А вы знаете, что всех сотрудников можно (условно) разделить на четыре категории? «Неуправляемые ракеты» любят свою работу, но не понимают цели компании. «Горячие головы» все знают и хотят помочь. «Медленные горелки» не понимают и не хотят понимать, а «отказники» понимают, но саботируют. Какой тип сотрудников требует большего внимания? Кто потенциально может вывести компанию на новый уровень при правильном обращении? Давайте разбираться.
Чтобы добиться успеха, компании нужны сотрудники, которые четко представляют себе общую стратегию и свою роль в ее реализации. Также важно, чтобы сотрудники были готовы следовать примеру лидера и эффективно выполнять свои обязанности.
Исследования последних 10 лет указывают на разрыв между видением лидеров и восприятием их видения сотрудников. Зачастую топ-менеджеры оказываются не в состоянии донести свое понимание стратегии и целей компании до членов своей команды. Если доверие внутри организаций низкое, некоторые сотрудники рады быть в неведении относительно того, что происходит вокруг них. Наконец, коммуникаторы, задача которых сделать это видение доступным все всех членов организации, часто путают объем и ценность, когда хорошо не значит много, и, таким образом, делают коммуникации токсичными.
Понимание того, что именно приведет компанию к успеху, создает мотивацию для его достижения. 84% сотрудников, которые понимают стратегию компании, хотят вносить личный вклад в достижение успеха, в то время как только 46% тех, кто не имеет этого понимания, разделяют это чувство. Когда сотрудники понимают свою роль в организации, 91% будет работать для достижения успеха, но число падает до 23%, если они этого не делают.
Когда речь заходит о понимании целей компании и готовности вносить вклад в общий успех, сотрудники делятся на четыре категории (см. Рисунок 1.1).
Рис 1. Различные степени понимания целей компании и готовности внести свой вклад у сотрудников
Сотрудники редко работают в коммуникационном вакууме. Даже когда информация, которой они пользуются, практически полностью устарела или не соответствует действительности, сотрудники обычно считают, что у них есть некоторое представление о том, что происходит, и сами заполняют пробелы. Другими словами, отсутствие коммуникаций и необходимой информации о происходящем в компании заставляет людей интерпретировать происходящее по-своему. В лучшем случае подобная ситуация снижает эффективность сотрудников, которые могли бы достичь более значимых результатов; в худшем — превращает их в «неуправляемые ракеты».
Когда организации меняют стратегию — реагируют на изменения на рынке или на действия конкурентов, ищут новые способы увеличения стоимости – они частенько забывают рассказать об этом своим сотрудникам, которые будут продолжать придерживаться расплывчатого представления о стратегии, основанной на прошлой славе и устаревших определениях ценности и качества обслуживания.
Сотрудники, которые настаивают на дорогостоящих решениях малозначимых проблем, часто испытывают чувство гордости, основанное на прошлых достижениях компании. Однако их энтузиазм создает ненужное удорожание, сложности и путаницу.
1-й тип: «Неуправляемые ракеты» (Unguided missiles). Не понимают, но вовлечены
50% сотрудников, как правило, не знают о том, в чем заключается стратегия компании, в которой они работают. Только 25% когда-либо получают обратную связь о прогрессе и достижениях организации. Эти 25%, как правило, являются топ-менеджерами. Те, кто находится на передовой, т.е. сотрудники, ежедневно взаимодействующие с клиентами, зачастую имеют наименьшее представление о стратегии. Имея сильное желание помочь компании достигнуть высоких результатов, но обладая нечёткими представлениями о направлении ее деятельности, они становятся «неуправляемыми ракетами».
Эти сотрудники обладают наибольшим потенциалом для организаций. Они проявляют готовность вложить больше сил и обычно стремятся к большему участию в жизни компании. Если люди являются самым большим активом компании, то актив данной категории сотрудников наиболее убыточен.
2-й тип: «Горячие головы» (Hot shots). Понимают и вовлечены
Эти сотрудники знают направление компании, понимают более широкий контекст, знают свою роль и получают обратную связь как о текущем состоянии организации, так и о своей собственной роли в ней. Эти «горячие головы» должны цениться в компании наиболее высоко.
3-й тип: «Медленные горелки» (Slow burners). Не понимают и не вовлечены
Такие сотрудники не уверены, куда именно движется компания, но все равно плетутся за остальными. Они обычно не понимают стратегию и не заботятся о результатах работы. Однако в данном случае важно отделять зерна от плевел: одни чувствуют себя демотивированными, потому что им не хватает чувства направления; другие вполне довольны своим положением и продолжают идти по накатанной.
4-й тип: «Отказники» (Refuseniks). Понимают, но не вовлечены
Эти сотрудники сопротивляются делать все, что нарушает их чувство профессионализма. Они могут попытаться продолжить использовать старую стратегию, потому что они считают, что так будет лучше. Если они не согласны с новой компании, эти «отказники» могут активно сопротивляться переменам или саботировать их.
Какие категории сотрудников наиболее значимы?
Коммуникаторы, как правило, фокусируются на «медленных горелках» или «отказниках», прилагая максимум усилий для изменения их поведения, так как первые равнодушны к изменениям, а вторые активно сопротивляются им. Все это может серьезно подорвать деятельность компании.
Однако на самом деле наибольшее внимание должно быть сосредоточено на «неуправляемых ракетах», которые представляют собой огромный неиспользованный потенциал. Точно также четкие и ясные коммуникации, своевременное информирование и возможность давать обратную связь повысит мотивацию и желание внести свой вклад значительного числа «медленных горелок». А вот изменить отношение «отказников» представляется задачей трудно осуществимой. Как правило, такие сотрудники редко меняются и, как правило, предпочитают уйти, нежели изменить свои установки.
