Множество исследований посвящено феномену оскорбляющих руководителей. Такие начальники (назовем их агрессивными боссами) допускают различные формы нефизической агрессии: высмеивают подчиненных, прилюдно их критикуют, упрекают в некомпетентности, валят на них вину, лгут, никогда не отдают должного за их вклад в работу.
Эти формы агрессии вызывают целый ряд негативных последствий у подчиненных, в том числе психологические расстройства, недовольство работой, эмоциональное истощение. Данный феномен тесно связан с контрпродуктивным поведением на всех уровнях, от общеорганизационного до межличностного. Например, в компаниях, где господствует такое отношение к подчиненным, сотрудники часто опаздывают, тормозят работу, не слушают указаний начальства. Агрессия сверху зачастую превращает и самих сотрудников в агрессоров, они унижают коллег и грубят друг другу. Неудивительно, что кадровая текучка из-за этого увеличивается.
Что же побуждает боссов превращаться в тирана? Может быть, они сами испытывают постоянный стресс, на них давит их собственное начальство или конфликт с их коллегами выплескивается на подчиненных? Порой причина вовсе не в работе: некоторые агрессивные боссы переживали насилие в детстве, а другие просто не владеют своими эмоциями. Но недавно нам удалось установить, что определенный тип подчиненных чаще подвергается агрессии начальства: негативная или враждебная реакция подчиненного будит в начальнике зверя. Подчиненные с низкой самооценкой, если им не удается скрыть свою уязвимость, также могут пострадать от агрессии начальства. Хотя мы нисколько не оправдываем поведение руководителей-тиранов, нетрудно понять, почему некоторые типы подчиненных становятся жертвами, провоцирующими свое начальство на агрессию.
В одном из первых совместных исследований с Беном Теппером и Мишель Даффи мы выяснили, что чаще всего от начальства достается слабым работникам. С такими сотрудниками трудно иметь дело, часто они вызывают у начальника разочарование, тревогу – и в результате становятся порой жертвами агрессии.
Логичным кажется вывод, что хорошие работники по этой причине находятся в полной безопасности и сами же начальники должны постараться уберечь своих звезд, предоставив им все условия для дальнейшего процветания. Но мое недавнее исследование, проведенное совместно с Абдулом Каримом Каном, Саминой Куртатулейн и Имраном Хамидом обнаружило, что такой вывод был бы ошибочным. Звезды тоже нередко попадают под раздачу.
Понять это поможет теория социального доминирования, с помощью которой психологи объясняют властные различия между группами людей. Согласно этой теории, некоторые люди проявляют большую склонность к «ориентации на социальное доминирование» (ОСД), чем другие. Люди с высоким уровнем ОСД воспринимают мир «как конкурентную среду, где все против всех, а ты либо победитель, либо проигравший». Эти люди выбирают такие профессии и организации, которые подчеркивают социальную иерархию и имеют склонность к дискриминации представителей групп с более низким статусом. То есть люди с высокой ОСД склонны усиливать неравенство между группами, чтобы обеспечить себе доступ к таким ресурсам, как власть, статус и деньги. И наоборот, люди с низкой ОСД придают больше значения сотрудничеству, равенству в , гуманизму.
Итак, если первые наши исследования показали, что слабые работники с большой вероятностью становятся жертвами боссов-тиранов, то новое исследование обнаружило, что агрессия обрушивается и на лучших работников, если их начальники имеют высокий уровень ОСД. Такие работники воспринимаются начальником как опасность, потому что он слишком высоко ценит свою позицию в иерархии. Этот начальник видит в активном, превосходящем ожидания подчиненном угрозу. Вдруг тот займет его место, обойдет и захватит ресурсы, которые босс приберегает исключительно для себя: статус, благосклонность вышестоящих менеджеров и возможность продвинуться вверх по карьерной лестнице?
Рассмотрим пример Кэтрин, молодого физиотерапевта, работающего в престижной университетской больнице. Когда ее стали хвалить за помощь в установке новой ИТ-системы и обучение сотрудников работе с этой системой, непосредственная начальница вздумала цепляться к Кэтрин, принижать ее достижения и называть подлизой. Чем больше комплиментов получала Кэтрин за свою работу, тем страшнее казалась начальнице эта угроза и тем сильнее она старалась испортить девушке жизнь. А ведь до той поры начальница давала Кэтрин только положительные отзывы – и вдруг она сделалась мишенью для всевозможных нападок. Эту историю можно объяснить ориентацией на социальное доминирование. Начальница Кэтрин с высоким уровнем ОСД увидела, что ее подчиненная усердно работает и заслужила своей работой внимание и благоволение вышестоящего начальства – сама же начальница никакой выгоды от этого не получила и контролировать ситуацию тоже не могла. В итоге Кэтрин превратилась для начальницы в угрозу, и, чтобы «поставить Кэтрин на место» и восстановить иерархию, она принялась ее терроризировать.
Что же делать хорошему работнику, оказавшемуся в положении Кэтрин? Судя по тому, что нам известно о личностях с высоким уровнем ОСД, хорошему работнику стоит апеллировать именно к иерархическому статусу такого начальника, выражать уважение к его рангу. Это можно сделать, например, «разделив славу» с боссом, то есть публично и с глазу на глаз упоминать важную роль босса в любых достижениях. Можно также разделить с боссом и дополнительные ресурсы, полученные в награду за хорошую работу. В таком случае начальник с высоким ОСД не почувствует особой угрозы, а значит шансы на то, что хороший работник подвергнется агрессии со стороны босса уменьшатся.
Поскольку агрессивные боссы становятся причиной повышенной текучести кадров, руководителям высшего звена следует особенно оберегать от таких начальников звездных сотрудников. Разумеется, агрессия в отношении любого сотрудника недопустима, но уход самых талантливых работников угрожает благополучию всей компании. Чтобы справиться с этой проблемой, можно выбрать один из следующих методов.
1. Компании могут проводить тестирование начальников на уровень ОСД. Сейчас тестирование личности при отборе кандидатов распространено повсеместно, поэтому нетрудно добавить и еще один тест.
2. Чтобы сформировать культуру, где социальное доминирование не приветствуется, компаниям следует продумать системы поощрения, награждающие начальников за продвижение хороших работников, а не за умение их подавлять. Руководители с высоким ОСД не должны воспринимать лучших работников как угрозу, они должны всячески их защищать, поддерживать и продвигать. Успехи отличного работника должны играть на руку и ему самому, и начальнику. Это вроде бы очевидное решение, но во многих компаниях при оценке руководителей до сих пор не учитываются их заслуги по развитию и продвижению талантов.
3. И наконец, ясный сигнал сверху о том, какое отношение требуется к хорошим работникам, вполне может подействовать. Для людей с высоким ОСД чрезвычайно важна иерархия, они заинтересованы в сохранении собственного статуса и не в меньшей степени уважают вышестоящих и готовы следовать их указаниям. И если сверху прозвучит внятное указание беречь лучших сотрудников, у начальников с высоким ОСД может пропасть желание притеснять своих подчиненных, которым удается чего-то достичь.
Об авторе. Шерри Мосс — профессор организационных исследований школы бизнеса при университете Уэйк Форест.
Источник: HBR
