Софья Федосеева
Со стороны часто кажется, что работа HR не требует особых навыков. Размещай вакансии, нанимай специалистов – что сложного? Но это – в идеальном мире. В реальности существует грандиозная масса факторов, которые всячески препятствуют эффективной работе.
Мы попросили рекрутеров рассказать про «боли» профессии. Вот что они ответили.
Содержание
Виктория Зубарева, руководитель рекрутинга CSSSR
Сложностей миллион. Но вот две самые распространенные.
Первая – ты нашел того самого «единорога», он идеально подходит, команда его любит. Но его нашли еще 10-15 компаний, и нужно сражаться не на жизнь, а на смерть: мериться, у кого оффер больше, культура культурнее, а ДМС покрывает золотые зубы. Счет идет на секунды.
И вот ты закрываешь вакансию, в которой спрос превышает предложение, и прямо в этот момент начинается обратная история – нет отбоя от кандидатов.
Берешь попкорн, успокоительное и начинаешь методично раскидывать стопку резюме и отказывать направо и налево, веря и надеясь, что твой «единорог» где-то там. Но еще же нужно объяснить отказникам, почему «нет», почему другие кандидаты лучше. Без методики с четкими требованиями здесь не обойтись.
Вторая – указание непрофильного опыта (особенно, если он занимает большую часть резюме). Например, кандидат на позицию «Менеджер IT-проектов» отправляет резюме, в котором за последние два года описан профильный опыт, а параллельно еще много фонового шума о том, какой он молодец: и повар-кондитер, и фотограф, и держит свой салон красоты, и на дуде игрец.
Резюме необходимо адаптировать под вакансию, делая акцент на профильном опыте, а не пытаться указать все, чем когда-либо занимался.
Но и с вакансиями не все так просто. Мы искали специалиста на должность «Мастер документооборота». Нам был нужен очень аккуратный и системный человек, который мог бы эффективно работать в IT-среде и использовать наши облачные решения. Мы сначала не сделали нужный акцент на технологиях, с которыми предстояло работать, а также разместили вакансию на площадке, где не было нужных нам специалистов.
Итог – к нам пошел огромный поток непрофильных кандидатов, некоторые из которых просто однажды держали в руках какие-нибудь документы. После того как мы расставили правильные акценты в описании вакансии и разместили ее в подходящем канале, проблема решилась.
Еще одна «боль» – отсутствие конкретики. Для людей, которые пишут вот такие письма, в аду есть отдельный котел.
- Письмо кандидата рекрутеру с пустой темой: «Здравствуйте, я по поводу вакансии» (конец письма)
- Письмо рекрутера кандидату: «Привет, не смог пройти мимо твоего резюме, смотри, какая у меня есть вакансия» (ссылка на сайт, конец письма).
Поэтому цените время друг друга и формулируйте мысли четко.
Ульяна Киселева, проектный менеджер Atsearch Group
Сложностей в работе рекрутера достаточно. Приведу самые распространенные.
Во-первых, заинтересовать ИТ-кандидата. Сегодня рекрутер – это сейлз. Недостаточно просто найти кандидата, важно, чтобы он принял оффер именно твоей компании.
Во-вторых, не всегда понятно, где их, кандидатов, искать. Открытые источники давно не работают, и большая часть ИТ-специалистов не находится в активном поиске, их хантят еще до того, как они выйдут на рынок. У многих даже нет резюме!
В-третьих, кандидаты негативно относятся к рекрутерам. Разработчик часто получает предложения от рекрутера с предложением «познакомиться», большинство из них задают одни и те же вопросы и при этом сами не разбираются в тонкостях требований, не могут ответить на вопросы потенциального кандидата, что раздражает разработчиков.
Основная «боль» ИТ-рекрутера – кандидаты не указывают описание проекта, свои задачи и обязанности, используемый стек технологий, достижения и причины перехода. В некоторых случаях и вовсе не обновляют свое резюме годами.
Был случай, когда я нашла практически пустое резюме, без информации о функционале и задачах, но в комментариях был указан редкий нужный мне стек. И после личного общения стало понятно, что это очень крутой разработчик. Рекрутеру надо уметь «видеть» резюме через сочетания технологий и затем находить правильные слова, чтобы раскрыть потенциал кандидата на интервью.
Но и работодатели неидеальны. Есть две основные ошибки при составлении вакансии.
- Первая – слишком общее описание, без конкретики проекта и задач (отсутствие зарплатной «вилки», скучное безликое описание, слишком длинное, много «воды»).
- Вторая проблема – обратная ситуация, когда перечислено слишком много технологий и неясно, какие из них обязательные, а какие желательны. С чем придется работать в первую очередь, а что просто хорошо бы знать, но не обязательно.
В обоих случаях кандидат не понимает, для какой работы его нанимают. А когда цель не ясна – вероятность заинтересовать нужных специалистов снижается кратно.
В моей практике много случаев, когда нанимающий менеджер и кандидат удивляются, как они вообще встретились, ведь один искал Java developer, а у второго – опыт в JavaScript. Причины все те же – отсутствие конкретики в описании вакансии и резюме.
Если говорить о советах для соискателей, то первое, о чем нужно помнить, это то, что к собеседованию надо готовиться.
Подготовка – обязательное упражнение, если хотите произвести впечатление и получить работу.
Вот основная информация, которую нужно знать, когда вы идете на интервью:
- сведения о компании и команде (чем занимается, предыстория, новости),
- содержание вакансии (задачи и требования, нужные технологии),
- повторить техническую часть.
Эти знания помогают задать правильные вопросы и понять для себя, подходит ли вам работодатель. Кстати, это важный этап. Вопросы, которые вы задаете или не задаете на интервью, помогают работодателю оценить глубину знаний и вашу мотивацию.
А работодатели не должны забывать про «Золотое правило» подбора – всегда иметь back up, так как job offer – еще не выход.
- Подробно описывайте проект, сделайте презентацию/видеоролик о компании и ее развитии в ИТ, сокращайте время ответа на резюме, задания, согласование встреч.
- Давайте детальную обратную связь вашему рекрутеру, чтобы быстро скорректировать поиск.
- Держите связь с кандидатом, который вам понравился, — это повышает вероятность, что он примет ваш оффер.
- Составляйте описание вакансии, которое будет иметь «лицо» и выделять вас на фоне других компаний.
Лана Яковенко, руководитель департамента HR в Uremont
Большая проблема – многие считают себя знатоками сферы, даже те, кто никакого отношения к HR не имеет.
Почему-то некоторым руководителям стало казаться, что менеджер по персоналу – простая профессия, и можно указывать специалистам на то, как им работать.
Существует опасность упустить эффективного сотрудника из-за того, что HR не имеет решающего голоса при выборе кандидата. Хороший менеджер по персоналу знает рынок, а, значит, понимает, на какие вакансии не будет ежедневного потока из десяти соискателей. В таких ситуациях важен каждый кандидат.
И, вот, появляется он (HR уверен на 100%, что пришедший – тот, кто нужен компании), и его нужно немедленно брать, а руководство отказывается это делать, аргументируя решение тем, что «нужно кого-то еще посмотреть».
Как итог – ценный кадр потерян, это расстраивает.
Некоторые работодатели не понимают, что соискатель тоже ищет работу, и его быстро схантят другие (возможно, конкуренты).
Плохо, когда кандидат ленится составить полное резюме о себе (пишут несколько строчек). Особенно часто это происходит в работе с digital-направлением. Продавцы и маркетологи не указывают, разбираются они в интернет-продажах и маркетинге или нет. Таким образом, приходят кандидаты, которые имеют опыт работы в традиционном бизнесе, а не в инновационном. Это создает проблемы для обеих сторон.
Если говорить об ошибках при составлении вакансий, то здесь также основные проблемы в ИТ-направлении. Рекрутер без помощи профессионала не составит сам профиль – об этом надо помнить.
Будет ошибкой в угоду заказчику скачивать профиль из размещенной вакансии другой компании, потому что в ИТ-сфере есть много тонкостей.
Например, разработчики Java и Java Script – это разные специальности, и, чтобы на разработчика Java не пришли Java script, нужно быть очень внимательным.
К собеседованию нужно готовится, это действительно важно. Как минимум нужно посмотреть сайт компании, в которую приглашены на интервью. Вопросы, связанные с деятельностью организации, задают всегда. Поэтому нужно продумать ответы на возможные вопросы. Один из популярных – «Почему уходишь с предыдущего места работы?».
Бывает, что рекрутеры испытывают кандидатов и задают стресс-вопросы (сразу оговорюсь, соискатели тоже бывают не из робкого десятка). В одной из компаний пришедших на интервью спрашивали «Почему люк канализации круглый?» и еще много подобных вопросов.
Одна девушка отвечала-отвечала, а потом сама задала вопрос рекрутерам: «Почему белый медведь никогда не съест пингвина?». HR-специалисты так и не ответили на простой вопрос по географии.
Нужно ли тестовое задание – спорный вопрос. Его любят в ИТ-компаниях, особенно когда проверяют квалификации Java-разработчиков. Задания в этих случаях составляют сами разработчики и порой тесты такие, что, кроме создателей, никто решить их не может.
Был случай, когда один из кандидатов, получивших тестовое задание, решил попробовать «продать» себя в более крупную компанию и за большие деньги, так как решил тестовое и понял, чего стоит.
Есть организации, которые просят составить ТЗ к бутерброду. В первый раз я была очень удивлена, но коллеги объяснили мне, что таким образом хотят увидеть логику мышления соискателя.
Чтобы успешно найти работу, я советую кандидатам писать о себе развернуто, так как хороший рекрутер может увидеть намного больше, чем написано и, возможно, предложить другую вакансию или более высокую должность.
А рекрутерам, особенно молодым, хотелось бы посоветовать не игнорировать кандидатов старше 40 лет и не язвить по поводу зарплатных ожиданий, как в одной очень крупной российской компании: «Если ты не просишь 500 тысяч рублей, то ты нам не подходишь».
Также не задавайте соискателям глупых вопросов, например: «Кем себя видите через пять лет?», – он не несет смысловой нагрузки.
Юрий Шишкин, CEO 24ttl
Основная сложность при поиске кандидата — обеспечить большой поток входящих заявок. Если их будет мало, то и конверсия в приглашение на интервью будет низкой. Поэтому надо стремиться заинтересовать вакансией как можно больше людей, а для этого – использовать промоинструменты. Наша компания, например, поднимает свои предложения на HeadHunter раз в три дня.
Конечно, можно купить доступ к базе резюме и обзванивать потенциальных кандидатов, но сейчас это уже не эффективно – не у всех соискателей возникает ответный интерес, если контакт инициировал работодатель.
Нужен сильный HR-бренд, чтобы быстро вовлекать людей в общение и переписку. Если такого бренда нет, то предварительные переговоры, как правило, затягиваются, а вместе с ними – и сроки закрытия вакансии.
Поиск сотрудников осложняется еще и нерелевантными откликами. Например, мы всегда ищем специалистов с сильным английским, потому что им предстоит работать с клиентами в наших филиалах в США и ОАЭ. Но регулярно сталкиваемся с тем, что кандидаты переоценивают уровень знания языка.
На собеседовании они не могут ответить на простые вопросы или рассказать о себе на английском. Как правило, говорят, что им надо подготовиться, потому что у них давно не было практики – но это не соответствует уровню С1 (Advance), ведь иностранные клиенты не будут ждать, пока им ответят с помощью Google-переводчика.
Наше требование к языку иногда приводит и совсем неподходящих людей. Мы часто используем Facebook, потому что там можно размещать специальные посты-вакансии от бизнес-страницы. Они попадают в раздел jobs и хорошо выводятся в ленте.
Однако если вакансия на английском языке, то ее видят пользователи со всего мира. Поэтому мы получаем резюме от соискателей из Кувейта и ЮАР, хотя нам нужны люди строго в офис в Москве.
Раньше мы считали, что знание русского предполагается по умолчанию, но теперь добавляем еще одно требование – fluent russian.
Периодически на собеседование попадают люди, которые не подготовились совсем, а текст вакансии прочитали по диагонали. Они предполагают должностные обязанности исходя из названия вакансии и не считают нужным разбираться заранее, что именно от них будет требоваться.
Поэтому иногда я слышу, что кандидат ожидал другого. Он думал, что в качестве аккаунт-менеджера будет вести только существующие проекты по клиентам, но мы ждем еще и апсейлы наших продуктов. Если бы претендент внимательно ознакомился с вакансией, то для него это не стало бы сюрпризом.
Еще на интервью часто выясняется, что кандидат преувеличил свою зону ответственности на прежней работе.
Он рассказывает о руководстве грандиозным проектом, но на деле отвечал лишь за малую часть. Это легко выясняется, когда соискатель более подробно отвечает на вопросы, а первый признак подобной ситуации — копипаст должностных обязанностей из типового резюме.
Бывают и противоположные случаи, когда специалист, наоборот, не показывает свою ведущую роль в проекте. Работодателям всегда нужны люди, которые понимают роль в команде и адекватно оценивают собственный вклад, поэтому уделяйте больше внимания этому разделу в резюме.
Чтобы оценить уровень кандидата, мы даем тестовые задания. ТЗ – классная штука, но оно может сильно сузить выбор специалистов.
Как правило, люди ищут новое место, еще работая на предыдущем, поэтому у них не так много времени, чтобы выполнять тестовые задания. Работодатели могут пропустить крутых профессионалов, потому что тем просто будет некогда.
Я рекомендую давать тестовое только на втором этапе собеседования и только тем соискателям, которые предварительно подходят. И оно должно быть максимально простым, чтобы не отнимать много времени, но достаточно креативным, чтобы показать уровень мастерства кандидата.
