Адаптация — это процесс активного вхождения нового сотрудника в должность посредством взаимодействия с новой средой. В случае адаптации на новом рабочем месте это означает, что происходит интенсивное знакомство нового сотрудника с его деятельностью, правилами и нормами, принятыми в организации и изменение поведения сотрудника в соответствии с требованиями новой среды.
При спонтанном развитии ситуации человек начинает свободно ориентироваться в новых условиях через 1-1,5 месяца. В этот период он сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, месте расположения отделов, объектов, особенностях коллег. На самостоятельное выяснение этих вопросов тратится много времени, которое сотрудник мог бы использовать для активной работы. По статистике, 90% сотрудников, которые увольняется в течение года после трудоустройства, принимают это решение в первые 2 недели работы. В действительности, для увольнений в первые 2-6 месяцев работы, большинстве случаев, причиной служит неправильная процедура адаптации нового сотрудника (или вообще ее отсутствие). Чтобы снять большинство проблем адаптации, возникающих у нового сотрудника, необходимы специальные мероприятия его введения в организацию (подразделение и должность).
Приняв нового сотрудника на испытательный срок, нельзя его бросать на произвол судьбы — «работай, как знаешь». Новичка необходимо ознакомить с ценностями организации, ее историей, принятыми стандартами поведения и деятельности, правилами микроротации. Нового работника представляют коллегам, помогают сориентироваться в ситуации. Очень важно, чтобы человек чувствовал поддержку и заинтересованность организации в нем, в его способностях.
С опытом или без?
Как правило, руководители хотят, чтобы их новый сотрудник вник в процесс работы уже с первых дней, имел опыт с нужным продуктом и опыт активных продаж. Чтобы время адаптации нового работника занимало как можно меньше времени, и в него не нужно было вкладываться. Чтобы выполнения планов и уровень показателей был сразу на 100%. Но правда такова, что таких кандидатов не существует.
Возьмем в пример наших торговых представителей. Есть на рынке труда и кандидаты, которые долгое время работали с бытовой химией и косметикой, и с опытом продаж. Их можно найти, но выбор будет уж очень невелик, и руководитель не всегда сможет найти из имеющихся сотрудников себе «по душе». Поиск «сотрудника с опытом в схожей сфере» как правило заканчивается одинаково: руководитель отдела будет назначать все новые и новые собеседование, в надежде дождаться того идеального сотрудника, образ которого он держит у себя в голове, при этом пропуская хороших кандидатов (знания которых нужно будет подтягивать). В итоге, хорошие кандидаты долго на рынке труда не задерживаются, и берут того, кто готов сразу оформится, т.к. дотянули до последнего.
Но по сути продажи – они в любой сфере идентичны, и не нужно изобретать колесо. Если у соискателя есть опыт активных продаж «пищевых добавок», неужели он не сможет продавать нашу продукцию? В сфере продаж, прежде всего, востребованы активные, доброжелательные люди, умеющие заинтересовать, готовые к стрессовым ситуациям, а главное, имеющие огромное желание заниматься продажами.
Действительно, на то, чтобы выучить огромный перечень продукции, которой занимается наша компания, нужно время. Да и участвовать в адаптации нового сотрудника самому руководителю — дело не легкое, оно отнимает время и силы, которые можно было потратить на выполнение важных задач. Частым анти-аргументом необходимости проведения адаптации персонала является недостаток времени или важность выполнения планов («Итак планы горят, а тут еще новеньких привели, планы не сделают…»). На самом деле организованный, продуманный процесс адаптации сотрудников экономит время руководителей и рядовых работников. Каким образом? Как обычно, путем распределения функций и ответственности. Просто при стихийной адаптации никто не замерял, сколько времени своего и сотрудников тратит новенький, чтобы получить информацию по какому-либо вопросу. Он отрывает от работы сотрудников, пока не найдет более свободного и терпеливого. И так по каждому вопросу. Естественно, когда новому работнику все объясняют, показывают, проверяют понимание, тренируют и только подготовленным включают в самостоятельную работу, ошибок в его работе меньше, а удовлетворенности собой и работой больше. Успехи, поддержка, внимание постепенно снижают тревожность и повышают уверенность нового члена коллектива в себе. А постоянный контроль и оказание поддержки — и планы поможет на уровне держать!
Далее предоставлен материал, который поможет вам понять этапы и цели адаптации. При помощи адаптации вы получите лояльного, замотивированного сотрудника, которого вы научили работать именно так, как принято работать в вашем отделе, заточенного под ваши стандарты и работающего в вашем режиме!
Основные этапы адаптации
Оценка уровня подготовленности нового работника:
Заявка на подбор персонала Цель – формализовать требования к кандидату, конкретизировать образ желательного сотрудника. Позволяет снизить риск нахождения неподходящего кандидата. В дальнейшем ознакомление с заявкой на этапе ориентации дает возможность новому сотруднику понять, чего от него ожидают и какие требования предъявляются к данной позиции.
Собеседования в службе управления персоналом и с непосредственным руководителем на этапе отбора кандидатов. Цель – оценка личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании. Сообщение сведений о компании («первое впечатление»). Рассказ о вакансии. Первая информация о системе оплаты труда, компенсациях и льготах. Важно показать кандидату существующие перспективы профессионального роста и роста заработной платы.
Информирование сотрудников компании о приходе нового человека. Цель – создать благоприятную атмосферу для прихода нового сотрудника. Приход нового человека является своего рода стрессом для коллектива. Поэтому необходимо до появления новичка объяснить остальным сотрудникам подразделения необходимость его появления, функциональные обязанности, которые будут возложены на пришедшего работника, настроить людей на позитивное отношение к происходящим переменам.
Ориентация
Практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации:
Ориентационная (установочная) беседа Цель – дать максимально полное представление о компании, истории ее становления и развития. Описывается структура предприятия. Помимо этого, конкретизируются существующие внутренние правила и нормы, требования к персоналу. Дается более подробная информация о системе оплаты труда. Обсуждается система оценки деятельности. Если на работу принимается сразу несколько сотрудников, можно собеседование заменить на лекцию.
Беседа с непосредственным руководителем Цель – конкретизировать цели и задачи, которые ставятся перед новым сотрудником, определить зону его ответственности, функциональные обязанности (чем детальнее и подробней, тем лучше). Помимо этого, происходит более подробное заочное знакомство с подразделением, в котором новичку предстоит работать.
Памятка для новичка (буклет) Цель – в письменной форме предоставить новому сотруднику необходимую информацию. Сюда могут входить краткая история компании, ее организационная структура, список имен и телефонов лиц, с которыми новичку необходимо будет контактировать, правила внутреннего распорядка и иная информация, которую новый сотрудник должен знать.
Экскурсия по компании Цель – показать новому сотруднику «географию» предприятия. В ходе экскурсии выясняется месторасположение различных подразделений (акцент ставится на тех, с которыми новичку предстоит контактировать в ходе деятельности), эта информация соотносится с данными о структуре предприятия, полученными в ходе собеседования. Необходимо показать, где находятся столовая, туалеты, места для курения и т.д. В ходе экскурсии происходит знакомство с персоналом компании и представление нового сотрудника.
Ознакомление с документацией Цель – ознакомить работника с документацией компании, необходимой ему для работы. Сюда относятся Положения о внутреннем трудовом распорядке, о системе учета рабочего времени, о системе оценки и премирования, положение об отделе, о конфиденциальности информации, должностные инструкции и др. В ходе знакомства с документацией происходит оформление трудового договора, необходимых анкет, документов для банка и т.п. Знакомство с документацией формирует первичное представление о бизнес-процессах компании
Действенная адаптация Приспособление новичка к своему рабочему месту, включение в межличностные отношения с коллегами.
Наставничество (кураторство) Цель – помочь новому сотруднику освоить деятельность, которую ему предстоит выполнять. Наставничество так же распространено и для сотрудников с опытом в схожей сфере, и даже для сотрудниц с декретного отпуска, ведь не смотря на то, что они работали в компании, за время перерыва многое меняется (руководитель, коллеги, правила работы). Также к наставничеству прибегают, если речь идет об освоении каких-то новых для человека видов деятельности. Из числа опытных сотрудников предприятия назначается человек, который непосредственно на рабочем месте в ходе повседневной деятельности покажет все необходимые операции, поможет сформировать навыки, которые требуются для выполнения работы, ответит на возникающие вопросы, проконтролирует процесс выполнения обязанностей. Но на этом задачи наставника не заканчиваются, они гораздо шире. Наставник одним из первых узнает нового сотрудника, в связи с чем может подсказать непосредственному руководителю целесообразность его использования в рамках той или иной деятельности. Наставник способствует вхождению новичка в коллектив, помогает знакомству и установлению контактов. Наблюдая за поведением наставника, новый сотрудник на практике видит соблюдение норм и правил, принятых в компании. Во многом от наставника зависит, насколько быстро и успешно пройдет процесс адаптации сотрудника. Куратор – понятие схожее. Более характерно для адаптации «белых воротничков». В самом узком смысле куратор – человек, который отвечает на вопросы, возникающие по ходу деятельности нового сотрудника.
Оценка деятельности (обратная связь) Цель – предоставить новому сотруднику информацию о том, как он справляется с работой, что получается хорошо, а что нужно изменить или улучшить. На первых порах подобная обратная связь должна даваться новичку как можно чаще. Это позволяет снизить тревожность и сориентировать сотрудника в понимании правильности своей деятельности. В дальнейшем регулярная обратная связь также способствует повышению эффективности деятельности сотрудников.
Функционирование. На завершающем этапе адаптации сотрудник полностью осваивает требования к своему рабочему месту (в том числе налаживает межличностные отношения) и приступает к работе в «расчетном режиме».
Непосредственная деятельность Цель – переход сотрудника к стабильной самостоятельной работе. Важно не забыть сообщить новому сотруднику о том, что он успешно прошел испытательный срок. Переход к непосредственной деятельности не означает, что процесс адаптации закончен, и сотрудник больше не нуждается во внимании со стороны сотрудников службы персонала или своего руководителя
Адаптация –процесс, очень сильно влияющий на эффективность деятельности современной компании. Человек способен приспособиться к любым условиям, другой вопрос – каких усилий это потребует от него. И если оказать ему помощь в переломный для него момент, связанный с изменениями в его жизни, то благодарность не заставит себя ждать в виде продуктивной работы на благо компании. По статистике, процесс адаптации завершается полностью только спустя 6-8 месяцев.
Источник: материал прислан пользователем сайта
При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна
Интересные материалы на эту тему:
Адаптация новых работников: Что и как?
