Александр Малин
Научно-технический прогресс сказался не только на технологиях и комфорте, но и изменил менталитет людей. Работник в возрасте — это сформировавшийся специалист с огромным профессиональным и жизненным опытом, четко знающий, чего он хочет, к чему стремится и сколько стоит
Не раз предсказываемый в СМИ системный кризис на рынке труда уже наступил. Специалисты и аналитики отмечают, что главным итогом 2017 года стал новый тренд нехватки специалистов. Пока он еще идет бок о бок с давним знакомым «не хватает квалифицированных кадров» и не превратился в серьезную проблему. Но уже в перспективе нескольких лет работодателям предстоит серьезно пересматривать подходы к поиску и найму персонала. Чтобы найти того, кто «закроет» необходимый функционал, HR-специалистам и руководителям компаний нужно будет проявить недюжинную изобретательность и продемонстрировать новые подходы к управлению человеческими ресурсами.
Поверхностному наблюдателю может показаться, что в 2017 году рынок труда чувствовал себя неплохо. Аналитические агентства статистически констатировали окончание этапа массовых оптимизаций штатов 2015-2016 годов. HeadHunter сообщил о росте количества вакансий и резюме в 2017 году в среднем на 10% по сравнению с 2016 годом и спрогнозировал стабильный рост рынка в пределах 7-12% на 2018 год. Росстат отчитался об уровне безработицы в 5,2%, что соответствует «здоровому» рынку труда, а аналитики ЦБ заявили о ее историческом минимуме в 4,95% по итогам января 2018 года. РОМИР представил данные, где демонстрируется небывало высокий показатель — 80% соискателей, которые успешно нашли новую работу в течение полутора месяцев после увольнения.
Вроде бы все говорит в пользу того, что острый кризис на рынке труда преодолен. Это действительно так: за три года компании и работники волей-неволей адаптировались к новым условиям экономического существования. Но во второй половине 2017 года стало понятно, что на кадровом рынке происходит тектонический сдвиг. Не то, чтобы не хватало профессионалов, их даже в хорошие времена всегда было мало. Но если еще год назад все-таки мы могли выбирать из имеющихся кандидатов наиболее подходящего под все наши требования, то сегодня выбор катастрофически сузился.
Эта своего рода предпринимательская интуиция нашла подтверждение в официальном отчете РАНХиГС, аналитики которой официально зафиксировали новый глобальный тренд: работать и вправду некому. Общее количество теоретически трудоспособного населения в возрасте от 15 до 72 лет в 2017 году снизилось на 500 тыс. человек и составило 76,3 млн человек. Аналогичный спад, по оценкам аналитиков, продемонстрируют нам и ближайшее несколько лет — 500-600 тыс. человек ежегодно. Пополнения ждать неоткуда, предупреждают в РАНХиГС. Неуклонное сокращение трудоспособного населения — объективное следствие старения населения. Сегодня мы вплотную подошли к последствиям демографической ямы 1990-х годов, о которой до сих пор только говорили.
В такой ситуации на первое место выходит трансформация методов и подходов к поиску и найму персонала. Самое очевидное — поворот в сторону возрастных кандидатов, тех самых 45-летних и старше, на которых мы до сих ставили «жирные кресты». Мы больше не можем делать ставку целиком на молодежь и сотрудников среднего возраста: их слишком мало. По данным Росстата, доля трудоспособного населения в категории «от 15 до 40 лет» составляет 49,1%. Тех, кому «за 40» — 50,9%, причем больше всего среди них 40-55-летних — 35,8%.
Это огромный ресурс, незаслуженно лишенный внимания во времена расцвета «эйджизма» — создания стереотипов и дискриминация отдельных людей или групп людей по возрастному признаку (проявляться в разных формах, включая предвзятое отношение, дискриминационную практику и т. д.). И если, допустим, еще 50 лет назад 45-летний сотрудник действительно проигрывал молодому просто в силу преобладающего жизненного уклада и социальной модели, то сегодня это уже не так. Научно-технический прогресс сказался не только на технологиях и комфорте, но и изменил менталитет людей.
Сегодня работник в возрасте за 45 — это сформировавшийся специалист с огромным профессиональным и жизненным опытом, четко знающий, чего он хочет, к чему стремится и сколько стоит. У него в приоритете: саморазвитие, повышение квалификации и получение новых знаний. Именно эти люди больше всего путешествуют, покупают книг, ходят на выставки и в театры, получают дополнительное образование и осваивают новые для себя сферы деятельности. Да, они менее мобильны, чем те же «миллениалы», но, с другой стороны, это говорит о большей лояльности к работодателю и исполнительской дисциплине в рамках взятых на себя задач и обязательств.
Безусловно, большинство сотрудников «45+» требует особого подхода. Они по-другому мотивируются на обучение и продвижение по службе, им сложнее «навесить» дополнительный функционал, они больше ценят свободное время, в их приоритетах — соблюдение баланса между работой и семьей. Молодые сотрудники более подвижны, они быстрее, у них «свежее» мозги, и они выросли в атмосфере всеобщей информатизации — но они еще «ищут себя», менее ответственны и более эгоцентричны, что не всегда в глазах работодателя выглядит преимуществом сотрудника.
В условиях приближающегося системного кризиса на рынке труда «битву за кадры» и, соответственно, за развитие и финансовый рост выиграют те руководители, которые первыми поймут необходимость более глубокого и творческого подхода к поиску талантов и выстраиванию новых отношений. Отсекание возрастных соискателей, зацикливание на привычных HR-стратегиях может сказаться на профессиональной составляющей кадрового состава организации. Преуспеют в этой «кадровой гонке» те компании, которые найдут способы эффективного взаимодействия с возрастными сотрудниками, долгое время остававшимися несправедливо недооцененными.
