Почему без откликов не подобрать персонал?
Подобрать и нанять персонал нелегко.

Подобрать — привлечь достаточное количество соискателей, чтобы выбрать из них тех, кто соответствует требованиям работодателя.

Если компания не получает достаточное количество откликов на объявление о вакансии — это повод бить тревогу — с подбором персонала что-то не так.

В этой статье мы рассмотрим причины, вызывающие трудности в подборе персонала в части привлечения соискателей.
Некоторые из этих причин критичны с точки зрения успешности подбора персонала, некоторые несущественно влияют на скорость и эффективность подбора.

Я постарался перечислить известные мне причины, с которыми я сталкивался в работе, а также способы, с помощью которых можно устранить негативное влияние этих причин на успешность подбора персонала.
Буду рад дополнить этот список с помощью коллег, который сочтут нужным прокомментировать этот материал.

Причина 1. Указанная в объявлении заработная плата неконкурентоспособна

Это значит, что предложения других работодателей кажутся соискателям привлекательнее, чем ваше.
Поэтому другим работодателям звонят и присылают резюме, а вам — нет.

Как понять, является ли неконкурентоспособность заработной платы причиной игнорирования соискателями вашего предложения?

Это несложно — изучаете рынок труда и выясняете, конкурентоспособна ли предлагаемая вами заработная плата.

Для этого есть разные инструменты — простые и не очень.

Скорректируйте ваше предложение и ждите откликов.

Не готовы корректировать — пересматривайте требования к соискателям и ожидания в отношении сроков подбора.

Причина 2. Предлагаемые условия работы непривлекательны

Вроде и зарплату вы предлагаете неплохую, но сотрудники работают 6 дней в неделю по 10 часов, или место работы находится там, куда не ходит общественный транспорт.

Это, конечно, слишком яркий пример, но, согласитесь, местоположение, график и режим существенно влияют на выбор места работы.

Возможно, поэтому при прочих равных условиях соискатели выбирают не вас.

Изучаем рынок труда, сравниваем предлагаемые вами условия с условиями конкурентов — действительно ли предлагаемые вами условия так существенно проигрывают предложениям конкурентов.

Что делать, если условия работы действительно не позволяют вам получить достаточное количество откликов?
Компенсировать недостаток привлекательности вашего предложения другими заманчивыми условиями.

Больший размер заработной платы, развозка, бесплатное питание, оплата проезда и прочие «плюшки» могут убедить сомневающихся в том, что они мечтают у вас работать.

Причина 3. Соискатели успевают получать предложения еще до того, как откликаются на вакансии

Показательный пример, с которым приходилось сталкиваться — рынок труда программистов востребованной рынком квалификации.

Такие специалисты начинают получать приглашения на интервью с того момента, как их резюме появляются на работных сайтах.

Многие из них не успевают отправить свое резюме другим работодателям до того, как получают предложения.

Откройте базы резюме, сопоставьте количество резюме подходящих вам соискателей и количество вакансий, оцените, как быстро соискатели находят работу.

Попробуйте позвонить тем соискателям, которым, как вам кажется, должно быть интересно ваше предложение.

Если рынок труда, на котором вы ищете сотрудников, не терпит пассивности при поиске — обращайтесь к соискателям сами.

Объявление о вакансии пусть публикуется — вы можете использовать его, рассылая предложение интересующим вас соискателям.

О пассивном ожидании откликов на размещенную вами вакансию забудьте.

Причина 4. Количество соискателей сопоставимо с количеством предложений на рынке труда

Пример: автослесари, которые всегда пользуются спросом.

Если на 100 вакансий приходится 130 соискателей, находящихся в активном поиске, то поделить имеющихся на рынке соискателей работодателям будет нелегко.

Понять, что всем на всех работодателей персонала не хватит соискателей, легко и просто — не поленитесь открыть базы вакансий и резюме и подсчитать количество соискателей и количество вакансий.

Нужно смириться с тем, что потока резюме точно не будет, самим проявлять активность в поиске, работать над привлекательностью предложения и использовать максимальное количество каналов для его продвижения.

Причина 5. Некорректность названия вакансии

Если вы назвали вашу должность «менеджер по маркетингу», хотя на самом деле работа предполагает исключительно прямые продажи, то, понятное дело, вакансией заинтересуются маркетологи, которые резюме точно не пришлют.А менеджеров по продажам такая вакансия просто не заинтересует.

Более того, они ее даже не увидят, если ищут вакансии по своему профилю, вводя в строку поиска «по продажам».

Если окружающие вас коллеги знают, чем в вашей компании занимаются «старший операционист» и «супервайзер складского комплекса», вряд ли соискатели догадаются, что на самом деле вы называете так «оператора складского учета» и «старшего кладовщика».

Посмотрите, какие названия вакансий распространены в вашей сфере бизнеса, и измените названия вакансий так, чтобы они были понятны соискателям.

О том, что в вашей компании названия должности отличаются от общепринятых, расскажете на интервью.

Причина 6. Нереальность содержания работы

Бывает, что руководство компании инициирует поиск супергероя.

Если не «луну достать» или «вывести в лидеры рынка» никому не известный бренд, то, как минимум, успешно совместить в своей работе функции, бухгалтера, директора, менеджера по продажам и начальника склада.

Если предлагать соискателям вместо работы подвиг, количество откликов это гарантированно сократит.

Рекомендация здесь только одна — держите в узде свой креатив и пробуйте ставить себя на место соискателя.

Если должность супергероя придумали не вы — терпите и ждите — такие вакансии со временем рассасываются, так как закрыть их невозможно в принципе.

Причина 7. Название должности и/или содержание работы не соответствует требованиям к соискателям, требования не соответствуют условиям труда и т. д.

Несоответствия возможны в любых сочетаниях.

Примеры — «хочется сотрудника с обязанностями директора за зарплату менеджера», «хочется секретаря-диспетчера, но с трехлетним опытом референта и с английским языком», «хочется опытного дизайнера, но верстать он будет исключительно тексты».

Единственным способом «перекрыть» любые несоответствия является указание высокой заработной платы, за которую соискатели закроют глаза на ваши «странности».

В противном случае поток резюме вам не грозит.

Рекомендация — если можете повлиять на постановщика задачи — влияйте и объясняйте, что он неправ.

Если не можете — расслабьтесь и надейтесь, что терпеливые и настойчивые кандидаты во время интервью объяснят постановщику задачи, что он неправ, либо он все-таки выберет кого-нибудь из немногих соискателей, готовых к непростым компромиссам.

Причина 8. На рынке нет соискателей, соответствующих вашим требованиям

Шансы найти директора по маркетингу, свободно владеющего суахили и китайским, конечно же, мизерны.

Но можно привести и более прозаический пример — розничная сеть магазинов строительных материалов в Ленинградской области.

Ее владелец который год безуспешно требует от службы персонала укомплектовать штат директорами магазинов с не менее чем двухлетним опытом работы с группой промышленных товаров.

Но если посмотреть базу резюме по Ленинградской области, то в ней физически нет резюме соискателей, соответствующих заявленным требованиям и проживающих в районах, в которых находятся магазины компании.

Логичный вывод — если резюме нет и не было, то и ждать их бесполезно.

Вероятно, стоит задуматься о том, чтобы решать кадровые проблемы другими методами.

Причина 9. «Вечновисящая» вакансия

Все когда-нибудь кончается.

К мальчику, который в шутку кричал «Волки-волки!!», в нужный момент никто не пришел на помощь.

Если вы ищете в многомиллионном городе менеджера по маркетингу непрерывно в течение года-полутора, это закрепит за вами репутацию «странного» нанимателя.

Если считать среднюю продолжительность работы специалиста на одном месте равной 1,5-3 годам, то, как минимум, половина соискателей успеет за это время отослать вам резюме.

Соответственно, настанет момент, когда на объявление перестанут обращать внимание.

Собрать в этом случае отклики можно только одним способом — указать другое название компании и изменить текст объявления.

Причина 10. Ошибка в выборе места размещения объявления о найме

Какой ресурс чаще всего используется для подбора квалифицированного персонала, знают все.

Экспериментировать никто не запрещает, главное, чтобы результат не зависел от исключительно от удачи или неудачи в поставленном эксперименте.

Я неоднократно пробовал работать с социальными сетями, результативность, увы, оказалась далека от ожидаемой.
«Традиционные» источники резюме и места для для размещения о найме оказались надежнее и эффективнее.

Вам, конечно, решать, какой ресурс предпочтительнее, но точно не стоит ограничиваться размещением вакансий руководителей и специалистов исключительно на Avito.

Причина 11. Анонимность вакансии

Есть у Хедхантера опция, позволяющая соискателю закрывать резюме от определенных компаний.

Чтобы откликнуться на анонимную вакансию, ограничивающий видимость своего резюме соискатель должен влезть в настройки своего резюме и изменить его на «видно всем».

Только в этом случае он может отправить резюме «анонимной компании», заметьте, без гарантии того, что она не окажется его нынешним работодателем.

Как думаете, сколько соискателей предпочли не рисковать и не менять доступность своего резюме ради «анонима»?

Причина 12. Требование сопроводительного письма и заполнения тестов

Еще об опциях Хедхантера, таких как «сопроводительное письмо» и «тесты».

Сопроводительное письмо требуют, вероятно, компании, которые стремятся воспитывать «европейскую культуру» в соискателях и отсеивать «ненужных» соискателей.

Не знаю, как насчет культуры и ненужности, но знаю, что многим соискателям просто лень вставлять в графу «сопроводительное письмо» стандартную белиберду типа «Я всегда мечтал работать в вашей компании… мои опыт знания и навыки соответствуют… прошу рассмотреть… буду рад приглашению… и т. д.»

Некоторых, я знаю, это просто раздражает, несмотря на то, что скопипастить заранее заготовленную универсальную сопроводиловку — дело нескольких секунд.

Так что многие просто пропускают эту вакансию и рассматривают другие… без условностей.

То же и с тестами, которые предлагается заполнить прямо на сайте.

Без гарантии приглашения на интервью немногие готовы тратить на них время, тем более, что само содержание тестов нередко портит впечатление о работодателе даже больше, чем содержание объявления.

Так что подумайте, заинтересованы ли вы в том, чтобы с помощью тестов снижать количество откликов.

Причина 13. Ошибки в тексте объявления

Речевые, синтаксические, стилистические… даже орфографические встречаются.

Они, конечно не отпугнут от вашей компании всех соискателей, но определенное впечатление создадут.

Как минимум, о том сотруднике, которому вы поручили подбор персонала.

Если вы уверены, что этот сотрудник настоящий профессионал в подборе, и единственным его недостатком является неважное владение письменным русским языком, помогите ему не испортить впечатление о вашей компании — вычитайте готовое объявление перед его размещением.

Причина 14. Плохая репутация компании

Негативные отзывы бывших сотрудников компании, публикации в СМИ, информация о проверках надзорных органов, рекламации потребителей — все эти факторы тоже могут повлиять на активность соискателей.

А могут и не повлиять. Не все верят негативу от бывших работников, не все смотрят телевизор и читают новости.

Но защищать репутацию, конечно же, стоит, хотя это скорее задача специалистов по маркетингу, чем сотрудников, занятых подбором персонала.

Правильно обработанные негативные отзывы о компании от уволенных работников, позитивные публикации в СМИ и на информационных порталах помогут уменьшить репутационные издержки.

Не лишним будет и размещение вакансий от имени компании, название которой не ассоциируется с негативной информацией.

Причина 15. Жесткие требования к соискателям

«Опыт не менее 5 лет на последнем месте работы в должности ***», «обязателен опыт работы с *** не менее 5 лет» и т. д. и т. п., в некоторых объявлениях о найме даже употребляется слово «строго», выделенное полужирным шрифтом или капслоком.
Нетрудно догадаться, что не все, у кого требуемый опыт не 5, а 4 года, наберутся наглости отнять своим резюме время строгого рекрутера.

Наверное, стоит подумать, стоит ли вы заявлять бескомпромиссные требования без 100%-ной уверенности в том, что вы получите достаточно откликов от тех, у кого опыт точно «не меньше 5 лет на одном месте».