Галина Спасенова
Разумеется, не существует универсального правила, согласно которому все женщины будут эффективны в одном случае, а все мужчины — в другом. Тем не менее в жизни любой компании может наступить момент, когда ввести женщину в управление будет правильным решением. Ключевой вопрос — когда?
Содержание
Когда у вас проблемы
Если корабль тонет, зовите женщину. Как показало недавнее исследование университета штата Юта, советы директоров компаний из списка Fortune 500 охотнее продвигают женщин на высшие должности, когда организация находится в кризисе, сталкивается с финансовыми трудностями или вступает в сложный процесс сделок M&A. В западной повестке даже существует термин glass cliff — стеклянный обрыв. Данная фраза используется в отношении женщин, которые соглашаются на руководящую должность в компании или большой политике в сложный период (хрестоматийный пример — Маргарет Тэтчер). Подразумевается, что в случае высоко прогнозируемой неудачи будет кого обвинить в провале.
По мнению исследователей, успешные мужчины довольно часто считают предложение о работе в кризисной компании очень рискованным и не хотят портить карьеру. Почему женщины соглашаются на роль возможного «козла отпущения»? «Потому что на тот момент для меня это был единственный шанс стать генеральным директором», — рассказывала мне кандидатка, в свое время пришедшая «реанимировать» прибыль агентства недвижимости, а до этого работавшая в продажах у конкурента.
На новом месте она перестроила всю систему маркетинга, привела за собой на эксклюзивные договоры часть бывших клиентов, реформировала структуру агентства и всю систему вознаграждения брокеров. Однако собственники хотели получить результат гораздо быстрее. В итоге коллеге пришлось уйти из компании, передав дела преемнику-мужчине. Тот по факту продолжил внедрять те же реформы, и агентство спустя 3 года все же вышло на желаемые показатели. Такие примеры только усугубляют стереотипы о том, что женщины редко бывают эффективными на позиции CEO. Однако моя героиня рассматривает этот опыт как важнейший в своей жизни: после этого она стала лучше разбираться в бизнесе, открыла свое дело в сфере услуг и работает независимым директором в нескольких компаниях.
С другой стороны, сами акционеры принимают во внимание пол руководителя. Кризис — это всегда огромный запрос к команде: ее нужно удержать, сплотить, замотивировать или утешить, если сложный период сопровождается оптимизацией персонала. Существуют исследования, подтверждающие, что эмоциональный интеллект по-разному развивается у мужчин и женщин. К примеру, женщины оцениваются выше по таким параметрам, как «межличностные взаимоотношения» и «эмпатия». Да и в общественном восприятии женщина — это скорее «мать», а не «ликвидатор». Вдохновить команду на изменения и дать понять, что мы справимся, если пройдем все трудности вместе, — вполне решаемая задача для женщины.
Опрос Kontakt InterSearh Russia показал, что в подчинении 80% женщин-руководителей больше женщин, а женщины-работники, как отмечают те же профессора университета Юты, лучше реагируют на эмоциональное воодушевление, нежели на жесткий маскулинный тип мужчины-лидера.
Когда сотрудникам нужна эмпатия
Этот пункт во многом продолжает предыдущий. Хотите создать демократичную «семейную» корпоративную культуру единомышленников? Пусть вам поможет женщина.
На самом деле запрос на гуманность сегодня затрагивает все общество: это хорошо видно и на примере массовой поддержки людей, пострадавших от беззакония, и на росте популярности краудфандинга. Люди хотят быть причастными к чему-то большему, отдавая деньги на благотворительность или социальные проекты. Еще 10 лет назад подобного запроса не существовало. Во многом сказывается и смена поколений. На работу сегодня выходит поколение Z, которое во главу угла ставит не деньги и карьерное развитие, а непрерывное самообразование, баланс между карьерой и личной жизнью, установку на счастье. Волновало ли нас использование полиэтиленовых пакетов и пластика в начале нулевых? Наш недавний опрос студентов показал, что каждому пятому из них крайне важно, чтобы его компания занималась благотворительностью и защитой окружающей среды, а каждый третий хотел бы, чтобы его бренд был ориентирован на ЗОЖ. Уверена, что со временем этот процент будет расти.
Все это снова формирует запрос на вдохновляющего, а не на жесткого начальника, который стремится загнать каждого сотрудника в одни и те же рамки. Гибкость, коммуникабельность, умение примирить стороны и найти компромисс, а также социальная миссия — все это в большей степени характеризует портрет классического «женского» руководителя и перекликается с ожиданиями молодого поколения, приходящего в бизнес. С другой стороны, в обществе еще силен стереотип женщины — хозяйки, поддерживающей «семейный очаг», который может быть перенесен на компанию: домашняя уютная обстановка в офисе, создаваемая женщиной во главе.
Когда вам нужны западные проекты
Выходя на западный рынок, вам придется принять новые правила игры. Если вы участвуете в тендере американской компании, будьте готовы к тому, что вам придется подтвердить гендерное равноправие в своей команде и «предъявить женщину» в совете директоров. В эпоху социальных сетей все на виду: западные бренды легко теряют годами заработанную репутацию из-за скандалов на почве дискриминации.
Вряд ли перед вами навсегда захлопнут дверь, если вы будете демонстрировать на встречах исключительно «маскулинный» стиль управления. Тем не менее репутацию «отстающей страны» вы себе заработаете. Недавно моя знакомая совершила деловую поездку в одну из азиатских республик бывшего СССР. «Светская, частично европейская страна, модный офис, эджайл, но представляешь, партнер на встрече не подал мне руки, а коллегам-мужчинам подал. Ему даже в голову не пришло, что это нужно было сделать по бизнес-этикету. В такие моменты понимаешь, что мы все-таки неплохо продвинулись в вопросе статуса женщин за последние годы», — рассказывала она после возвращения.
Когда компании требуется другой имидж
У вас плохая репутация? Попробуйте сделать перезагрузку и отдайте должность CEO женщине, если до этого во главе компании стоял мужчина. По крайней мере, вы точно и эффектно продемонстрируете, что компания кардинально поменяла подход, сделала выводы и готова к изменениям. Все это может хорошо сказаться и на внешнем имидже, и на бренде работодателя, и на внутреннем PR. Особый интерес всегда вызывают женщины, работающие в типично «мужских» индустриях — промышленности, ТЭК, строительстве, ИТ и т. п. В России их не так много, но я уверена, что уже через 5 лет мы увидим больше фамилий в списке влиятельных и эффективных CEO. Пока же можно вспомнить Ксению Соснину во главе «Илим», Светлану Барсукову («Агросила»), Ларису Ковалеву (ГК «Агро-Белогорье»), Светлану Виноградову («Рольф»), Наталью Еремину (Объединенная металлургическая компания), Надежду Пинигину (ТГК-2), Ольгу Наумову (ex-«Магнит»), Алену Дерябину («Донстрой») и т. п.
По крайней мере, за последние 2 года я не вспомню случаев, когда акционер категорически требовал от нас найти на вакансию генерального директора именно мужчину. Зато был обратный пример. Женщина-учредитель и на тот момент CEO мебельной компании искала преемницу на операционное управление и сразу сказала, что будет рассматривать только женщин: «Я знаю, что женщинам сложнее сделать карьеру в России, поэтому хочу дать им больше возможностей».
