные ресурсы в развитие бренда работодателя, чтобы привлечь лучших специалистов рынка к работе под флагом компании и положительно повлиять на продуктивность их деятельности.
Какие факторы оказывают наибольшее влияние на эффективность работы персонала? Ответить на этот вопрос Rusbase пригласил эксперта в области внутрикорпоративных коммуникаций и развития бренда работодателя — Татьяну Ананьеву, директора по развитию «Апостроф-медиа», преподавателя факультета Развитие бренда работодателя Московской школы коммуникаций MACS.
Фактор 1: совпадение ценностей сотрудника и компании
Сегодня человек обращает пристальное внимание на содержание бизнеса и философию компании, в которой работает: какой продукт она производит, зачем делает это и какую «боль» потребителя стремится решить. Замечу, принципиально важно не то, что компания декларирует внешней аудитории, а то, что действительно исповедует и реализует посредством своей деятельности.
Успешное сотрудничество человека с бизнесом происходит тогда, когда ценностные ориентиры у них полностью совпадают. Компания «Яндекс», например, стремится сделать своих пользователей счастливыми, улучшая и упрощая их жизнь, а «М.Видео» создает все условия, что стать лучшим местом для знакомства, общения и встречи людей и электроники. Известная всему миру Coca-Cola стремится освежать мир, пробуждать оптимизм и привносить смысл во все, что делает.
Раз за разом мы видим, как эти ценности бренды отражают в своих рекламных кампаниях и ценностном предложении работодателя, привлекая в свои ряды тех, для кого их философия близка и понятна. В итоге в компанию приходят люди, которым созвучны философия смысла и желание сделать жизнь людей проще и интереснее.
Отношения человека с брендом, основанные на фундаменте из общих ценностей, являются залогом крепкого, долгого и эффективного сотрудничества. Поэтому брендам так важно формировать четкое мировоззрение и допускать новоприбывших к работе только после прохождения этого «фильтра».
Фактор 2: совпадение ожиданий человека с реальностью работы и эффективная организация труда
Условия и содержание работы, информацию о которой компания транслирует вовне, должны совпадать с тем, что сотрудник, пришедший на ту или иную должность, получит в итоге. И это касается не только суммы финансового вознаграждения и списка трудовых обязанностей, но также условий работы, внутренней атмосферы и прозрачной системы мотивации.
Очень важно, чтобы заявленные возможности действительно были человеку предоставлены и доступны а условиях, которые оговаривались. Если компания заявляет о том, что она прогрессивна и предлагает современный офис и условия труда, то необходимо на деле обеспечить человека не только индивидуальным рабочим местом с новым оборудованием, но и продемонстрировать налаженную коммуникационную «экосистему», попадая в которую, сотрудник не испытает диссонанс с окружающей его средой.
Обещания компании и реальность трудовых будней в сознании человека должны совпадать. К тому же, вне зависимости от должности, любому сотруднику для эффективной работы важно ощущать уверенность в завтрашнем дне и точно знать, чего от него ждут, в какие сроки и как итог его работы будут оценивать. Если компания регулярно меняет в одностороннем порядке условия труда (в сторону ухудшения) или меняет «правила игры» и становится непредсказуемой для сотрудников, это приводит к большой демотивации.
Конечно, важно создавать максимум условий для того, чтобы человек мог сфокусироваться на своей основной деятельности, не терял времени на решение таких задач, которые не добавляют ценности или создают дополнительный стресс.
Если не соблюдать эти правила, то вас ждут расфокусировка сотрудника, снижение продуктивности, невозможность достичь результата в указанный срок, стресс и демотивация.
Фактор 3: гордость за продукт и деятельность компании
Почему в Apple и Google много кандидатов с «горящими глазами» и желанием работать именно там? Потому что эти бренды производят продукт, с которым хотят ассоциировать себя тысячи людей. Гордость за продукт — мотивирующий фактор, который стимулирует сотрудников работать усерднее и эффективнее.
Умение найти путь к сердцу сотрудника, дать ему смысл в работе – важное качество для работодателя.
В своей практике мы ищем именно такие «ключи». К примеру, в проекте «Росатома» мы увидели, что людей мотивирует возможность работать на благо и престиж страны – при этом в технологичной, наукоемкой отрасли. А в случае компании «Русагро» мы столкнулись с гордостью людей за то, что их компания помогает развиваться не только своим сотрудникам, но и тому региону, городу, поселку, где находятся ее предприятия. Такие высокие смыслы в работе важны не меньше, чем материальные блага.
При этом важно работать и с проблемами, недостатками, улучшая процесс работы компании. Ведь ошибки в работе компании – некачественная логистика, приведшая к сбоям в доставке товара или неработающая IT-система – все это факторы стресса для сотрудников. Если они носят системный характер, то это приводит к сильнейшей демотивации – и в перспективе к потере лучших сотрудников.
Фактор 4: поддержка со стороны непосредственного руководителя
Какой бы гонорар человек не получал, насколько бы интересным не было содержание его работы, если отношения с руководством не выстроены, человек вскоре покинет компанию. Начальник, который не дает качественной обратной связи, не способствует профессиональному росту сотрудника, ведет беседы исключительно в демотивирующем тоне, каждый день начиная с прилюдной «порки», является одной из главных причин, по которой бизнес теряет ценных специалистов и тратит затем внушительные ресурсы на привлечение новых.
Чтобы избежать вынужденных трат и потери ценного человеческого капитала, крупные компании ведут обучение топ-менеджеров, чтобы каждый из них осознавал свою ответственность за эффективность работы отдела и положительно влиял на общую продуктивность, выступая в роли психолога и даже наставника, к которому прислушиваются и за которым хотят идти.
Станьте образцом и примером для сотрудников, мотивируйте их к росту, возвращайтесь с качественной и полезной для сотрудников обратной связью, будьте корректны и учтивы, мыслите стратегически, находите к каждому индивидуальный подход. Только тогда ваши подчиненные пойдут за вами, а продуктивность их работы, как командной, так и личной, увеличится в разы.
Фактор 5: прозрачность целей и стратегии развития компании
У разных профессий и даже отраслей есть разный уровень привлекательности. Но даже в таких традиционно малопрестижных сферах, как ритейл можно стать привлекательным работодателем.
Примером тому служит компания «М.Видео», которая входит в топ-10 лучших работодателей страны и имеет один из самых высоких индексов привлекательности для своих соискателей. Много лет назад компания выстроила грамотную систему внутренних коммуникаций, которая позволяла сотрудникам знать, чем живет компания, куда она движется и что ожидается от них. Это создавало необходимые условия для успеха каждого из сотрудников, позволяло им осознавать свою роль и вклад в успех компании. Это же и повлияло на привлектальность компании на рынке труда.
Несмотря на невысокую привлекательность профессий в области продаж, сотрудники гордятся компанией, с удовольствием работают в ней и, как итог, увеличивают производительность и качество труда. Пользуйтесь опытом «М.Видео»: говорите с сотрудниками на «языке смысла», отмечайте ценность и значимость их работы, важность вклада каждого в успех компании.
Фактор 6: стратегия карьерного и профессионального роста
Возможность роста, как карьерного, так и профессионального, является весомым аргументом в вопросе привлечения и мотивации сотрудников, а также имеет прямое влияние на эффективность работы действующих специалистов.
Востребованные сотрудники являются таковыми, поскольку не останавливаются на достигнутом. Для поддержания профессиональной «формы» таким специалистам важно видеть перспективы развития: обновлять знания и применять их на практике, обмениваться экспертизой с коллегами и, как следствие, расти вверх по карьерной лестнице.
Грамотный работодатель понимает это и обеспечивает соответствующие условия работы: предоставляет человеку возможность обучения за счет компании, дает возможность посещать профильные конференции и благосклонно реагирует, если человеку необходимо уйти с работы раньше, чтобы попасть на вечерние курсы по его специальности. Продуктивность работы и мотивация к деятельности у такого человека существенно возрастает, положительно сказываясь на общих показателях успеха всего бизнеса.
***
Компании, которые берут на вооружение работу по перечисленным направлениям, зачастую являются лидерами в определенной категории бизнеса, ежегодно улучшая свои показатели за счет грамотного построения коммуникаций внутри корпорации. Специалисты по развитию бренда работодателя уже сегодня очень востребованы в индустрии коммуникаций
Об авторе: Татьяна Ананьева, Директор по развитию «Апостроф-медиа», преподавателя факультета Развитие бренда работодателя школы MACS
