Сотрудники кадровых агентств ежедневно просматривают десятки резюме и тратят месяцы, пытаясь закрыть вакансию и подобрать подходящих специалистов по запросам клиентов. Порой требования работодателей вызывают у рекрутеров много вопросов: довольно сложно отыскать финансового директора с пятнадцатилетним стажем в возрасте до тридцати пяти лет или специалиста, совмещающего таланты руководителя, строителя и эксперта в гостиничном деле.
Чтобы узнать, о чём чаще всего врут кандидаты на собеседованиях, какие странные запросы выдвигают работодатели, как выглядит процесс трудоустройства глазами его организатора и что стало с рынком рекрутинга за 10 лет, журналистка Аэлита Коняева поговорила с Ольгой Ратовой, рекрутером из Владивостока с 15-летним опытом работы. В интервью о самых интересных случаях из практики Ольга рассказывает, как найти идеального кандидата для работы на другом конце России, что делать, если клиент настаивает на поиске сотрудников с конкретным знаком зодиака, как распознать соискателя-обманщика, в какие уголки страны до сих пор не пришел капитализм и почему любимый парфюм может помешать заполучить должность мечты.
— Расскажите, пожалуйста, как устроен процесс работы рекрутинговой компании? Как организована сама работа, какие есть нюансы?
Сотрудники кадровых (или консалтинговых) агентств очень сильно отличаются от рекрутеров, которые работают внутри компании. В принципе, занимаются они одним и тем же, но подход к деятельности абсолютно разный. Рекрутинговые компании обслуживают внутренних заказчиков — например, начальника отдела продаж, который просит найти человека на освободившееся в компании место. По его заявке они публикуют объявление и, как правило, ждут отклика подходящего кандидата, в лучшем случае — ищут по внутренней базе данных. В случае с рекрутерами, которые работают в кадровом агентстве, сотрудничество происходит с внешними заказчиками: в их число входят все компании, которым так или иначе нужен персонал, но они не могут подобрать его по той или иной причине: не умеют искать сотрудников, не хватает времени, не выпадает возможность. Иногда клиентам нужна помощь с закрытием очень сложной или необычной вакансии. Существует масса вариантов, но чаще всего причина лежит на поверхности: работодатели просто не хотят заморачиваться с проблемой поиска персонала. Консалтинговое агентство живет тем, что получает от клиентов заявки: каждая из них попадает определенному рекрутеру, и он отрабатывают ее «от и до» — начиная с переговоров с работодателем и заканчивая устройством выбранного сотрудника на работу.
Рекрутеру нужно очень четко представлять, чего именно хочет клиент, понимать, каким он видит своего главного бухгалтера, какой трудовой стаж или специальное образование должен иметь так называемый «сотрудник мечты». Все требования уточняются и конкретизируются клиентом, а затем, опираясь на них, рекрутер начинает подбирать кандидатов: активно звонит всем, кто откликается или просто оставляет свое резюме на сайтах для поиска работы.
— Расскажите, какие изменения претерпела сфера рекрутинга за последние десять лет?
Процесс поиска подходящего кандидата сильно усложнился, поскольку в наше время рынок труда представляет собой рынок соискателя. Если раньше десять лет назад рекрутеру нужно было закрыть вакансию, он мог просто вывесить объявление и ждать, пока люди сами пришлют собственные резюме: оставалось лишь выбрать наиболее подходящее согласно требованиям работодателя. Сегодня ситуация кардинально изменилась. Даже для того, чтобы найти человека на должность главного бухгалтера, приходится заниматься прямым поиском: открывать интернет, просматривать опубликованные резюме, звонить соискателю от лица кадрового агентства и предлагать рассмотреть вариант трудоустройства.
Также раньше можно было показать большое количество резюме на отдельную должность и выбирать из них. Теперь же кадровое агентство показывает меньше резюме, но — точечно: каждый кандидат, представленный работодателю, должен идеально вписываться в выдвинутые требования. Если дальше клиент говорит, что его заинтересовали отдельные резюме и он готов пообщаться с кандидатами — проводятся собеседования, в ходе которых работодатель делает выбор и человеку предлагается работа. Только после этого клиент платит агентству гонорар.
Профессия рекрутера — это своеобразная ступенька в жизни.
Раньше сотрудники кадровых агентств работали в сфере всего несколько лет — этого времени с головой хватало, чтобы научиться качественно подбирать сотрудников — а затем меняли место работы. Сейчас же рекрутеры могут оставаться в сфере очень долго — опыт, как и все каналы поиска, нарабатывается с годами. Спустя 15 лет работы в сфере рекрутинга у меня появилась целая сетка рекомендателей, которых я всегда могу спросить, есть ли в той или иной компании специалист, которого я ищу. Мало у кого есть такая информация.
Несколько лет назад у рекрутёров в Приморском крае и на Дальнем Востоке была принята специализация внешних рекрутеров. Так, в одном из кадровых агентств, где я работала, один рекрутер занимался логистикой, другой — финансами, и так далее. Сейчас все сотрудники универсальны: рекрутер может одинаково хорошо подбирать кандидатов в любой отрасли труда. Тем не менее, за последние 10 лет особенно выделилась сфера, которой раньше не было — IT-рекрутеры. Чаще всего подбором таких специалистов занимаются отдельные люди в сфере рекрутинга. Лично я всегда отказываюсь подбирать программистов и работников IT-отрасли: мне сложно с ними взаимодействовать. Во-первых, здесь играет роль психологический аспект: чаще всего программисты — достаточно закрытые люди, в то время как я привыкла активно общаться с потенциальными сотрудниками, именно так я добываю информацию. Во-вторых, при трудоустройстве IT-работников необходимо погружаться в профессиональные нюансы — например, знать компьютерные платформы и языки программирования. Ты можешь заниматься поиском главного бухгалтера и при этом позволить себе не знать, как сдается годовой баланс, но если рекрутер разбирается слишком поверхностно в компьютерных делах, программисты этого не прощают. Если они понимают, что с ними говорит несведущий человек, они быстро закрываются и не идут на контакт.
— Как появление интернета повлияло на вашу работу?
Во-первых, раньше не любая информация была общедоступна, поэтому у каждого агентства была своя база данных. Сначала все сведения в основном хранились в бумажных анкетах. В агентстве, где я работала, было огромное количество папок, и если нужно было найти конкретное резюме, приходилось перебирать их одну за другой. Обновление информации не было таким быстрым: время уходило на ее занесение и на постоянное обновление. По итогу процесс был довольно энергозатратным. Позже, добывая резюме хорошего кандидата, агентства стали сохранять его в Excel или любой другой программе. При необходимости можно было зайти в базу, извлечь данные и предложить клиентам уникальную кандидатуру. С развитием интернета любой человек может выложить свое резюме на платформу для поиска работа, будь то Работа.ру или HeadHunter. «Уникальные» базы данных потеряли свое значение: информация, которой ты обладаешь, стала общедоступной. Любой работодатель может разыскать сведения о сотруднике на специальных сайтах, заплатив определенную сумму.
Здорово помогают соцсети, где можно найти практически любого специалиста — так не приходится обзванивать половину города в поисках человека, который устроил бы работодателя. Появилось множество окольных путей: можно напрямую связаться с человеком через соцсети или найти его данные в открытом доступе. Это достаточно удобно и просто. Я использую самые различные соцсети и мессенджеры — от WhatsApp до Инстаграма — чтобы размещать объявления и публиковать рекрутерские сказки, в виде которых я люблю подавать самые сложные запросы. Нестандартная форма объявлений нужна, чтобы цеплять людей: мы настолько пресытились информацией, что обычные заголовки в духе «Ищу логиста» внимания не привлекают. Также в случае, если у рекрутера достаточно обширная телефонная книжка, отлично работают статусы в мессенджерах. Достаточно установить статус о поиске сотрудника, и через полчаса вакансия может быть закрыта. В этом плане интернет капитально помогает в работе.
С другой стороны, появление интернета принесло некоторые сложности. В связи пандемией очень много людей поменяли способ работы и приняли решение работать удалённо. В любой профессии, где можно теоретически позволить дистанционную работу, примерно пятьдесят процентов выбрали этот вариант.
Люди перешли на другой ритм жизни, у них поменялись приоритеты. Им хочется больше находиться дома и проводить время с семьёй. Проблема в том, что компании еще не совсем перестроились на новый лад.
Сейчас этот нюанс очень мешает рекрутерам работать: иногда ты находишь кандидата, он подходит по всем параметрам, имеет отличные рекомендации, но при этом ставит ультиматум, что хочет работать из дома, а компания-клиент зачастую не готова к этому. Пока в этом моменте взаимопонимание не достигнуто.
— Как проходит один день из жизни рекрутера?
Последние полгода я работаю сама на себя, как индивидуальный предприниматель: пандемия также внесла свои коррективы в мою жизнь. Тем не менее, для рекрутера в любом случае обязательно планировать день с утра. Наша работа довольно двоякая: там немало общения как по телефону, так и лично с кандидатом, но в то же время она содержит очень много монотонной деятельности. Надо уметь поддерживать равновесие. Именно поэтому с утра я стараюсь делать всю однообразную работу: просматриваю на почте ответов клиентов и новые резюме, ищу в интернете кандидатов на новые вакансии. Иногда на поиски резюме полностью уходит первая половина дня. После обеда занимаюсь более динамичными делами, чаще всего провожу встречи и переговоры — либо с клиентом, который заказал вакансию, либо с кандидатом который приехал на встречу. Сейчас, в связи с массовым уходом на удаленку, собеседования провожу в Zoom, WhatsApp, Skype — кому как удобно.
— Что стало причиной вашего решения уйти из агентства в индивидуальное предпринимательство?
За пятнадцать лет я просто выработалась. Любое кадровое агентство и любой специалист — даже самозанятый, подбирающий кадры удаленно — несет гарантийные обязательства за предложенного к работе человека. В течение от трех до шести месяцев, в зависимости от сложности позиции, если найденный сотрудник уходит из компании, мы меняем кандидата и начинаем поиск заново, причём уже бесплатно (повторный поиск входит в сумму, которую изначально оплатил клиент). Никто не любит этого делать. Процесс рекрутинга может быть построен безупречно, но никто не застрахован ни от того, что через месяц кандидат взбрыкнёт и заявит: «Не нравится мне эта компания», ни от того, что руководитель скажет: «Я не могу работать с этим сотрудником, он невыносим». Хотя такое происходит редко, это всё же случается, и в какой-то момент я так устала от постоянного стресса и ответственности за других людей, что прошлой весной решила уйти из рекрутинга. При этом клиенты продолжали звонить и просить: «Оль, пожалуйста, найди…». Я отвечала: «Нет-нет-нет, я больше этим не занимаюсь», но в какой-то момент задумалась: почему бы не попробовать снова?
Мне понадобился месяц, чтобы понять: рекрутинг — это, наверное, единственное, что я действительно люблю и умею делать.
В результате я снова вернулась в эту сферу, только в качестве индивидуального предпринимателя. Не скажу, что работать на себя намного спокойнее, но мне очень нравится возможность выбирать, с кем работать, а с кем нет. Я могу отказываться от вакансий, которые мне не интересны — например, массовый подбор, который я давно переросла. К тому же, у меня трое детей, и мне важно проводить с ними больше времени. В этом плане работа из дома, на себя — отличный вариант.
— Каким был ваш самый тяжелый рабочий день?
Сама по себе работа рекрутера очень волнительная: ты живешь в стрессе каждый день. Рекрутер не застрахован от различных сложностей: например, клиент может позвонить и начать ругаться, что уже третий день я не предлагаю ему потенциальных сотрудников, в то время как я всё это время судорожно перебирала резюме в поисках подходящего кандидата. Соискатель может опоздать, не прийти на встречу или отказаться от работы после того, как его выбрали и отказали другим кандидатам.
Собеседование может пойти не так, встреча может неправильно скоординироваться внутри компании — всё это стресс. Иногда к вечеру создаётся такое ощущение, что если сейчас я не выпью, я просто умру.
В прошлом году я искала для компании-клиента кандидата на очень важную позицию финансового директора. Требования были четкие: человек должен быть из розницы федерального уровня, с определенными навыками, каковых у нас во Владивостоке немного. Я предлагала на эту должность разных соискателей, но чувствовала: всё не то. Подходящего сотрудника я нашла совершенно случайно. В течение месяца предлагала ему рассмотреть эту вакансию, но на тот момент он трудился в другом месте, и мое предложение ему было не интересно. В какой-то момент мне все же удалось зацепить его преимуществами перехода в новую компанию, и он наконец-то выдал мне своё согласие. Я красиво «завернула» его резюме — ведь любое, даже самое сильное резюме нужно уметь подать под правильным углом, чтобы заинтересовать соискателя — и отправила клиенту. Как всегда, отправляя резюме, я оставила приписку о том, что кандидат просит о конфиденциальности, потому что никто на текущей работе не знает, что он смотрит «на сторону» , о таком он точно не хотел бы распространяться. Так случилось, что это резюме попало напрямую к собственнику компании. Он обрадовался, что потенциальный финансовый директор подходит по всем параметрам, но еще больше — тому, что нынешний руководитель предложенного сотрудника оказался его другом. Собственник увидел, что кандидат работает в компании его приятеля, и по инерции, забыв обо всем, позвонил ему и спросил: «Почему это твой финансовый директор ищет работу? У меня перед глазами его резюме». Когда я узнала об этом, я была в шоке: во-первых, я потеряла репутацию в глазах кандидата, ведь он мне доверился, а я пообещала ему, что всё будет в лучшем виде. Во-вторых, возник вопрос, как дальше работать с компанией-клиентом после произошедшего недопонимания. В результате я потеряла кандидата и долго извинялась. Справедливости ради, надо заметить, что такие случаи крайне редки: за пятнадцать лет такое случалось от силы раза три.
— Каких специалистов ищут чаще всего?
За последние полтора года чаще всего я искала экономистов, бухгалтеров и менеджеров по продажам — эти специалисты нужны всегда и везде. Поскольку в Приморском крае очень много логистики, как морской, так и сухопутной, приходилось искать много логистов.
— Какие самые необычные заказы на поиск сотрудника вы получали?
Приходилось искать даже водолазов. Тогда проходил очередной Восточный Экономический Форум и необходимо было исследовать дно акватории на предмет возможных заложенных бомб или мин. Водолазов не хватало, и в итоге искать их пришлось нам. Повезло: удалось найти двух специалистов и трудоустроить их.
Были и другие нестандартные запросы. Однажды я искала капитана воздушного судна. Нужен был вертолетчик, который возил бы собственника крупной компании из одного филиала в другой (оба расположены на территории Приморья, однако добираться наземным путём было бы весьма трудно). Здесь сыграл на руку тот факт, что мой отец раньше был командиром корабля Ми-8, и только благодаря его связям мне удалось найти молодого парня-летчика со стажем примерно в 3 года и устроить его на эту должность.
Чаще всего возникают несоответствия и даже откровенные противоречия в запросах. Иногда клиенты просят найти специалиста на сложную аналитическую позицию, но указывают требуемые навыки, которые присущи совсем другому специалисту: скорость работы, быстрота принимаемых решений. Некоторые клиенты требуют найти менеджеров по развитию с долгосрочным стажем работы в одном месте, хотя обычно менеджер по развитию работает в компании только на время осуществления проекта: например — полгода в одной фирме, год — в другой. Рекрутер это понимает, а вот у работодателя нередко возникают вопросы, почему сотрудника так помотало по разным местам работы. Иногда заявленные возрастные рамки не совпадают с запрашиваемым опытом работы: скажем, компания ищет главного бухгалтера до тридцати пяти с стажем в десять лет на этой должности.
— Есть ли в вашем регионе какие-то специальности, которые особенно важны, при том что в других регионах такими же востребованными они не являются?
-Скорее нет. Но есть разница в особенностях работы в местных региональных компаниях и в компаниях федерального уровня, которые распределены по всей России — как в крупных городах, Москве и Санкт-Петербурге, так и по регионам, в том числе и в Приморье. Люди, работающие там на руководящих позициях и на должностях среднего уровня, заметно отличаются. Директора филиалов местных региональных компаний — универсальные работники: они могут делать практически любую работу в разных сферах и ещё чуть больше. В то же время у сотрудников федеральных компаний есть четко очерченный круг обязанностей, у них нет столько свободы, как у местных специалистов. В их работе очень много обязательной отчётности и согласования, присутствует давление бюрократии. Сотрудники наших местных фирм проще и быстрее могут принять решение: собственник всегда рядом, к нему можно лично обратиться по любому вопросу и получить разрешение на дальнейшие действия. В случае с работниками федеральных компаний — зачастую это действительно достойные сотрудники, у них выстроена четкая рабочая система, они знают, как должен быть построен процесс работы, но им сложнее работать в нашем полубардаке. И наоборот: когда работники региональных фирм приходят в федеральные компании, они много мучатся не понимают особенности их системы работы и с трудом помещают себя в эти рамки.
— Выдвигали ли работодатели откровенно странные запросы?
Сейчас я работаю над вакансией — нужен личный помощник директора, офис-менеджер, который должен быть на связи двадцать четыре на семь. Соль в том, что помимо профессиональных качеств для клиентки принципиально важно, когда день рождения у потенциального клиента. Она перечислила мне подходящие даты, пять или шесть диапазонов, и я должна в него попасть: резюме будет рассмотрено только в случае, если его день рождения попадает на определенные даты, вне зависимости от того, насколько сотрудник успешен в своей сфере. Я пыталась узнать, в чем причина, но информации так и не получила. Были и другие «любители астрологии», которые говорили: «Мы не берем рыб, нам нужны только овны и тельцы, они самые активные». Самое интересное, что в агентстве, в котором я проработала очень долго, из двенадцати работников десять — овны по гороскопу. Уж не знаю, совпадение ли это.
Ещё у нас во Владивостоке есть достаточно крупная алкогольная компания, руководитель которой очень любит сотрудниц-женщин и имеет установленный стандарт внешности. Я знаю его уже пятнадцать лет, и на протяжении этого времени в его компании практически весь состав — женский, а все сотрудницы — одного типажа, «настоящая русская женщина». Когда я в первый раз услышала его запрос «Мне нужна сотрудница, красивая, как модель», я была уверена, что он хочет видеть в роли сотрудницы высокую стройную девушку. Оказалось, он искал женщину плотную по комплекции, светлоглазую, с длинными русыми волосами. Такие вот разные понятия о модельной внешности.
Иногда просят подобрать некурящих кандидатов: случается, что все профессиональные навыки у человека на месте, а вредная привычка портит картину. Тут клиенты сами решают, готовы они пойти на компромисс или нет.
Часто предъявляют требования к внешности — «Хотим, чтобы сотрудница была красивая и ухоженная, на неё должно быть приятно смотреть», «Сотрудниц с лишним весом не берём». В такой ситуации трудно объяснить соискателям причину отказа, приходится давать размытые ответы.
— Какой была самая сложная и запутанная история поиска кандидата? Кого вы искали там где и как вы нашли этого человека?
Два года назад мне поручили искать руководителя большого туристического центра на Камчатке. Он должен был одновременно быть хорошим руководителем, знать гостиничное дело, разбираться в туризме, и в то же время — быть связанным со стройкой, потому что при комплексе недавно построили новую гостиницу и её нужно было вводить в эксплуатацию. На Камчатке подходящего кандидата не нашлось. Мы с ассистентом начали искать по Приморью: туризм у нас хорошо развит, но идеального кандидата всё равно не нашли. Пришлось расширить диапазон и поискать в Хабаровске, в Хабаровском крае, на Сахалине. Снова никого. Подходящую кандидатуру я нашла в Москве, совершенно случайно. Одна из моих бывших коллег, которая сейчас работает в столице, увидела в Инстаграме мой пост о том, что я никак не могу найти человека на красивое место и хорошую зарплату. Она мне написала, что из их компании недавно уволился именно такой специалист: отработал несколько лет и захотел чего-то нового. Я связалась с ним и выяснила, что он действительно подходит для предложенной вакансии.
Пятнадцатого декабря будущий руководитель должен был выйти на новую работу. Он планировал лететь из Москвы во Владивосток, а оттуда — на Камчатку, но так сложилось, что к пятнадцатому числу из Приморского края вылететь не получилось. Подвели погодные условия: в тот день на Камчатке шёл сильный снег и самолёты не принимали. На часах было двенадцать часов ночи, и отвезти его в гостиницу тоже не получалось: в это время его бы просто не заселили. Пришлось приютить сотрудника на ночь у нас дома. По пути мы вовсю вели переговоры с туристическим центром: объясняли, что сотрудник, к сожалению, задерживается на день, но как только на Камчатке возобновят авиасообщение, он обязательно прилетит и приступит к работе. Существует фактор непреодолимой силы, которая не принимает в расчёт человеческие планы.
— Как вы ищете людей? Каков процесс поиска после того, как вы получили задание?
У любого опытного рекрутера половина найденных кандидатов — с одной стороны, удачная случайность, а с другой стороны — результат навыка, выработанного за долгое время работы. Я ищу кандидатов везде: прихожу в спортзал, общаюсь с коллегой по тренировке, и вскользь могу узнать, есть ли у неё знакомые определённой профессии. Она отвечает: «Есть, это мой муж». Еду домой или по делам — разговариваю с таксистом, спрашиваю нет у него коллеги, который захотел бы устроиться частным водителем в семью. Он вспоминает знакомых, которые хотели бы попробовать себя в такой роли, и делится их контактами. Рекрутер всегда слушает и слышит, он даже думает в таком ключе, чтобы поскорее найти кандидата и закрыть вакансию. С одной стороны, для человека нашей профессии важно быть аналитиком и уметь за короткое время вычленять из огромного количества резюме то, что тебе нужно. С другой стороны, моя профессия очень творческая: нужно придумывать, как красиво и «вкусно» подать резюме, как составить объявление так, чтобы оно привлекло больше внимания. Искать людей обязательно нужно с азартом. Когда я закрываю вакансию — а знаете, сколько за свою жизнь я их закрыла? — я до сих пор каждый раз прыгаю от радости, как будто сделала это в первый раз.
К текущему моменту у меня выработалась профессиональная память: в моей голове огромное количество людей, с которыми я так или иначе взаимодействовала по работе, в телефонной книжке — множество номеров. Первым делом, когда у меня появляется новая вакансия, я пытаюсь вспомнить, с какими людьми, каких профессий и из каких компаний я недавно общалась и можно ли найти среди них подходящего специалиста. Итак, на первых этапах вся работа происходит посредством телефонной коммуникации — пишу прежним клиентам, спрашиваю о знакомых специалистах в необходимой сфере, запрашиваю рекомендации. Если становится понятно, что расширенного поиска не избежать — размещаю в интернете объявление. Даже если на него нет большой надежды, иногда кандидат, который никому свои резюме не высылал, отправляет его мне в ответ на запрос. Пока жду отклик на объявление, отправляюсь в интернет и ищу кандидата по определенным критериям.
-Как проходят ваши собеседования с соискателями?
Я стараюсь проводить их как можно быстрее: долгие собеседования с трудом даются как кандидатам, так и рекрутерам, поэтому нужно быть лаконичнее: для начала — изучить резюме, если есть непонятные пробелы — задать наводящие вопросы, а когда всё проясняется и кандидат подходит, можно рекомендовать его клиенту.
Существует очень много типов собеседований. Есть интервью по резюме, они включают в себя вопросы автобиографического характера, вопросы о прежней работе — как проходила работа, почему сотрудник уволился?
Очень важно выяснить, почему человек ушёл с предыдущего места работы. Если он винит во всём коллектив и начальника, к нему сразу появляется много вопросов. Воспитанный сотрудник на собеседовании будет вести себя корректно и не станет распространяться о тёмных тайнах из прошлого.
Другой вид собеседований, который я использую — метод кейсов. Он подходит, когда нужно понять, как человек будет вести себя в той или иной ситуации. Собственно, кейс это абстрактная ситуация, которая моделируется, чтобы понять, как бы кандидат на должность повёл бы себя в той или иной ситуации. Например, у претендента на должность заведующего складом можно спросить: «Вы пришли на работу, а там — повсюду грязь. Что бы вы делали?». Если он ответит: «Я бы поднял все брошенные бумажки и утилизировал их», он не пройдёт собеседование: во-первых, на его рабочем месте не должно быть грязи в принципе, а во-вторых, если он сам убирает и подметает за всеми, это означает, что он не умеет делегировать обязанности. Как правило, такие собеседования довольно короткие, однако довольно эффективно помогают узнать соискателя, как специалиста, и сделать выводы о его трудоспособности и рабочих навыках.
Я могу сколько угодно разговаривать с соискателем о финансах, но я никогда не смогу проверить на практике, насколько он хороший финансовый директор, ведь я сама не работаю в его сфере. Здесь на помощь приходят профессиональные рекомендации: очень важно, чтобы у кандидата они были — и притом были хорошими. Можно напрямую спросить у специалиста, кому можно позвонить, чтобы получить их. Если он не предоставляет рекомендаций, приходится самостоятельно искать, у кого можно навести справки о работнике. В таких ситуациях я смело звоню в отдел кадров компании, откуда ушёл соискатель, и беру рекомендации лично.
Можно применить тестовый метод и отправить финансового директора к аудиторам, дабы понять, насколько он действительно хорош в своём деле. Только тогда, вместе со всеми рекомендациями, можно отправлять потенциального работника к работодателю.
— Сколько резюме вы обрабатываете и сколько интервью проводите, прежде чем находите нужного человека и закрываете вакансию?
Всё зависит от специальности: чем ниже позиция, тем больше подходящих кандидатов находится. Если раньше было много резюме различных кандидатов и я могла предоставлять их пачками по двадцать штук — пожалуйста, клиент, выбирай! — то сейчас тенденция точечно подавать данные. Нет смысла показывать восемьсот резюме главных бухгалтеров, если они не подходят по требованиям: достаточно продемонстрировать 3-4 штуки, но действительно хороших кандидатов, из которых можно сделать выбор. Сейчас я ищу молодого логиста с небольшим опытом работы и знанием определенных программ, и только за сегодня я просмотрела около шестидесяти резюме, сделала двадцать звонков, по итогам которых только два кандидата оказались подходящими. Теперь они будут думать, готовы ли рассмотреть предложение.
Быстрее всего закрываются предложения в хорошо знакомую компанию с приличной рыночной зарплатой и хорошим местом местом расположения. Я сильно сомневаюсь, что кандидаты будут долго думать, прежде чем отправить резюме, если, скажем, Роснефть выставит вакансию. Но когда фирма малоизвестная, у соискателя обязательно появится вопрос, что за компания и будут ли там платить деньги.
— Был какой-то такой заказ где вам пришлось перебрать огромное количество резюме, прежде чем нужный сотрудник нашёлся? В чём заключалась трудность?
У нас есть крупная торгово-производственная компания, для которой я искала директора. На них работала не только я, но и их внутренний рекрутер. За год я показала достаточно много резюме, в то же время они и сами рассматривали кандидатуры людей, но всем отказывали из-за отсутствия нужных профессиональных навыков. Не у каждого директора по маркетингу есть стратегическое мышление, умение предвидеть опасности и строить планы на много лет вперёд. Компания-клиент нуждалась в таком директоре по маркетингу, на которого вся компания смотрела бы горящими глазами. Только через год я нашла кандидатку, которая подходила и по личностной модели, и по профессиональным навыкам. Эта девушка до сих пор работает в этой компании — в итоге ее перевели в Москву. Со многими работниками я до сих пор поддерживаю контакт: это важно, чтобы потом они рекомендовали мои услуги другим.
— Бывает ли такое, что соискатели обманывают вас во время собеседований? О чём чаще всего врут рекрутерам?
Нечасто, но случается. Как-то я искала человека на очень высокую должность. Откликнулась несколько кандидатов, каждый был по-своему хорош, но один из них заметно выделялся на общем фоне — идеальный кандидат, как на картинке. Неудивительно, что из всех представленных мной резюме выбрали именно его. Перед тем, как переходить в новую компанию, он попросил у ее сотрудников оффер — предварительное соглашение, которое высылается кандидату перед заключением трудового договора и содержит в себе данные о будущей зарплате и условиях работы. Зарплату, надо заметить, соискатель запросил приличную — выше, чем могла предоставить компания — но я провела переговоры, и, поскольку кандидат уж очень понравился клиенту, эти деньги выделили. В результате он взял оффер, пришёл к руководству компании, из которой якобы собирался уходить, и заявил начальнику: «Меня забирают в другую компанию. Если я вам нужен, вы должны предоставить мне такую же зарплату». Поскольку терять сотрудника фирме не хотелось, действующий начальник согласился повысить ему ставку. После этого соискатель позвонил мне и сообщил, что отказывается от новой должности, поскольку в старой компании у него всё отлично складывается. Он сделал всё так, как было лучше для него, а нам испортил рекрутинг: многим подходящим кандидатам уже отказали, а попробовать снова согласится не каждый. Пришлось искать дальше, но осадок был неприятный.
Самое обидное, что вычленить обманщика среди соискателей практически невозможно, каким бы опытным сотрудником ты ни был: эти люди умеют грамотно себя подавать и продавать свои услуги.
В остальном же те люди, с которыми я работаю, стараются не врать. Временами соискатели идут на хитрости: например, низовой персонал может придумать в резюме лишнюю строчку, приврать о ранее занимаемой должности и приписать себе обязанности, которые не выполняли. Однажды девушка написала, что была главным бухгалтером в компании, а когда я брала рекомендации у специалиста с её предыдущей работы, он очень удивился и объяснил, что такую должность она никогда не занимала. Некоторые скрывают причины ухода с работы, не дают контактов персонала, который мог бы дать рекомендации: к таким персонажам сразу начинаешь относиться с недоверием, потому что честному сотруднику чаще всего нечего скрывать. Одно дело, если кандидат проработал десять лет в одной компании и ему не у кого взять рекомендации — не звонить же его нынешнему руководителю и не сообщать, что его сотрудник собирается менять место работы.
Иногда люди указывают в резюме навыки, которыми не обладают, а на собеседовании признаются: «На самом деле я этого не умею, но ведь я могу научиться — уж очень хочется попасть на эту позицию!». Но такой вариант не подходит, потому что когда клиент ищет сотрудника через кадровое агентство, он хочет получить готового специалиста с определенными навыками и опытом.
— Каково это — подбирать кадров работников на весь Дальневосточный федеральный округ?
На самом деле, в основном ко мне обращаются клиенты из Приморского и Хабаровского края. Значительно реже — с Сахалина и Камчатки, совсем нечасто — из Якутии: эти территории очень бедны на кандидатов. Часто приходится искать сотрудников для филиалов наших местных компаний. Отдельная история с Камчаткой: там необоснованно высокие зарплаты, но очень высокие цены: допустим, директор филиала во Владивостоке будет получать почти в два раза меньше, выполняя тот же функционал, нежели на Камчатке, но и тратить так много он не будет. А Якутия — как отдельная страна: найти работу для их соискателей сложнее всего. Несмотря на век интернета, в регионе до сих пор обстоят сложности с поисками работы, потому что в регионе всё строится на родственных связях. Трудовыми книжками тоже не пользуются: могут просто перестать работать, если их что-то не устраивает. Ощущение, что капитализм в Якутии до сих пор не случился.
— Что важнее всего проверить в ходе трудоустройства человека? В чём нельзя ошибиться?
Есть определенные реперные точки. Например, должно обязательно быть профессиональное образование: у таких людей заложены профессиональные основы, которых нет у самоучек. Также важен опыт работы. Остальным нюансам столь большого внимания я не уделяю: задание на то и задание, чтобы можно было что-то менять. Если клиент хочет, чтобы у сотрудницы была семья, но семьи у неё нет — я всё равно покажу резюме, потому что если вам нужно работать, то мы ищем человека по выгодным рабочим параметрам, а уже если вам нужно общаться — будем искать замужнюю соискательницу с тремя детьми. Если компания, в которой работает соискатель, на слуху и у неё хорошие отзывы, если они выпустили новый бренд и он неплохо пошел — я не буду мучать сотрудника, а просто спрошу рекомендации и отправлю в компанию. В любом случае, после меня с соискателем обычно беседует сам руководитель компании, и в ходе этого собеседования заказчик сможет составить мнение о предложенном кандидате.
-Что важнее всего учесть при подготовке к собеседованию с работодателем?
На собеседование в агентстве рекрутер делает всё, чтобы соискателю было спокойно и комфортно: в конце концов, они находятся на одной стороне. В случае кандидата с диалогом с работодателем они занимают разные стороны, поэтому не нужно зажиматься. Иногда человек слишком волнуется, упускает что-то важное, рассказывая о себе, дёргает ногой, щелкает ручкой, смеется невпопад и тем самым создаёт впечатление неуверенного человека. Такое часто происходит с людьми, которые редко ходят на собеседования и не имеют в них особого опыта. Здесь главное — успокоиться: если рекрутер рекомендовал тебя, значит, ты профессионал с хорошим опытом и отличными навыками. Впрочем, хлестать коньяк перед собеседованиями, чтобы успокоиться, тоже не стоит.
— Готовите ли вы соискателей к собеседованиям с работодателем?
Я не имею права этого делать. Я могу подсказать, во что одеться, рассказать, на что обращает внимание собственник или заказчик — например, что он любит, когда сотрудник оперирует цифрами или предоставляет голые факты. Иногда приходится предупреждать о довольно забавных нюансах, например, об умеренном использовании парфюма. Однажды очень хорошая кандидатка получила отказ в трудоустройстве, потому что руководитель просто не вынес ее резкого аромата духов. Именно так руководитель объяснил мне причину.
Тем не менее, я не могу давать наводки, как себя нужно вести, что говорить, а о чем умалчивать во время собеседования, иначе будут возникать ситуации, когда на собеседовании с руководителем потенциальный сотрудник говорит всё правильно и красиво, а на работе не может двух слов связать и не может разобраться в базовых вещах. Естественно, такого работника уволят и мне придётся искать ему замену, а для меня это нежелательно.
— Сколько собеседований в день вы проводите?
Сейчас поиск сотрудников требует большей точности. Пока я не выберу резюме, не изучу его и не пойму, какие нюансы там есть, я не позвоню соискателю. Поэтому даже работая на себя, я провожу то же количество собеседований, что и в агентстве год назад: примерно три-четыре в день. А вот в начале карьеры я проводила очень много собеседований — иногда выходило пару десятков в день. Тогда я только набирала опыт, да и соискателей было больше. Когда проходил один из Восточных Экономических Форумов, мне нужно было пообщаться с каждым кандидатом на самые разные должности — повара, официанты, водители… Пускай это были короткие собеседования по 10-15 минут, в сумме ежедневно приходилось собеседовать примерно по сто людей.
К концу дня так болела челюсть, что я просто не могла разговаривать, да и эмоционально работа тоже сильно загружала.
Именно поэтому многие рекрутеры меняют сферу деятельности: спустя какое-то время работы их начинает просто трясти от людей.
— Какие забавные истории с собеседований вы может вспомнить?
Когда я только начинала работать в сфере рекрутинга, ко мне на собеседование пришёл парень, у которого все руки были в крови. Я зашла в переговорную — и обомлела. Оказалось, он споткнулся и упал перед нашим зданием — прямо на щебёнку — и разодрал кожу. Времени до собеседования оставалось совсем немного, поэтому он поднялся и пошёл дальше. Уж не знаю, как он в таком виде прошел через ресепшен и почему девчонки оттуда не обработали ему раны, но делать это пришлось мне прямо во время нашего собеседования. Сотрудник, кстати, оказался замечательный — я его быстро трудоустроила. Ещё бы, с такой-то волей к работе.
— Как люди чаще всего ведут себя на собеседовании?
Люди на собеседовании ведут себя ровно так, как они себя ощущают.
Одни зажаты, другие раскрепощены, третьи смеются не к месту, четвёртые постоянно переспрашивают.
Даже по позе, в которой сидит кандидат, можно многое сказать: так, если соискатель развалился на диване, как король мира, легко понять, что ему чего-то не хватает и своим поведением он хочет подчеркнуть свою значимость.
Иногда ожидание полностью расходится с реальностью. Например, если на должность финансового директора приходит молоденькая, хрупкая девушка, пока она не начнет говорить, ты удивляешься: как же она будет работать в чисто мужском коллективе? Но в ходе собеседования становится ясно: у неё в голове все разложено по полкам, структурировано, опыт работы есть, причем такой, что она даст фору любому другому работнику и справится с работой лучше, чем серьёзный мужчина, которого часто ожидаешь увидеть на этой должности. А иногда — приходит на собеседование шикарный мужчина, на вид — богатый, ухоженный, всё при нём, а стоит начать с ним беседу — и понимаешь, что как сотрудник он ничего не стоит.
— Какие навыки и личностные качества должны быть у каждого рекрутера?
Обязательно должна быть развита интуиция. Также важна работа с мелкими деталями, умение искать информацию — и обязательно находить. Это уже восемьдесят процентов успеха рекрутера. Очень важно иметь аналитическое мышление. Наверное, отдельно отмечу умение ждать и терпение, ведь есть такие вакансии, которые приходится закрывать по году. Необходимо научиться грамотно распределять время и быстро реагировать, так как в сфере большая конкуренция. Каждая вакансия — это проект, который тебе нужно закрыть.
— Каким трем главным вещам, которые могли бы пригодиться даже людям из других сфер, вас научила ваша работа?
Во-первых, тому что нужно всегда перепроверять информацию. Во-вторых, никогда не стоит делать поспешных выводов по внешним данным или по резюме. Иногда ты додумываешь одно предположение, а на поверку всё оказывается совсем иначе. Всегда нужно смотреть глубже. В-третьих — никогда нельзя терять надежду и веру, что всё получится. Даже если нужная вакансия нигде не находится, важно выдохнуть, успокоиться и подумать, в каких ещё источниках можно поискать кандидатов. И, пожалуй, добавлю ещё один урок: всегда нужно сохранять терпение и хладнокровие и ни в каких ситуациях не выходить из себя.
Иллюстрации: Тала Никитина
